淺析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理-在線瀏覽
2025-06-03 07:05本頁(yè)面
【正文】 與開(kāi)發(fā)工作的需要。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。如媒體廣告是常見(jiàn)的一種招聘方式，容易引起注意；招聘會(huì)是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的交流，立即填補(bǔ)職位空缺；對(duì)于企業(yè)急需的高級(jí)管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作；如果企業(yè)要求招聘的直接招聘成本較低，可考慮網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘是選擇新人的最佳方式，可塑性較強(qiáng)。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會(huì)忽略70分的人才。對(duì)中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費(fèi)的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長(zhǎng)。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒(méi)有加以考量。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵。（六）招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)由于目前的就業(yè)市場(chǎng)是需方市場(chǎng)，求職者處于相對(duì)弱勢(shì)，因此一些招聘人員的提問(wèn)帶有明顯的隨意性，不僅不夠?qū)I(yè)也缺少信譽(yù)度。據(jù)了解，求職者希望招聘人員最好固定為專人，以便會(huì)后聯(lián)系，提問(wèn)的內(nèi)容也該有個(gè)度，不能提一些涉及私人隱私以及具有明顯就業(yè)歧視的問(wèn)題，否則讓?xiě)?yīng)聘者很難回答，用人單位的形象也會(huì)大打折扣。人力資源部經(jīng)理是看在眼里急在心上，公司老總余總更是心急如焚。真是急剎了余總，在人力資源經(jīng)理外接電話的一段時(shí)間，余總“相中”了一位所持大專學(xué)歷剛剛畢業(yè)于文秘專業(yè)、性格文靜的應(yīng)試者李小姐，于是單方面決定試用這名應(yīng)試者。一個(gè)月后，人力資源經(jīng)理接到一個(gè)“突然”的通知，演示經(jīng)理申述李小姐如何“不合群”“無(wú)工作能力”，強(qiáng)烈要求公司人力資源部將該員工予以辭退。申訴完林林種種的“遭遇”之余，李小姐提出一個(gè)疑惑，就是“貴公司真的缺人嗎？”話來(lái)話往，這次員工離職面談最終還是以“和平”的方式塵埃落定，但A企業(yè)的HR思緒卻涌起了波瀾……企業(yè)、個(gè)人、市場(chǎng)多重因素左右企業(yè)招聘成敗從上述案例中我們不難看出A企業(yè)在人才招聘中出現(xiàn)了“進(jìn)退兩難”的困境。 其一，由于中小型企業(yè)大多自身的機(jī)制不健全、不合理、缺乏驅(qū)動(dòng)力，致使企業(yè)無(wú)論是規(guī)模、環(huán)境還是薪資和發(fā)展空間上對(duì)“人才”都缺乏吸引力。那么這種為“事業(yè)”而來(lái)的人才，多屬于自我實(shí)現(xiàn)型。其二，招聘的時(shí)機(jī)與從業(yè)人員對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)至使某些崗位不得不面對(duì)招人“難”的客觀事實(shí)。本案中的“演示員”其實(shí)只是銷售類崗位的一個(gè)縮影。現(xiàn)在很多人都希望從事一個(gè)“安穩(wěn)”的職業(yè)，而不希望選擇的職業(yè)承受過(guò)多的壓力；二則銷售這個(gè)職業(yè)需要從業(yè)者具有一定的經(jīng)驗(yàn)、技巧及韌性，至使有很多人不能成為銷售崗位上的合格人才。中小型企業(yè)通常沒(méi)有專用的招聘資金和招聘系統(tǒng)安排，人員招聘具有相當(dāng)大的隨機(jī)性。 其實(shí)，招聘和應(yīng)聘是雙向選擇、兩相情愿而非“一頭熱”。企業(yè)人員招聘的“病腫”本案例中A企業(yè)人員招聘上演了一場(chǎng)“真實(shí)的謊言”， 企業(yè)HR對(duì)演示員的任用竟不得而知。那么，導(dǎo)致這場(chǎng)人員招聘失敗的源頭到底是什么呢？ 原因之一，對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)的不足。一則從專業(yè)的角度來(lái)講，李小姐所進(jìn)修的專業(yè)是文秘專業(yè)，而銷售的對(duì)口專業(yè)卻是營(yíng)銷類專業(yè)；二則李小姐剛剛步入社會(huì)無(wú)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，銷售崗位卻恰恰是一個(gè)需要有一定經(jīng)驗(yàn)積累的崗位；再則李小姐的屬文靜、內(nèi)斂型的性格，而銷售崗位往往更適合于活潑、外向型性格的人從事。 原因之二，事前不商量，事后不溝通。人力資源講求把合適的人放到合適的崗位上以達(dá)到“人崗匹配”，結(jié)合本案例看來(lái)，對(duì)A企業(yè)銷售這個(gè)崗位顯然沒(méi)有選到合適的人。從本案例的“單獨(dú)招聘面試”到“直接安排上崗”可以看出A企業(yè)的對(duì)人員招聘是缺乏謹(jǐn)慎性的。從上述到的缺乏崗位認(rèn)識(shí)到不商量、不溝通我們究其本質(zhì)，其實(shí)是心態(tài)在一直“作怪”。要知道對(duì)于企業(yè)來(lái)講，一則，招聘在某種意義上也是對(duì)企業(yè)的一種喧傳，又方面均需付之真誠(chéng)。 企業(yè)缺少的到底是什么？是人才！企業(yè)真正最需要的是什么？也是人才！企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力是什么？還是人才！這也正是企業(yè)人員招聘的主要任務(wù)和關(guān)鍵所在！所以說(shuō)企業(yè)招聘的最核心作用是為企業(yè)找到“人才”！二、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成
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