淺析我國中小企業(yè)人力資源管理(已改無錯(cuò)字)
2023-05-17 07:05:08 本頁面
【正文】 變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。行業(yè)分布廣，但地域性高。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。個(gè)體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個(gè)職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。三、改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對策建議（一）樹立正確的人力資源管理觀念要正確認(rèn)識人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。（二）招聘前做好充分準(zhǔn)備企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)制定了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。編制適合于崗位需要的職務(wù)說明明確該職務(wù)是完成何種工作。應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力。企業(yè)將如何對此進(jìn)行考核等。職務(wù)說明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者。（三）科學(xué)、合理的組織招聘工作組織招聘小組招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。選擇、整合適當(dāng)?shù)恼衅盖?，吸引更多更好人才人才招聘的渠道有?nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等。各種招聘途徑各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據(jù)所需人才的特點(diǎn)，其所容易接觸的招聘渠道是哪條或哪些，結(jié)合我們在這些方面的預(yù)算，選擇一條或一個(gè)組合，以使能吸引和招聘到更多更合適的人才。（四）對招聘工作進(jìn)行總結(jié)招聘效果的總結(jié)在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進(jìn)行盤點(diǎn)：招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。建立人才儲備庫在招聘過程中，企業(yè)有時(shí)會有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進(jìn)作用。 （五）建立健全的吸引人才機(jī)制雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：建立正確的觀念 由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。 建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1