【正文】 譬如，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)。 中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該是保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。 市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。 對于員工的薪酬問題，應(yīng)該摒棄“金錢萬能”的想法，對于員工激勵，應(yīng)該采取多種方法。在實際操作方面可以考慮，將企業(yè)現(xiàn)有職位與未來發(fā)展所需要的職位以結(jié)構(gòu)樹的形式一一標(biāo)出，針對崗位選擇重點培養(yǎng)對象，進行有目的的招募與培養(yǎng)。人才培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)因材施教，對于不同素質(zhì)的員工進行不同的培訓(xùn)。建立人才培養(yǎng)體系，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃不斷加大培訓(xùn)力度，聘請專業(yè)人員定期對員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。 北京交通大學(xué)畢業(yè)論文 12 理制度 現(xiàn)代企業(yè)的競爭終究歸結(jié)為人才的競爭，而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要。從制度的制定到實施到監(jiān)督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學(xué)的管理制度和建立科學(xué)的激勵機制，以滿足員工的多樣化需求，要本著 “ 公平、公正、公開 ” 的原則落實好新的制度，從基層員工到上層領(lǐng)導(dǎo)都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)，要以身作則，丟棄家長式作風(fēng)。 企業(yè)在認識到人力資源管理的意義和重要性之后，就要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門予以保證。 中 小企業(yè)只有擁有一流人才，才會有一流計劃、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流現(xiàn)代化技術(shù) +創(chuàng)造出一流產(chǎn)品。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在。我國中小企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，首先觀念上應(yīng)確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營理念，平等地對待每一位員工，從工 作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)體現(xiàn)出對員工的尊重。 人才流動是市場經(jīng)濟條件下的一種普遍現(xiàn)象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環(huán)節(jié)。把員工看作是創(chuàng)造價值的資源，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。 缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制，造成了人才流失、企業(yè)受損 目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的 效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。 ，造成企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高 在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。由于工作量的飽滿程度不夠，相應(yīng)的投入對企業(yè)來說會使成本過高，影響其經(jīng)濟方面的效益。這使得企業(yè)人力資源管理在選人、用人等方面存在嚴重的弊端，造成其推 行過程中的障礙和瓶頸。 (3)從投入上來 說，由于對人力資源管理的認識不夠，中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過多的精力和資金，使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重，無力建立規(guī)范的人力資源管理規(guī)定和流程體系，也無法應(yīng)付各種管理措施的推行。所謂的“人力資源管理”不過是過去人事管理的一種延續(xù)，僅僅是作為企業(yè)辦公室工作的一個專項而已，使人力資源管理缺乏必要的組織保證。 北京交通大學(xué)畢業(yè)論文 9 第三章 我國中小企業(yè) 人力 資源管理問題原因分析 由于中小企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性，因而在其發(fā)展的過程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷售方向傾斜，所追求的目標(biāo)更多的是利潤和有形資產(chǎn)上的增長，而忽視了對作為企業(yè)三大重要資源 (人、財、物 )之一的人力資源的關(guān)注，使得整個企業(yè)從上層的領(lǐng)導(dǎo)班子到基層的企業(yè)員工對人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。 一個企業(yè)，乃至是一個國家，要想做大做強，首先得擺脫模仿的境遇，摒棄按部就班，努力發(fā)展符合自己特色的管理制度和發(fā)展方式。 北京交通大學(xué)畢業(yè)論文 8 ，跟不上發(fā)展趨勢 隨著我國加入世界貿(mào)易組織，中小企業(yè)的各種政府保護也隨之消失，它們的競爭對手也隨之?dāng)U大，不僅面臨我國大型企業(yè)的壓力，更要 和遠在大洋彼岸的對手進行賽跑和競爭，以前陳舊的管理方式顯然要推出歷史的舞臺。也就是說，良好的經(jīng)濟效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。 企業(yè)需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。 企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，更多是憑主管的個人判斷，導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預(yù)期效果。 此外，中小企業(yè)缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，考核雖然有一套機制，但是由于往往采用各部門集體評分制，致使考核不能發(fā)揮作用。 期有效的薪酬與激勵機制 隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。此外，在培訓(xùn)內(nèi)容方面主要以理論講解為主，缺乏實際操作，員工很難將培訓(xùn)內(nèi)容與日后工作有機地結(jié)合在一起，對日后的實際工作幫助不大，因而培訓(xùn)的效果不佳。導(dǎo)致員工對工作所需技能的水平低下、企業(yè)員工總體素質(zhì)不高，致使企業(yè)發(fā)展緩慢。 北京交通大學(xué)畢業(yè)論文 7 ，培訓(xùn)體制不科學(xué) 在我國，中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作，一直未受到足夠的重視，由于我國中小企業(yè)的資金薄弱及企業(yè)主擔(dān)心對員工的培訓(xùn)是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓(xùn)。企業(yè)的這種僅指望以報 酬來贏得員工忠誠的想法是幼稚可笑的。許多企業(yè)的管理者認為有錢便有人，認為只要公司給員工比別的公司更多的薪酬、獎金，員工就會努力為企業(yè)工作。另外，多數(shù)中小企業(yè)的選拔標(biāo)準欠科學(xué)，“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象比較嚴重，形成家族式管理；在人才配置上，專職人力資源管理人員的配置很少或 沒有，即使有，其從事人力資源管理的工作能力也很有限；企業(yè)內(nèi)部盲目升級，無形中增加了人工成本，也造成了人才浪費。這種對“人才”認識的偏見。他們對于人才是企業(yè)的核心競爭力意識不夠強，在 選人、育 人、用人、留人 幾個方面做得不夠好。隨著市場經(jīng)濟的建立，我國企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并促使我國企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。企業(yè)往往將人力資源投資視為企業(yè)的成本費用，而未將其作為基礎(chǔ)投資，忽視了人力資源作為資本的增值作用，同時，大多 中小企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，要求員工個人行為無條件地服從企業(yè)目標(biāo)。 北京交通大學(xué)畢業(yè)論文 6 第二章 我國中小企業(yè) 人力 資源管理現(xiàn)狀及存在問題 目前我國很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無幾。 本課題在人力資源管理相關(guān)的基礎(chǔ)之上，分析對比國內(nèi)外人力資源管理的現(xiàn)狀差距，從中找出我國人力資源管理的不足，深層次剖析我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題的原因，從問題中找出制約我國中小企業(yè)人力資源管理的根本因素，結(jié)合成功轉(zhuǎn)型企業(yè)經(jīng)驗，針對現(xiàn)有問題提出我國中小企業(yè)人力資源管理的對策。 人力資源是企業(yè)的核心，作為企業(yè)最重要的組成部分，在市場競爭的過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。未來生產(chǎn)績效收益將不會在新的財務(wù)和會計領(lǐng)域中北京交通大學(xué)畢業(yè)論文 5 找到，也不會在市場營銷領(lǐng)域中找到，而只能在過去被 忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。這項研究通過考察資本回報速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間有強大的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產(chǎn)力。 近年來，人們進行了許多經(jīng)驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關(guān)系。這五個發(fā)展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務(wù)性管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來。第四階段是學(xué)習(xí)績效，人力資源開發(fā)專家 更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。 人力資源活動的經(jīng)濟責(zé)任以及對企業(yè)績效的貢獻將得到普遍承認 人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性工作標(biāo)準化、自動化，而對設(shè)計、實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè) 的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責(zé)，人員素質(zhì)提出了更高的要求。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。 從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變 人力資源管理在知識經(jīng)濟時代已逐漸從事后移到事前，對 客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎(chǔ)之上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進行前瞻性預(yù)測，以實現(xiàn)人力資源的超前式管理。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價