【正文】 我由于在外地工作，無(wú)法在學(xué)校完成論文，都是通過(guò)電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費(fèi)了老師很多的精力仔細(xì)閱讀、修改，提出寶貴意見，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導(dǎo)和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實(shí)實(shí)的工作也奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。相對(duì)于大企業(yè)而言，我國(guó)的中小企業(yè)一直存在著管理滯后的劣勢(shì)，尤其是人力資源管理誤區(qū)，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸，所以對(duì)于中小企業(yè)而言，加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，顯得尤為重要。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源的開發(fā)和管理。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。結(jié)論人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量，與此同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下三個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：全過(guò)程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。根據(jù)公司現(xiàn)在的實(shí)際情況制定合理的人才資源管理體系，對(duì)所有重點(diǎn)崗位進(jìn)行職務(wù)描述，明確每個(gè)員工的責(zé)、權(quán)、利。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來(lái)，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說(shuō)的“勞動(dòng)人事”問(wèn)題也就基本解決了。它完全依靠制度，依靠制裁來(lái)維持組織的存在和發(fā)展。其次，強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問(wèn)題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。因此可以說(shuō)如果沒(méi)有做好人力資源管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木、無(wú)源之水，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以繼續(xù)。市場(chǎng)處于不斷的變化中，殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不容企業(yè)有絲毫的的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量提高的追求也是無(wú)限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪濤洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。日本、德國(guó)戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢(shì)沒(méi)有喪失。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿足顧客需要來(lái)增加價(jià)值。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動(dòng)力。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過(guò)程中，越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。第2章 企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素二排名在各大要素之首，因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理師根據(jù)任的意志去完成事的藝術(shù)，可以說(shuō)現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是整個(gè)企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家成為第一資源。人力資源管理指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源問(wèn)題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。薪酬分配公平性與合理性。員工持股員工持股從勞動(dòng)者走向所有者的激勵(lì)模式員工持股計(jì)劃簡(jiǎn)稱，指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。普通員工，收入的不斷增加就是他們努力工作的原因。因?yàn)槭杖朐谝欢ǔ潭壬象w現(xiàn)著個(gè)人的能力和地位。因此，對(duì)于他們，可以通過(guò)建立年薪分配制度和目標(biāo)責(zé)任制來(lái)提高經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度，同時(shí)也使他們的收入與組織的發(fā)展和利益成正比。相同的金錢，對(duì)于不同的人有不同的價(jià)值。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。但如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。單一的激勵(lì)方式限制了作用的全面發(fā)揮。（二）激勵(lì)方式單一 這是大多數(shù)企業(yè)的共同問(wèn)題。名列第二的是美國(guó)在線董事長(zhǎng)凱斯，紅利100萬(wàn)美元。三、企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 企業(yè)激勵(lì)作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國(guó)才剛剛起步，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。倘若組織所采取的外激勵(lì)多于內(nèi)激勵(lì)，那么從一個(gè)側(cè)面反映出了企業(yè)人才的整體素質(zhì)不是很高，多數(shù)員工會(huì)處在經(jīng)濟(jì)人狀態(tài)。內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則 從人的感性認(rèn)識(shí)角度來(lái)看，一個(gè)人若在強(qiáng)大的外界獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰下采取行動(dòng)，他多半會(huì)以為自己是受外部控制的，所以以為行為是外激勵(lì)的。向上爬很難，而往下掉則輕而易舉。在激勵(lì)的過(guò)程中，正激勵(lì)應(yīng)該占主導(dǎo)地位的，這是因?yàn)椋壕腿说那榫w而言，好情緒通常是短暫而爆發(fā)力強(qiáng)的。人都是需要被肯定的。而且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較高的條件下，人的精神需求則會(huì)占主導(dǎo)地位，所以，精神激勵(lì)應(yīng)逐漸占主導(dǎo)地位。因此，就要加以精神鼓勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則 馬斯洛的需求層次理論已經(jīng)明確指出人最基本的需求是生理需求，而物質(zhì)激勵(lì) 則恰好符合了這一要求，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)刺激，使人的生理需求得以滿足，就會(huì)把精力集中于其他，比如工作。（三）激勵(lì)原則 激勵(lì)措施一般都有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在制定和實(shí)施激勵(lì)時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。如過(guò)分優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)，可能會(huì)使人覺得輕而易舉就會(huì)成功，而不需刻苦努力；過(guò)分嚴(yán)厲的懲罰，可能導(dǎo)致人失去信心和勇氣，而喪失對(duì)工作的熱情致使業(yè)績(jī)更差。（3）激勵(lì)程度 激勵(lì)程度就是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰的高低。假如一份簡(jiǎn)單易做的工作，激勵(lì)頻率過(guò)高，可能給人一種來(lái)之容易的感覺而是激勵(lì)收不到什么效果；而一份艱難復(fù)雜的工作，激勵(lì)頻率過(guò)低，則會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性受損而達(dá)不到預(yù)期效果。（2）激勵(lì)頻率 所謂激勵(lì)頻率，是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為單位的。反之，則會(huì)使員工的工作積極性受挫，影響其工作績(jī)效，從而使激勵(lì)機(jī)制失效。在員工做出成績(jī)，符合激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)以后，管理者應(yīng)該及時(shí)予以激勵(lì)，不要拖延時(shí)間。影響激勵(lì)效果的因素主要有激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率及激勵(lì)程度，下面分別來(lái)一一介紹。影響激勵(lì)效果的因素 了解的激勵(lì)理論，就要在實(shí)際中運(yùn)用。如，一個(gè)人欣然從事一項(xiàng)又臟又累，枯燥無(wú)味，別人都不愿意干的工作時(shí)，或當(dāng)別人都已下班回家，只有他甘愿留下來(lái)加班時(shí)，他所得到的激勵(lì)可能多源于外酬的刺激。所謂外激勵(lì)就是指由外酬引發(fā)的，與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。（3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì) 從激勵(lì)的形式上劃分，有內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)之分。而負(fù)激勵(lì)就是說(shuō)員工的行為不符合組織需要時(shí)，組織通過(guò)懲罰來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 從激勵(lì)的性質(zhì)上劃分，激勵(lì)還可以分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。人不僅要吃飽穿暖，還要有心理上的滿足感，榮譽(yù)感和成就感。除了物質(zhì)需求，人類還有精神上的追求。物質(zhì)資料是人類生存必不可少的條件，是生活中最基礎(chǔ)的需要，是一切社會(huì)活動(dòng)的動(dòng)因。具體來(lái)看，不同的激勵(lì)類型對(duì)行為過(guò)程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵(lì)類型的選擇是做好激勵(lì)工作的一項(xiàng)先決條件。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身組織目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)該兼顧員工的個(gè)人利益，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)獎(jiǎng)懲員工，會(huì)有效調(diào)和二者的矛盾，因此，激勵(lì)的作用在于能有效的把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，促使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致并共同實(shí)現(xiàn)。這樣一來(lái)，員工的綜合素質(zhì)自然會(huì)得到提高。假如沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的要求，被淘汰的危機(jī)感自然就會(huì)促使員工自覺地去學(xué)習(xí)，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識(shí)，管理知識(shí)，計(jì)算機(jī)技能等在內(nèi)的綜合性知識(shí)文化。通過(guò)激勵(lì)，可以是人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，是組織目標(biāo)成為