【正文】 （ 1）所有的工作成果都必須易于衡量，且可直接歸因于一個(gè)人或一個(gè)群體； （ 2）員工的工作速度可由自己控制，而非機(jī)器控制； （ 3）必須存在穩(wěn)定的工作成果流量，否則員工的收入將會(huì)大幅度波動(dòng)； （ 4）工作應(yīng)該是持久的，并不受制于工作和物質(zhì)的經(jīng)常性變化。 施行績(jī)效薪酬制的必備條件： （ 1） 薪酬范圍足夠大 ， 各檔次之間可以拉開差距 ， 并能從理論上證明這種績(jī)效薪酬差距會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響； （ 2） 有完善 、 準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系； （ 3） 有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)行； （ 4） 能夠清晰地表述績(jī)效與薪酬之間的函數(shù)關(guān)系 。 績(jī)效薪酬制的理論假定 ： （ 1） 人們的工作績(jī)效是可以度量的； （ 2） 個(gè)人的績(jī)效差別是可以區(qū)分的； （ 3） 人們可以體會(huì)到績(jī)效差別和薪酬差別的關(guān)系； （ 4） 不同的薪酬水平可以帶來不同的績(jī)效行為； （ 5） 個(gè)人績(jī)效的提高可以推動(dòng)組織績(jī)效的提高 。 ?？?jī)效薪酬方法多樣，而且不同的組織使用的類型也各不相同，本書依據(jù)績(jī)效薪酬的深度和廣度的不同，將績(jī)效薪酬分為作為基本薪酬制度類型的績(jī)效薪酬制和作為輔助薪酬類型的績(jī)效薪酬制。 （ 四 ） 實(shí)施崗位薪酬制度的前提條件 ； 。 （二）崗位薪酬的優(yōu)點(diǎn) ； 、權(quán)力與利益相結(jié)合； 單，成本低。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對(duì)象比較固定的組織。 它反映某一薪酬等級(jí)的員工一定時(shí)間的薪酬水平的高低 。 在分層式薪酬等差設(shè)計(jì)中 ， 每個(gè)等差和級(jí)差之間的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些；在寬泛式薪酬等差設(shè)計(jì)中 ， 每個(gè)等差和級(jí)差之間的薪酬幅度要大一些；另外 ， 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度 。 它反映了某一職位的薪酬范圍 。 可以用絕對(duì)數(shù)表示 ， 也可以用等級(jí)系數(shù)表示 。 薪酬等級(jí)級(jí)差通常簡(jiǎn)稱為薪酬級(jí)差 、 薪級(jí)或級(jí)差 。 薪酬等差、級(jí)差 和 等級(jí)線 薪酬等差通常簡(jiǎn)稱為等差 ， 主要說明一個(gè)組織內(nèi)部的薪酬水平從低到高分為多少等 。 它主要用來反映或區(qū)分組織內(nèi)不同職位和同一職位內(nèi)部不同級(jí)別的薪酬差別 。 這里主要介紹基本薪酬表的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 。 。 。 基本薪酬制度的作用表現(xiàn)在： 。 基本薪酬制度是指 根據(jù)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、勞動(dòng)條件等因素劃分不同的等級(jí)，再按照不同的等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制度， 它是所有薪酬制度的必須部分。 第一節(jié) 基本薪酬制度 ? 一、基本薪酬制度概述 （一）基本薪酬制度的內(nèi)涵 薪酬制度包括基本薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、升級(jí)制度、定級(jí)制度、各種薪酬形式以及薪酬發(fā)放辦法等。薪酬制度最初只是組織控制薪酬成本的工具，隨著薪酬由成本向利潤(rùn)觀念的轉(zhuǎn)變，薪酬制度日益與組織的戰(zhàn)略相聯(lián)系，薪酬制度已成為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的工具。 測(cè)度薪酬差別這一方法的基本思路是：首先 ， 按勞動(dòng)者人均薪酬水平將勞動(dòng)者分組或分群體 ， 并相應(yīng)地計(jì)算各組的薪酬收入份額 。 通過功能分布測(cè)度薪酬差別 薪酬的規(guī)模分布與功能分布是相互關(guān)聯(lián)的 ， 通常薪酬的功能性差別越大 ， 薪酬的規(guī)模性差別也越大 。 通過薪酬分布測(cè)度薪酬差別的方法 所謂薪酬分布，有兩種含義： 一是薪酬的規(guī)模分布，它所涉及的是各階層或群體與其所得薪酬總額的關(guān)系，是從薪酬所得者的規(guī)模與所得薪酬規(guī)模的關(guān)系的角度來考察某個(gè)或各個(gè)階層或群體勞動(dòng)者得到的薪酬份額的大小； 二是薪酬的功能分布。 前一種方法在一定條件下可以反映一定的問題 ， 但反映的程度往往不確切 ， 也不全面 。 （二）薪酬差別形成的其他原因 ； ； （資格要求）和地理位置 ； 。 （ 1）支付薪酬的差異； （ 2）效率工資 ； （ 3）信號(hào)工資 。 所以，單個(gè)雇主不可能通過支付高于或低于市場(chǎng)薪酬水平的工資獲得優(yōu)勢(shì)。此外，有些高薪酬的職位，受到社會(huì)階層的限制，只有少數(shù)人可以進(jìn)入，從而形成了不公平的壟斷性高薪酬。 壟斷性薪酬差別指由于勞動(dòng)者的特殊素質(zhì)或特殊階層而造成的薪酬差別。 補(bǔ)償性薪酬差別包括 勞動(dòng)負(fù)效用補(bǔ)償性薪酬差別 、 風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償性薪酬差別以及人力資本補(bǔ)償性薪酬差別 。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)一般用職業(yè)的非貨幣特征來解釋職業(yè)之間的薪酬差別，并將這種差別分為補(bǔ)償性薪酬差別、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差別和壟斷性薪酬差別。 第三節(jié) 薪酬差別 一、薪酬差別的主要類型 薪酬差別的五種因素： 一是 業(yè)務(wù)上 難易、污潔、尊卑的不同； 二是 業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)上 難易、學(xué)費(fèi)多少的不同； 三是 職業(yè)所需業(yè)務(wù)穩(wěn)定程度 的不同； 四是 職業(yè)所需責(zé)任大小 的不同； 五是 勝任某種職業(yè)可能性大小 的不同。在薪酬構(gòu)成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用。（ 2）調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例。 縱向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合 。 四、薪酬結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化 組織往往在發(fā)展中會(huì)對(duì)薪酬體系的多個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整。 弱化內(nèi)部薪酬關(guān)系會(huì)使員工感到內(nèi)部處理的不公平 ， 感到組織文化基礎(chǔ)不一致 。對(duì)關(guān)鍵崗位 ， 為了確保能夠吸引到人才 ， 組織可能需要采取高于市場(chǎng)水平的策略 ， 對(duì)其他人員則采取跟隨市場(chǎng)水平的策略 。 當(dāng)市場(chǎng)薪酬與職位評(píng)價(jià)存在差異時(shí) ， 就需要重新檢討某一特殊職位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)定價(jià) ， 經(jīng)過再次分析 ， 通常能夠解決問題 。 平衡內(nèi)部與外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 使用兩個(gè)依據(jù)（內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性）構(gòu)建一個(gè)薪酬體系存在的問題是：有可能出現(xiàn)兩種不同的結(jié)構(gòu)。 運(yùn)用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) ， 組織可以獲得一條反映各基準(zhǔn)職位薪酬水平的市場(chǎng)薪酬線 ， 通過比較當(dāng)前的市場(chǎng)薪酬率和組織自身的薪酬率能可以看出當(dāng)前薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力 。 續(xù) —內(nèi)外一致性 薪酬模型由內(nèi)部一致性結(jié)構(gòu)和外部薪酬率兩個(gè)要素組成。組織需要通過薪酬制度的設(shè)計(jì)來吸引并留住人才。 二、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部薪酬水平的結(jié)合 統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（如基于職位 /技能 /能力）有助于組織內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)，但是組織在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，不但要考慮內(nèi)部一致性，還必須考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性。此外，寬帶薪酬體系使組織能密切配合市場(chǎng)供求變化。 寬帶薪酬體系的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長(zhǎng)對(duì)組織的價(jià)值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)組織的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任；一位頂級(jí)銷售員可能比一位銷售部長(zhǎng)對(duì)組織的作用更重要 。 第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的厘定與調(diào)整 一、薪酬寬帶 薪酬寬帶是，組織將原來十幾甚至二十幾、 三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)幅度拉大。 組織薪酬結(jié)構(gòu)還必須結(jié)合組織自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。薪酬制度依據(jù)組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而設(shè)定，并服務(wù)于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，最終達(dá)到提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。根據(jù)他的分類，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為工作型薪酬結(jié)構(gòu)、技術(shù)型薪酬結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)型薪酬結(jié)構(gòu)，并可以運(yùn)用工作評(píng)價(jià)、技能測(cè)定、市場(chǎng)定位等方法加以確定。 以任職者能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的問題是人們對(duì)于能力是什么，能力能夠帶來什么還沒有統(tǒng)一的看法。 （二）基于任職者的能力薪酬結(jié)構(gòu) 以能力為基礎(chǔ)的任職者薪酬結(jié)構(gòu)是為了保證組織所有的關(guān)鍵需要得到滿足：重要的并不是開展目前的工作所需要的技能，而是是否具有適應(yīng)不同情況的能力。它還為員工層級(jí)的精簡(jiǎn)提供了機(jī)會(huì)，因?yàn)槟切┮騿T工流動(dòng)或者缺勤而留下的工作空當(dāng)可以由那些掌握了多種技能的現(xiàn)有員工來填補(bǔ)。技能方案可以側(cè)重于深度也可以側(cè)重于廣度。 包括： 技能薪酬結(jié)構(gòu) 和 能力薪酬結(jié)構(gòu)。 P197 三、基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu) 與以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)不同，基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)，其薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是人們與所開展工作相關(guān)的技能或能力方面的差別。各個(gè)職位中報(bào)酬要素的體現(xiàn)情況決定了每項(xiàng)職位的總點(diǎn)數(shù)，從而決定了該職位在職位結(jié)構(gòu)中的地位。 與前兩種方法不同的是，薪點(diǎn)法為評(píng)價(jià)職 位確定了明確的標(biāo)準(zhǔn) —— 報(bào)酬要素，即在工作中受組織重視，有助于追求組織戰(zhàn)略并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的特征。排序法以職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，按職位高低進(jìn)行排序。 組織類型與薪酬結(jié)構(gòu) 功能型組織中 ， 員工的工作就是承擔(dān)工作所定義的責(zé)任 ，個(gè)人在公司所能發(fā)揮的價(jià)值取決于職位本身的價(jià)值 ，因此薪酬結(jié)構(gòu)要反映職位差異； 流程型組織個(gè)人的價(jià)值取決于其對(duì)全流程的貢獻(xiàn) ，則需要淡化職位約束 ， 認(rèn)可員工能力的發(fā)展； 時(shí)效型組織具有成果導(dǎo)向 ， 薪酬需要著重于產(chǎn)出； 網(wǎng)絡(luò)型組織的合作性質(zhì)決定它更可能采取協(xié)議薪酬 。 四種不同的組織類型 1， 功能型組織強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系 ， 清晰的責(zé)任體系 ， 以及技術(shù)與業(yè)務(wù)的專業(yè)化； 2， 流程型組織以客戶滿意為導(dǎo)向確定價(jià)值鏈 ， 由產(chǎn)品中心轉(zhuǎn)向流程中心 ， 強(qiáng)調(diào)部門間的合作和團(tuán)隊(duì)工作； 3， 時(shí)效型組織追求以最快速度把新產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng) ，強(qiáng)調(diào)對(duì)商業(yè)環(huán)境變化的迅速適應(yīng)能力 ， 具有項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)性； 4， 網(wǎng)絡(luò)型組織往往通過內(nèi)部和外部的合伙人和合作協(xié)議的具體商定來確定 。 ” 不同的組織其薪酬結(jié)構(gòu)的分層往往是不同的。 ? 薪酬結(jié)構(gòu)要反映組織設(shè)計(jì)和組織工作流程，是組織確定薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)重要原則。 ? 2,隨著薪酬理論的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)與組織發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)性。公司提供的股票期權(quán)行權(quán)股票來源，一是公司從股市回購(gòu)的股票，二是增發(fā)的新股。 股票期權(quán)行權(quán)收益圖 價(jià)格 行權(quán)價(jià) 授予 行權(quán) 出售 時(shí)間 股價(jià) 行權(quán)禁止期 可以行權(quán)期 行權(quán)收入 ， 行權(quán)時(shí)或延遲到股票出售時(shí)繳稅 股票轉(zhuǎn)讓收入 ， 資本所得稅 股票期權(quán)計(jì)劃（續(xù)） 股票期權(quán)使員工薪酬與股票價(jià)格掛鉤，有利于員工與股東形成共同的利益和價(jià)值偏好，此外，由于員工獲得的是新增股票價(jià)值，不會(huì)對(duì)組織的資本存量發(fā)生侵蝕。在 1996年 《 財(cái)富 》 雜志公布的 100強(qiáng)企業(yè)中有 87%的企業(yè)采用了股票期權(quán)方案。伴隨著對(duì)法人治理的普遍關(guān)注， 1995年任意股票期權(quán)方案被公司股票期權(quán)方案所取代。而1984年引入的任意股票期權(quán)方案（ ADST）則僅限于公司選定的員工。除了 SAYE合同的稅收優(yōu)惠外，對(duì)員工因折扣價(jià)獲得股票期權(quán)和在持有期權(quán)期間股票增值獲得的利潤(rùn)可以免除所得稅。同時(shí)他們通過一項(xiàng)免征所得稅的 “ 儲(chǔ)蓄購(gòu)股 ” 儲(chǔ)蓄計(jì)劃積攢現(xiàn)金來實(shí)現(xiàn)這種期權(quán)。 1980年引入的第一個(gè)方案，被稱為儲(chǔ)蓄股票期權(quán)方案（ SAYE）。同樣，如果行權(quán)，則對(duì)購(gòu)股之后出售股票的期限有一定規(guī)定 。購(gòu)股價(jià)格一般參照股票的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)格確定。購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定，同時(shí)一般也會(huì)規(guī)定一個(gè)購(gòu)股后出售前的持有期。員工可以立即獲得股票，但一般規(guī)定員工在一定時(shí)間內(nèi)必須持有該股票，不得出售。 （三）股票期權(quán)方案 常見的股票所有權(quán)方案主要有三種：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃。 利潤(rùn)中有多少分配方案每年由組織自己決定，但是大型組織通常是采用一個(gè)預(yù)先設(shè)定好的規(guī)則。在引入基于利潤(rùn)的薪酬制度以前，英美各國(guó)在 20世紀(jì) 80年代大多數(shù)采用的利潤(rùn)分享計(jì)劃是一種 “ 核準(zhǔn)的利潤(rùn)分享 ” （ APS）計(jì)劃形式。 （二）基于股票的利潤(rùn)分享 利潤(rùn)分享是最早也是運(yùn)用最廣的績(jī)效薪酬方式。收益分享只能從短期解決問題，還需要從長(zhǎng)期解決解決問題的方案，這便是所有權(quán)分享產(chǎn)生的重要原因。 收益分享中的幾個(gè)關(guān)鍵決策 四、所有權(quán)分享：長(zhǎng)期績(jī)效認(rèn)可 （一）所有權(quán)分享產(chǎn)生的原因 所有權(quán)分享是在利潤(rùn)分享的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 ,包括員工持股、股票分紅、股票期權(quán)等。 引入收益分享系統(tǒng)的五個(gè)關(guān)鍵步驟 ： ? ； ? ； ? ； ? ； ? 。 第三，這種收益分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)有利于組織根據(jù)組織的目標(biāo)和需要的變化以及環(huán)境的變化作出調(diào)整，根據(jù)組織文化和價(jià)值觀確定參與分享的程度，或?qū)⒒拘匠暝谖磥淼脑黾幼兂娠L(fēng)險(xiǎn)性薪酬，從而使實(shí)行這種計(jì)劃不必遵循某種硬性的或速成的規(guī)則 （三）收益分享的設(shè)計(jì)與實(shí)施過程 一 個(gè)成功的收益分享應(yīng)該涵蓋以下原則： （ 1）廣泛的咨詢； （ 2）短期與長(zhǎng)期、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)等綜合的衡量； （ 3）能保證當(dāng)績(jī)效改進(jìn)后總能有薪酬支付； （ 4）員工與管理者例行碰頭，討論績(jī)效改進(jìn)； （ 5）對(duì)績(jī)效的衡量結(jié)果例行反饋； （ 6）來自高級(jí)經(jīng)理的有力支持。優(yōu)點(diǎn)： 第一，它不僅依據(jù)歷史實(shí)踐來制定發(fā)展目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且依據(jù)未來導(dǎo)向型目標(biāo)來確定績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)。它通常是在綜合短期衡量標(biāo)準(zhǔn)和長(zhǎng)期衡量標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)和非財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出來的。此外，這些計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)是為制造型企業(yè)提供的，除了在工廠中使用之外，在其他場(chǎng)合的使用價(jià)值很小。 這個(gè)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)與第一種類型相