【導(dǎo)讀】素，也是實(shí)施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要方面。人力資源管理主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)。略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。目前我國中小企業(yè)在人力資源方面。存在的比較明顯的問題成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。員工、建立和諧企業(yè)文化，推進(jìn)人力資源管理建設(shè)等。

　　

【正文】 能提高來支撐。這就要求員工在對待培訓(xùn)問題上要處理好個人成長與 組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。在培訓(xùn)的組織和實(shí)施上，要做到經(jīng)?；?、制度化，要注意結(jié)合企業(yè)的需求和員工的職業(yè)發(fā)展需求。對高層管理者和核心員工以外部訓(xùn)練為主，可選送外出深造和交流，以更新知識，提高業(yè)務(wù)水平，幫助他們開闊視野；對一般員工的培訓(xùn)以在職培訓(xùn)為主，如鼓勵職工參加自修或函大、夜大學(xué)習(xí)，聘請大專院校學(xué)者和企管專家作輔導(dǎo)講座，以降低培訓(xùn)成本。中小企業(yè)還應(yīng)重視 “干中學(xué) ”和員工交流的培訓(xùn)作用，通過建立坦城開放、互動學(xué)習(xí)的文化來促進(jìn)員工的知識交流和能力提升。對新人職員工可以建立 “導(dǎo)師制 ”，通過 導(dǎo)師潛移默化的影響來加強(qiáng)新員工對企業(yè)文化的了解和對企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感。增強(qiáng)他們對自己在企業(yè)內(nèi)發(fā)展前途的信心。 (六 )完善企業(yè)的薪酬福利體系 實(shí)行差異化的薪酬制度 實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。同時(shí)把獎金、培訓(xùn)等多種獎勵項(xiàng)目納入報(bào)酬體系，建立差異化的薪金制，適當(dāng)拉開差距。而員工報(bào)酬主要取決于任職崗位、業(yè)績水平和企業(yè)效益。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓(xùn)等獎勵方式有機(jī)地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經(jīng)營者能各得所需，使薪金制有更大的靈活性。 實(shí)行差異化的晉升制度 赫茨 伯格的 “雙因素 ”理論認(rèn)為，高層需要更多的來自于工作的挑戰(zhàn)性，其核心在于成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著管理層次的升高，權(quán)力的需求欲就越強(qiáng)，所以對于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才、核心員工的重要保障。 實(shí)行差異化的獎金制度 獎金的分配基數(shù)和比例等必須制度化，而獎金的發(fā)放是建立在嚴(yán)格的考核制度基礎(chǔ)上。激勵的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對于企業(yè)緊缺人才和核心人才的激勵，對于普通員工，工作表現(xiàn)突出的。也應(yīng)該獎勵。獎金分配是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工 資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績變動而變動的。 實(shí)行股票期權(quán)的激勵制度 股票期權(quán)是指企業(yè)給予高級管理人員或核心技術(shù)人員的一種權(quán)利，他們可憑借這種權(quán)利在一定期限內(nèi) (如 3 年或 5 年 )的某一時(shí)間，以預(yù)先約定的某一價(jià)格購一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并在他們認(rèn)為合適的價(jià)位上拋出。這種價(jià)值分配制度充分體現(xiàn)了優(yōu)秀人才所擁有的知識對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要貢獻(xiàn)。在股票期權(quán)制度的激勵下，創(chuàng)業(yè)不久的新興公司也能夠吸引到優(yōu)秀人才和大公司展開競爭。 （七）建立和諧企業(yè)文化 企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業(yè)文 化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感，通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動性。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，強(qiáng)勢的企業(yè)文化，會強(qiáng)烈影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo) 6 方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等，而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。中小企業(yè)要完善企業(yè)制度建設(shè)，克服管理特別是人力資源開發(fā)建設(shè)中的隨意性，才能推進(jìn)企業(yè)文化的塑造和形成。優(yōu)秀的企業(yè) 文化能夠給員工帶來和諧而富有動力的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)在需要和期望目標(biāo)，從而促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動生產(chǎn)率，改善工作行為，這對組織和個人都是極為有利的。 四、結(jié)論 ：中小企業(yè)的人力資源 競爭已成為 21 世紀(jì)企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競爭中相對弱勢的一個群體，有必要認(rèn)識自身存在的問題，制定科學(xué)有效的人力資源管理政策并迅速實(shí)施 ， 要不斷地 加大教育地投入，實(shí)施精英教育實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和建立科學(xué)的選拔人才的機(jī)制，重 視對人力資源的開發(fā)；要樹立“以人為本”的管理理念，建立有效的激勵機(jī)制，激發(fā)職工潛能加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；還要注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)的文化是企業(yè)的靈魂．是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中形成的企業(yè)制度一企業(yè)精神一道德規(guī)范一價(jià)值取向的總和。企業(yè)文化是整個企業(yè)的精神紐帶，為企業(yè)的發(fā)展提供精神動力和智力支持。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值所形成的企業(yè)人格．對于企業(yè)的經(jīng)營起著至關(guān)重要的作用．它能提高企業(yè)的凝聚力，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的推動力。 7 參考文獻(xiàn) ： [1] 何載福 . 企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐與績效研究 [D]. 華中 科技大學(xué) , 2021， 6869 [2]羅珉．代管理學(xué) [M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2021， 9699 [3]高曉蘭 .中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析 [J].改革與開放， 2021， (14)：6769 [4]黃立軍 .中小企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù) [M]. 廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021,255256 [5]孔春梅 .侯曉瑜內(nèi)蒙古中小企業(yè)人力資源管理問題研究 [J]經(jīng)濟(jì)論壇 2021,492（ 07）：101103 [6] 趙景華 .人力資源管理 [M]. 山東人民出版社 .， 2021， 1517 [7]楊建慧，劉 金花 .我國中小企業(yè)的人力資源管理問題分析 [J].中國商貿(mào)， 2021， (23)：5658 [8] 吳雪平 .中小企業(yè)全球化經(jīng)營戰(zhàn)略分析 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì) ,2021(7):3031 [9] 劉希珍 .王梅 . 人力資源開發(fā)與管理 [M]. 天津：天津大學(xué)出版社， 2021,9395 [10］張巨才．淺談企業(yè)人力資源管理［Ｊ］．河北企業(yè)， 2021（ 7）： 5557