【正文】 資源向人才資本轉(zhuǎn)變。5. 1. 2 建立有利于提高人力資源管理水平的市場平臺(tái)。建立分類統(tǒng)一的人力資源基本數(shù)據(jù)庫，建立資源共享、統(tǒng)一開放、方便快捷的人才互動(dòng)、余缺互補(bǔ)、合理流動(dòng)、科學(xué)配置的人力資源市場體系。開展人才素質(zhì)測評(píng)、資格認(rèn)證、人才規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、人事診斷、能力培訓(xùn)等中介服務(wù)。大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場和勞動(dòng)力市場，把人才服務(wù)納入社會(huì)公共服務(wù)體系。依法加強(qiáng)對(duì)人才中介機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)力機(jī)構(gòu)的監(jiān)督。自覺做到謀劃發(fā)展的同時(shí)考慮人才保證，制定計(jì)劃的同時(shí)考慮人才需求，研究政策的同時(shí)考慮人才導(dǎo)向，部署工作的同時(shí)考慮人才措施。設(shè)立人才發(fā)展專項(xiàng)資金，完善管理辦法，充分發(fā)揮人才發(fā)展專項(xiàng)資金在引進(jìn)人才和智力、激勵(lì)人才創(chuàng)業(yè)、培養(yǎng)高層緊缺人才的積極作用。5. 2 建立有效的中小企業(yè)人力資源管理的保障機(jī)制5. 2. 1 建立吸引人才的機(jī)制22 / 26雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且這些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反映靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)。人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。 樹立正確的人才觀念一是從狹隘的人才觀到全面的人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：………………此處已省略 萬字（華南經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）………………5. 3 建立中小企業(yè)企業(yè)文化企業(yè)文化使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，所以建立好這個(gè)大的環(huán)境——企業(yè)文化，關(guān)系到人力資源管理運(yùn)行體系成功與否。正如 L米勒所說 :“未來將是全球競爭的時(shí)代，這種時(shí)代能成功的公司，將是采用新企業(yè)文化的公司，這種文化的價(jià)值觀鼓勵(lì)競爭性行為”。5. 3. 1 企業(yè)文化的含義企業(yè)文化是一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。5. 3. 2 企業(yè)文化對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的重大意義我國中小企業(yè)長期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化作為企業(yè)主流成員價(jià)值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價(jià)值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，將員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的機(jī)構(gòu)以其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的有效手段。一旦員工23 / 26認(rèn)同了企業(yè)的文化理念和價(jià)值觀，就能真正吸附在企業(yè)身上。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，常常比高薪和嚴(yán)格的管理制度更能有效激勵(lì)員工。由于企業(yè)文化的核心和主體是企業(yè)的員工，作為以企業(yè)人力資源為管理對(duì)象的人力資源管理活動(dòng)，可以充分利用企業(yè)文化的凝聚功能，有效整合人力資源，降低人力資源管理的成本。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 企業(yè)文化在中小企業(yè)中的建立中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，可以從以下幾個(gè)方面著手：首先，將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對(duì)新員工的招聘中，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入，這樣招聘到的人員，對(duì)企業(yè)文化比較認(rèn)同，容易融入企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本；其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)中。這種培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為，使員工認(rèn)同企業(yè)文化這種公司員工普遍默認(rèn)的“辦事方式”，避免員工在工作中產(chǎn)生過多的分歧；再次，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，容入員工的考核和評(píng)價(jià)中。通過考核鞏固員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和認(rèn)同，員工可以對(duì)照企業(yè)文化，檢驗(yàn)自己的各種行為是否受到企業(yè)文化的鼓勵(lì)。通過不斷的對(duì)比、校正，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向上來，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)和和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體的競爭力。總之，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理是人力資源管理發(fā)展的必然要求，是企業(yè)管理追求的最高境界。由企業(yè)文化作為導(dǎo)向，中小企業(yè)的人力資源管理會(huì)更加有效，二者是相互促進(jìn)的管理活動(dòng)。5. 4 本章小結(jié)本章在前幾章理論和研究的基礎(chǔ)上，提出了有利于中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議，具體說應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造和優(yōu)化有利于中小企業(yè)人力資源管理的環(huán)境，建立有效的中小企業(yè)人力資源管理的保障機(jī)制，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。結(jié) 論中國是一個(gè)發(fā)展中的社會(huì)主義國家，正致力于建設(shè)自己的國家。但是人口眾多、人力資源素質(zhì)低、企業(yè)管理水平落后，已成為制約中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益的主要因素。如何24 / 26有效地加強(qiáng)中小企業(yè)管理，提高中小企業(yè)生產(chǎn)效率，如何管理好人力資源，充分調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，是中小企業(yè)必須認(rèn)真對(duì)待、解決的重要問題。這些問題還是要集中到人的素質(zhì)上來。中小企業(yè)管理要堅(jiān)持“以人為本”的原則，人力資源管理也要以提高人的整體素質(zhì)為著眼點(diǎn)，通過形成自己獨(dú)特的管理優(yōu)勢，人才優(yōu)勢，才能參與國內(nèi)外市場的競爭，并贏得勝利。因此，吸收和借鑒發(fā)達(dá)國家企業(yè)管理和人力資源管理方面的研究成果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合中國實(shí)際加以創(chuàng)新，成為中小企業(yè)人力資源管理的基本原則。因此，進(jìn)一步深入研究了解力資源管理理論就顯得十分重要了。本文五個(gè)章節(jié)既相互獨(dú)立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究全方位多層次的論述。論文所應(yīng)用的科學(xué)理論力求貫徹“以人為本”的原則，希望能更進(jìn)一步加快中小企業(yè)人力資源管理的步伐。本文第一章主要介紹論文研究的背景、目的和意義；論文的總體思路、體系結(jié)構(gòu)及創(chuàng)新之處。第二章主要介紹了與人力資源管理方面有關(guān)的基本理論。第三章分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在問題及原因，并在對(duì)美國、日本企業(yè)人力資源管理對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，提出了我國中小企業(yè)可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)和啟示。第四章構(gòu)建了有利于我國中小企業(yè)人力資源管理的運(yùn)行體系。第五章在前面理論分析和研究的基礎(chǔ)上，提出了優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議。可以期望，社會(huì)主義優(yōu)越性的進(jìn)一步發(fā)揮，現(xiàn)代管理的方法與中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化在當(dāng)代實(shí)踐中融合貫通并加以創(chuàng)新，必能形成中小企業(yè)的人才優(yōu)勢和管理優(yōu)勢，推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)地向前發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]馬新建等編著：《人力資源管理與開發(fā)》石油工業(yè)出版社，2022 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