【正文】 企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時可根據(jù)企業(yè)組織層來建立培訓(xùn)體系。由于企業(yè)組織個管理層次的責(zé)任不同，因此對他們開發(fā)的重點也不同。（4）最后需要建立有效的培訓(xùn)評估體系和激勵機制。從前面我們了解到，大多數(shù)民營企業(yè)往往只重視培訓(xùn)的過程，而對培訓(xùn)效果評估卻置之不理。其實培訓(xùn)效果評估對企業(yè)的發(fā)展也非常重要，一般而言，有效的評估分為四級評估：一級反映層評估，主要使學(xué)員學(xué)習(xí)后的反應(yīng)；二級學(xué)習(xí)層評估，主要通過采用合適的方法檢查學(xué)員所學(xué)知識；三級行為層評估，主要記錄培訓(xùn)后學(xué)員的實際工作中的變化；四級結(jié)果層，即衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。此外，培訓(xùn)時還應(yīng)建立激勵機制，不僅把培訓(xùn)本身作為一種獎勵手段，更主要時依據(jù)培訓(xùn)效果對員工進行物質(zhì)獎勵或精神獎勵。這一切都重在合理實施。5．優(yōu)化民營企業(yè)的薪酬管理首先，民營企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。企業(yè)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解它們多樣化的需求，并做出積極反應(yīng)。其次，要確立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬政策。公平是保證企業(yè)的薪酬管理制度的激勵性的前提條件，而有競爭力的薪酬政策企業(yè)在人才市場上吸引人才的重要工具。企業(yè)只有保持薪酬方面的公平性，才能提高員工的積極性和主動性。企業(yè)要保持具有外部競爭性的薪酬管理制度，并不是要提高整個企業(yè)總體的薪酬水平，而是根據(jù)職位的重要性不同賦予不同的薪酬分配權(quán)重。第三，實行公開透明的薪酬支付制度。背對背的薪酬制度只會引起員工的相互猜測，引發(fā)員工的不滿。只有實行公開透明的薪酬制度才能使員工感受到公平，使其了解到薪酬高的人有其薪酬高的道理，薪酬低的人也有其不足之處。最后，建立以績效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。由于薪資兼具保健效應(yīng)和激勵效應(yīng), 采用剛性工資會大大弱化薪資的激勵效應(yīng)和強化出工不出力的行為。所以，設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時應(yīng)做到：, 使員工收入與工作業(yè)績掛鉤, 通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少, 充分發(fā)揮薪資的激勵效應(yīng)。、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。, 與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián), 并且是可實現(xiàn)和可衡量的。6．建立科學(xué)的績效考評體系山東經(jīng)濟學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文員工的工作績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。員工工作績效的高低直接影響企業(yè)的整體效率和效益。要做到提高企業(yè)員工的績效，科學(xué)的績效考評體系必不可少?？冃Э荚u就是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考察、測定和評價的過程?？冃Э荚u是企業(yè)整個人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切,為企業(yè)搞好人力資源管理提供依據(jù)。大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒有健全的職能部門來進行這一工作。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點、職責(zé)權(quán)限的大小及承擔(dān)的風(fēng)險程度來制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進行定期或不定期的考評，及時地了解員工的工作狀況，公開處理，以達到企業(yè)在考核過程中不斷進步發(fā)展的目標(biāo)。（五）采取有效的激勵以往民營企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵的方式, 忽略精神激勵的價值, 而事實上, 人的需要和追求是多方面、多層次的, 更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面, 尤其在知識經(jīng)濟時代, 員工的素質(zhì)不斷提高, 這一點將表現(xiàn)得更為突出。所以,確立有效激勵的手段應(yīng)是多樣化的,主要有以下幾個方面:(1)薪酬。企業(yè)提供的薪酬水平,同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比,應(yīng)具有一定的競爭力。(2)多樣化的福利。良好的福利是留住人才的基本措施。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要,制定多種多樣的福利項目供員工選擇,從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。常見的福利項目有:帶薪假期、住房補助、進修資助、醫(yī)療及退休保障計劃、團體人壽保險、俱樂部會員資格、高級醫(yī)療保險等。當(dāng)然,根據(jù)不同的福利項目,企業(yè)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的員工服務(wù)年限要求。(3)個性化的獎勵。企業(yè)還應(yīng)了解員工的喜好,根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r間給予員工個性化的獎勵,往往會收到較好的激勵效果。個性化的獎勵可以是一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會的票或是足球賽的票等等。(4)利潤分享。利潤分享是較為常見的一種激勵的手段,它更加注重人力資本的作用,有條件的民營企業(yè)可以采用。常見的利潤分享形式有:利潤分成制、員工持股計劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。（5）授權(quán)與民主參與激勵。信任員工的品質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)利，從而增強員工的主人翁意識，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。（6）成長激勵。能得到個人成長與發(fā)展的機會，對于事業(yè)心強，有成就欲望的員工激勵作用很大。成長激勵主要是為優(yōu)秀的員工提供進修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機會。在這一過程中，員工能力得到了提高，當(dāng)其才能得到認同和賞識時，便更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責(zé)任感。這樣，員工在個人成長的同時，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè)，把個人前途與企業(yè)的命運融為一體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也受益匪淺，達到個人與企業(yè)雙贏的境界。參考文獻[1]［M］.北京：科學(xué)出版社，2004. 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要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭己經(jīng)從對市場的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺母偁?，誰擁有了人才，誰就能贏得市場。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內(nèi)市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內(nèi)企業(yè)提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。重視并積極進行人力資源管理成為國內(nèi)企業(yè)的必行之路。據(jù)統(tǒng)計,目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)總產(chǎn)值對國民經(jīng)濟的貢獻率己超過60%，就業(yè)人數(shù)占職工總數(shù)的70%，在整個國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。盡管如此，國內(nèi)很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經(jīng)營管理失敗的現(xiàn)象。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟環(huán)境下，我國的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國企業(yè)的特點，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結(jié)合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示?！娟P(guān)鍵詞】我國中小企業(yè)； 人力資源管理； 對策1我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對于員工的創(chuàng)新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性問題不夠重視。對于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因為把企業(yè)目標(biāo)鎖定在短時間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)缺乏長遠性和部署性。此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項,卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會陷入無休無止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。，人才資源流失嚴(yán)峻很多中小企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢,花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要,而且會增加企業(yè)成本。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費用。據(jù)一項抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。由于資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,對員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機制。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求,進而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵機制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章。企業(yè)的管理經(jīng)營者本身素質(zhì)不高。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓(xùn)。他們?nèi)狈θ肆Y源管理的正確認識，認識不到企業(yè)成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔(dān)心投人人力、物力無法收回又擔(dān)心人才不能長期為企業(yè)服務(wù)。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。把員工之間的合作、員工積極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。由于領(lǐng)導(dǎo)認識上的偏差,導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè),使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),致使員工對企業(yè)的認同感不強,企業(yè)凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位,從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度輪空。2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對策觀念決定行動。企業(yè)在新的經(jīng)濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上認識到人是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強調(diào)能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導(dǎo)、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。在新經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。，全面提高人才素質(zhì)在談及知識經(jīng)濟與人力資源的優(yōu)勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進行培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織是非常必要的。中小企業(yè)應(yīng)重點加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團隊的合作能力培訓(xùn)。加強員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學(xué)有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)應(yīng)注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對培訓(xùn)過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經(jīng)營者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學(xué)習(xí)的能力。經(jīng)營者要給員工鍛煉的機會,通過多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗和經(jīng)驗。經(jīng)營者對年富力強的員工可以通過授權(quán)的方式,讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,幫助承擔(dān)起經(jīng)營管理的職責(zé),分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營者的企業(yè),免除經(jīng)營者事必親躬的勞頓。激勵的形應(yīng)該是多方面，