【正文】 薄弱。他們認為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無非是制定人員調配、晉升、培訓等方案。中國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。因此所以需要對其進行分析和研究，并找到解決問題的對策?？傊?，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。④我國中小企業(yè)在不斷強化制度建設的同時，還要重視企業(yè)文化的建設。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。首先，設計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內在報酬，如對工作的成就感、責任感、個人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 對人員流動進行正確的管理① 企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調控的主動地位。另外，還應選擇適當?shù)呐嘤柗椒?，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網(wǎng)絡。企業(yè)在建設有效的培訓系統(tǒng)同時，還要不斷完善培訓機制。培訓實施的過程中，應加強管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎懲措施，并輔以相應的激勵制度，確保培訓效果。根據(jù)其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進行設計。培訓需求的確認，應以既能滿足企業(yè)生產經營的實際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標準。企業(yè)應給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。 建立培訓系統(tǒng)，完善培訓體制 培訓和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關重要，并且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強大動力。⑤加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。④ 要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。② 人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配臵計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。針對上述我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。員工之間長時間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設失去了可能。③對企業(yè)團隊精神的破壞。在我國中小企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經驗比較豐富的技術人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴充和質的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負面影響：① 不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。除了人的價值觀的轉變之外，還有一個客觀原因，就是我國目前人才短缺同經濟發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結構不合理與經濟發(fā)展需要人才的合理配臵的矛盾日漸突出。⑤在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。③ 在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工意識不到培訓對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。② 在投資上，由于培訓和開發(fā)無法在短期內給企業(yè)帶來非常顯著的經濟效益，所以許多企業(yè)不愿投資。中小企業(yè)想要謀求進一步的發(fā)展，提高人力資源整體質量勢在必行，可是以我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大規(guī)模引進高素質人才并不現(xiàn)實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現(xiàn)有員工進行培訓和開發(fā)，提高人員素質，在內部發(fā)掘人才。以學歷為例，僅為前者的28%。對于中小企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。因此，我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當?shù)念A測，提前做好準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務計劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導性與全局性便無從體現(xiàn)。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于：①企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識。我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題在市場經濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。企業(yè)管理是隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，經歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，我們越來越清楚的認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。顯然，只有企業(yè)實現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進取，團結合作，具有創(chuàng)新能力的高素質員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產品差異優(yōu)勢的決定性因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質量控制在合理的范圍內，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配臵達到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓開發(fā)的費用支出；科學的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結合在一起，企業(yè)無須對員工進行嚴密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。”而這兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。：“為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。企業(yè)作為資源配臵的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。但是它們的地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結合才能實現(xiàn)。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。第二篇：探析我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策探析我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策摘要：人力資源管理對我國迅速發(fā)展的中小企業(yè)有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問題也構成了企業(yè)進一步發(fā)展的阻礙，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎之上提出了解決的對策。中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感，增強員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起。能夠實現(xiàn)員工與公司的雙向互動式溝通，從而使中小企業(yè)管理者和員工更好的工作來使組織完成其短期或長期的目標。（5）實行完善的績效管理完善的績效管理就是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達到提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、促進員工發(fā)展的目的的管理過程。企業(yè)還要為員工提供晉升渠道，由員工自行選擇發(fā)展路線，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。（4）幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃只有確定了員工職業(yè)生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。另外，還應選擇適當?shù)呐嘤柗椒?，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網(wǎng)絡。企業(yè)在建設有效的培訓系統(tǒng)同時，還要不斷完善培訓機制。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。（2）優(yōu)化人員招聘策略在詳細的人才招聘計劃的基礎上，從各種渠道招聘人才，對其描繪企業(yè)前景，給予提升空間，從而吸引高級人才的加入。（6）忽略企業(yè)文化的建設目前我國中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來?？冃Э荚u中評價者與被評價者處于分離狀態(tài)，容易造成在信息和知識上的相互封鎖，不利于團隊的建設，不利于組織的改善。（5）缺乏完善的績效管理許多中小企業(yè)說是做著績效管理，實則只是在做績效考評。（4）缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前，大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也沒有意識到人才職業(yè)生涯管理的重要性。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。培訓機制不健全，主要表現(xiàn)在：一是沒有專人負責進行企業(yè)培訓。（3）人力資源投資不足，不重視企業(yè)培訓我國許多中小企業(yè)管理者尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。人才選拔不科學。而我國相當一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，不進行招聘計劃的制定，招聘時往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當?shù)念A測，提前做好準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務，往往給企業(yè)帶來嚴重損失。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、育人、留人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而達到提升企業(yè)競爭力的目的。第三、人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理對于我國中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產品差異優(yōu)勢的決定性因素。而這兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。在知識經濟時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。在新形勢下，我國中小企業(yè)將面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。第一篇：我國中小企業(yè)人力資源管理中的問題及其對策分析我國中小企業(yè)人力資源管理中的問題及其對策分析作者：朱晶晶摘要：人力資源管理對我國迅速發(fā)展的中小企業(yè)有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問題也構成了企業(yè)進一步發(fā)展的阻礙，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎之上提出了解決的對策。關鍵詞：中小企業(yè)人力資源 管理人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義在經濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈的今天，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，越來越多的企業(yè)管理者認識到人力資源管理應該成為企業(yè)管理工作的核心。人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三個方面：第一，人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵企業(yè)要從事經濟活動以達成企業(yè)目標，就必須使用各種資源作為投入。它們是企業(yè)賴以生存的基礎，但是它們的地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結合才能實現(xiàn)。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。第二，人力資源管理使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢科學、有效的人力資源管理可以使我國中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到，一是成本優(yōu)勢，二是產品差異化。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。只有當企業(yè)實現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進取，團結合作，具有創(chuàng)新能力的高素質員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。企業(yè)管理是隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，經歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，我們越來越清楚的認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題（1）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃我國許多中小企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期的經濟效益，而忽視了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計與規(guī)劃。（2）人員招聘選拔機制不科學不完善人員的招聘本身應具有計劃性、程序性和科學性。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才?？茖W地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。在招聘時往往僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實際，較少考慮應聘者的動機、態(tài)度和對組織文化的認同程度等，這樣就難以保證人才的進入。用于員工培訓的經費很少，少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓經費。二是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。三是在員工培訓開發(fā)的過程中