【正文】 十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統(tǒng)的物質激勵,忽視非物質激勵,對員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機制。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求,進而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內的激勵機制，所以在執(zhí)行人員培訓等過程中缺少科學依據而顯得雜亂無章。企業(yè)的管理經營者本身素質不高。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓。他們缺乏對人力資源管理的正確認識，認識不到企業(yè)成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔心投人人力、物力無法收回又擔心人才不能長期為企業(yè)服務。所以他們把員工與企業(yè)的關系視為員工與自己的簡單勞務和雇傭關系。把員工之間的合作、員工積極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。由于領導認識上的偏差,導致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設,使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,致使員工對企業(yè)的認同感不強,企業(yè)凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位,從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以重視和應用，職工的責任感和忠誠度輪空。2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對策觀念決定行動。企業(yè)在新的經濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系企業(yè)領導者要從根本上認識到人是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強調能力導向和業(yè)績導向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。不惟學歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。在新經濟時代，中小企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。，全面提高人才素質在談及知識經濟與人力資源的優(yōu)勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進行培訓，培養(yǎng)學習型組織是非常必要的。中小企業(yè)應重點加強企業(yè)領導的領導能力培訓、員工技能培訓、企業(yè)團隊的合作能力培訓。加強員工的培訓，重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經營者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學習的能力。經營者要給員工鍛煉的機會,通過多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗和經驗。經營者對年富力強的員工可以通過授權的方式,讓他們承擔更多的責任,幫助承擔起經營管理的職責,分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經營者的企業(yè),免除經營者事必親躬的勞頓。激勵的形應該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。中小企業(yè)應結合自身情況,建立相應的績效考核評價體系。對人力資源進行準確定位,包括個人素質、能力、業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻等方面。全面、科學的考核和公正的評價,一方面充分調動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強。另一方面能及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。此外，要結合使用物質激勵和精神激勵,而不能過分強調某一方。不可否認,薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現(xiàn)個人價值和得到別人的尊重和認可。公司應提供在同行業(yè)中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機制。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當的環(huán)境補貼。根據員工在該公司的工齡及學歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應有所區(qū)別。其次，建立合理的晉升機制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔任的方式進行，并且在工資上也應有所體現(xiàn)。中小企業(yè)應努力構建知識共享體系，打造學習型組織。現(xiàn)代企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織”。中小企業(yè)應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環(huán)境，逐步建立學習型組織，形成知識共享體系。要建立“人人都可能成為知識的提供者、知識的加工者、知識的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍。相對于其他社會培訓機構和高校。大型企業(yè)在大學申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導企業(yè)經營與發(fā)展的宗旨。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代不適應經營不適應發(fā)展的落后，陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質和精神的需要，保障員工的權利和權益；建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。3結束語中小企業(yè)必須充分認識到企業(yè)內部人力資源管理中存在的各種問題。只有包括公司高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。總之，只有結合我國中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地?！緟⒖嘉墨I】【1】 amp。Mary Coulter（Seventh Edition），中國人民大學出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th 2000 By ThePrentice Hall,Inc.【3】 Lado,.,Wilson,.，Human Resource systems and sustained petitiveadvantage:a petency–based perspective [M].Academy of Management Review,1994.【4】 雷蒙德A諾伊、約翰霍倫拜克、拜雷格哈特、帕特雷克萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國企業(yè)人力資源管理調查報告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．【6】 張小華．國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（17）．第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策摘要： 我國大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在多方面的“先天不足”，這已經嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此所以需要對其進行分析和研究，并找到解決問題的對策。關鍵詞：中小企業(yè)、人力資源管理、對策人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規(guī)劃。中國的中小企業(yè)數量大概有1000多萬家，絕對數量非?？捎^，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題。一、中小企業(yè)的人力資源管理問題（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后許多企業(yè)的領導尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無非是制定人員調配、晉升、培訓等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。（2）人力資源管理力量問題由于中小企業(yè)多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統(tǒng)產業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。（3）人力資源管理人員素質問題大量的人力資源管理或相關專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標問題由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產經營。（5）人力資源管理制度不健全中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經驗，如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊（6）績效考核體系不科學，激勵機制不完善，員工潛能未能發(fā)揮企業(yè)員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工晉升的基礎，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。但是在績效考核指標制定時的不科學，考評人員在考評過程中的不嚴格，以及對考核結果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學的評價。同時中小企業(yè)缺乏全方位的激勵，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產生不利影響。以上種種因素造成員工的潛能難以調動和發(fā)揮，導致我國中小企業(yè)發(fā)展后勁不足。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識、尊重人才”的良好環(huán)境。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。改變以往單單“以組織目標為目標”的管理思想，樹立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。（2）招聘合適的人才并加以培訓中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。（3）配備專門的人力資源管理人員并提高其素質人力資源管理對于我國大多數企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業(yè)要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。