【正文】 型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題，所以應該采取措施，促進中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直接，自下而上確定未來所需人員。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求。很多中小企業(yè)沒有詳盡的招聘計劃,往往采用現(xiàn)招現(xiàn)用的形式,在招聘渠道上也只是在當?shù)氐娜瞬攀袌錾蠈ふ覄趧恿?而采用的選拔方法也只是簡單的面試。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。許多應聘者擇業(yè)時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業(yè)的培訓。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。首要的工作是制定留住人才的管理措施。因為現(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。也只有這樣，企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開發(fā)制度，真正有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)和建設。工作報酬永遠是企業(yè)員工考慮和關心的最重要因素之一,中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實追求企業(yè)的發(fā)展,同時要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價值。致謝詞感謝我的導師劉老師的指導和幫助，以及學校為我們提供的優(yōu)越環(huán)境，讓我們能夠順利的完成學業(yè)。我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考[J]中國人力資源開發(fā) 2007(1)[6]付立柱。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。據(jù)一項抽樣調查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓費，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。企業(yè)的管理經(jīng)營者本身素質不高。2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對策觀念決定行動。在新經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。經(jīng)營者對年富力強的員工可以通過授權的方式,讓他們承擔更多的責任,幫助承擔起經(jīng)營管理的職責,分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營者的企業(yè),免除經(jīng)營者事必親躬的勞頓。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現(xiàn)個人價值和得到別人的尊重和認可。中小企業(yè)應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環(huán)境，逐步建立學習型組織，形成知識共享體系。只有包括公司高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國企業(yè)人力資源管理調查報告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．【6】 張小華．國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（17）．第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策摘要： 我國大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在多方面的“先天不足”，這已經(jīng)嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。（3）人力資源管理人員素質問題大量的人力資源管理或相關專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。
。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。一、中小企業(yè)的人力資源管理問題（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后許多企業(yè)的領導尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作?；魝惏菘恕堇着囵B(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。中小企業(yè)應努力構建知識共享體系，打造學習型組織。此外，要結合使用物質激勵和精神激勵,而不能過分強調某一方。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經(jīng)營者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學習的能力。不惟學歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,致使員工對企業(yè)的認同感不強,企業(yè)凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位,從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求,進而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。，人才資源流失嚴峻很多中小企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢,花錢搞培訓完全沒有必要,而且會增加企業(yè)成本。盡管如此，國內很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經(jīng)營管理失敗的現(xiàn)象。[4]徐峰。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化?，F(xiàn)在的員工一要考慮待遇,二要考慮發(fā)展。第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的。要保證人力資源開發(fā)規(guī)劃的順利進行就必須建立人力資源開發(fā)保障制度。然而,目前我國中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄,未能把企業(yè)核心文化的建設納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能和協(xié)調功能沒有被很好地挖掘出來。一方面,企業(yè)對員工的培訓內容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。最后,中小企業(yè)在人力資源管理方面的投資甚少,缺乏對人力資源管理體系建設的經(jīng)驗。有了與聘用人數(shù)相關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。（6）員工激勵。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。總之，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。培訓實施的過程中，應加強管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎懲措施，并輔以相應的激勵制度，確保培訓效果。 建立培訓系統(tǒng)，完善培訓體制 培訓和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關重要，并且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強大動力。針對上述我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴充和質的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。③ 在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工意識不到培訓對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。對于中小企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質量控制在合理的范圍內，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配臵達到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓開發(fā)的費用支出；科學的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結合在一起，企業(yè)無須對員工進行嚴密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。最后，感謝在大學期間教育我和幫助我的所有老師和同學，有你們相伴，才有我大學生活的豐富多彩，絢麗多姿！第二篇：探析我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策探析我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策摘要：人力資源管理對我國迅速發(fā)展的中小企業(yè)有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問題也構成了企業(yè)進一步發(fā)展的阻礙，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎之上提出了解決的對策。[15]因為中小企業(yè)規(guī)模都比較小，相對于國營大企業(yè)而言，制度的建立和完善所需要的工作要簡單得多，因此，中小企業(yè)的激勵制度一定要建立在民主的基礎上，這一點對于激勵制度的順利執(zhí)行有重要意義。中小企業(yè)應根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應堅持客觀公正以及責、權利相結合的原則，堅持評估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。因特爾公司為保持人才的最佳工作狀態(tài)，常對人才的崗位進行輪換，取得了較好的效果。應給人才制定明確的、量化的目標，使其明白努力的方向，以激勵人才不斷進取。這對強化員工的主人翁意識，增強其企業(yè)歸屬感、榮譽感都有著舉足輕重的意義。如果引入競爭機制，使人才不被埋沒，走向適合自己的工作崗位，人盡其才，企業(yè)才有可能快速發(fā)展。其二、用人要揚長避短。[9]企業(yè)要將傳統(tǒng)的偏重于對人的“管”上轉移到對人的“開發(fā)使用”上來。在組織機構的設立中，企業(yè)應將人力資源部的構建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員，尤其是專職人力資源經(jīng)理，并充分發(fā)揮人力資源部應有職能，改變傳統(tǒng)人事管理只管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務性工作角色。中小企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才資源規(guī)范化，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核評價體系，許多企業(yè)依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。但發(fā)現(xiàn)僅靠物質激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。另外，有部分中小企業(yè)，家族化管理思想嚴重。由于絕對的權力凌駕于管理制度之上，而缺乏相應的監(jiān)督約束機制，勢必會給企業(yè)帶來損失甚至是衰敗。發(fā)掘人才、留住人才、利用人才和發(fā)展人才，使企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景目標提供有力的人才支持 對于中小企業(yè)來說相當重要。據(jù)統(tǒng)計，%。s SMEs,because of its small scale, limited human resources, lack of proper management of the impact of factors such as their own to look at the interests in the near future, focusing on material development and application of resources, there is no rational human resources planning and management.“Human” has bee a constraint in our country the main bottlenecks in the development of , we must establish a sound human resources management system for SMEs，human resources management on the strategic position, by shaping a variety of corporate culture and the establishment of flexible and diverse, such as incentive mechanisms to enhance the country39。學位畢業(yè)論文作者簽名：日期：****年**月**日我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策【摘要】隨著生產(chǎn)技術和方式的不斷發(fā)展，我們已進人一個新的知識經(jīng)濟時代。本人完全意識到本聲明的法律結果由本人承擔；并同意如有抄襲、剽竊等行為，本論文成績以零分計算，同時取消學位和畢業(yè)資格。s core 39。[1]但是長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏