【正文】 首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。但是在績效考核指標制定時的不科學，考評人員在考評過程中的不嚴格，以及對考核結果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學的評價。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。Mary Coulter（Seventh Edition），中國人民大學出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th 2000 By ThePrentice Hall,Inc.【3】 Lado,.,Wilson,.，Human Resource systems and sustained petitiveadvantage:a petency–based perspective [M].Academy of Management Review,1994.【4】 雷蒙德大型企業(yè)在大學申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。根據員工在該公司的工齡及學歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應有所區(qū)別。對人力資源進行準確定位,包括個人素質、能力、業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻等方面。中小企業(yè)應重點加強企業(yè)領導的領導能力培訓、員工技能培訓、企業(yè)團隊的合作能力培訓。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。所以他們把員工與企業(yè)的關系視為員工與自己的簡單勞務和雇傭關系。中小企業(yè)由于管理基礎比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標準及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。對于人力資源管理目標只集中在與企業(yè)的經濟目標步調是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因為把企業(yè)目標鎖定在短時間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標缺乏長遠性和部署性。重視并積極進行人力資源管理成為國內企業(yè)的必行之路。參考文獻：[1]：[碩士學位論文].遼寧：遼寧師范大學，2002。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競爭力，讓企業(yè)向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團隊合作和創(chuàng)新精神，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。因此,結合員工自身的特點,中小企業(yè)適當給予其進修深造,職務晉升、專業(yè)技術研究等方面的機會,以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。而優(yōu)勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個科學完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時實現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的 7%左右，而在我國該項支出不足 l%。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。就目前來講，我國的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結為三個大的方面：很多中小企業(yè)在利潤的驅使下追求經濟效益,而不注重對管理效益的追求,尤其是人力資源管理。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。（二）這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：①人力資源工作規(guī)劃②招聘與配置③培訓與開發(fā)④績效管理⑤薪酬與福利管理⑥勞動關系管理與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：人力資源生成過程的時代性與時間性即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。（2）人力資源規(guī)劃。③ 尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓和開發(fā)實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉變。培訓計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活的選用各種預測技術。成功的組織離不開成功的團隊建設和團隊精神，但團隊精神需要較長時間的培養(yǎng)才能逐漸形成。毋庸臵疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的。令人擔憂的是，我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：① 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認識到培訓開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓開發(fā)的價值和意義。②缺少科學系統(tǒng)的技術手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。 完善和加強企業(yè)管理 對于我國中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產品差異化。它們是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎。由于缺乏經驗，在論文寫作中難免有許多考慮不周全的地方，盡管本人已傾全力，文中疏漏瑕疵仍在所難免。中小企業(yè)由于自身的經濟和物質實力比大企業(yè)薄弱，而人力資源成本占企業(yè)總成本的比重不可忽視。股權激勵通過對人才價值進行合理評價，根據人才的知識背景或特殊技能，將人才的人力資本貨幣化，使其人力資本的保值、增值能力得以體現(xiàn)，促進了人才的人力資本投資收益的保障機制，把人才與企業(yè)凝成利益共享、風險共擔的利益共同體，從而調動人才積極性。即給人才確定良好的人才職業(yè)生涯策劃，明確企業(yè)的遠景戰(zhàn)略，使人才總是對企業(yè)、對未來抱著美好的憧憬和希望，以保持人才得以穩(wěn)定地工作。（三）建立多樣化的激勵機制完善激勵競爭機制的市場要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。管理者要注意經常與員工進行溝通，了解其思想動態(tài)，也要注意認真聽取員工對公司和部門管理的建議，提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過程中的參與意識。對人才一定要“信而不疑”，選定了就要大膽任用，不要因為一些小節(jié)問題而持懷疑態(tài)度。其一、用人要德才兼?zhèn)洹＃ǘ┧茉炱髽I(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力企業(yè)文化作為企業(yè)主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，將員工的思想、行為調整到為企業(yè)利益服務的方向上來。三、改善中小企業(yè)人力資源管理的對策與建議(一)建立健全科學管理體系，充分發(fā)揮其作用 ，貫徹權力制約原則改革開放20多年來，我國私營經濟從無到有、從小到大，得到了蓬勃發(fā)展。企業(yè)員工希望開發(fā)以行為能力為中心的職業(yè)生涯，在自己喜歡或有興趣在工作崗位上面臨更大的挑戰(zhàn)。有些企業(yè)家認為，對于有良好專業(yè)技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好地為企業(yè)服務。由于缺少規(guī)劃導致在人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產經營。二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題（一）人力資源制度化管理缺失，管理隨意性強，“家長式”管理作風普遍存在中小企業(yè)大多數(shù)為私人或有某種情感關系聯(lián)系起來的團體所投資興辦的，企業(yè)主多集所有權和經營管理權于一身。（二）人力資源是企業(yè)的核心競爭力所謂核心競爭力是一個企業(yè)（人才，國家或者參與競爭的個體）能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力，是企業(yè)所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1000萬家，占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%?！娟P鍵字】中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)文化；激勵機制The problems and Countermeasures of Human Resource Management in China39。除文中已經注明引用的內容之外，不包括任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的作品成果。我國的中小企業(yè)，由于受到規(guī)模小、人力資源有限、管理不夠完善等自身因素的影響，使其只看中短期利益，注重物質資源的開發(fā)與應用，沒有進行合理人力資源規(guī)劃和管理。human resources management。[2]由此可見，人力資源管理在中小一、中小企業(yè)加強人力資源管理的重要作用（一）經濟環(huán)境的激烈變化促使中小企業(yè)加強人力資源管理隨著中國加入ＷＴＯ，國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務與網絡時代的到來，對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成，都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。中小企業(yè)由于缺少吸引人才的管理思想，并且內部人才資源開發(fā)不足，很難獲得競爭優(yōu)勢。大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理是以工作為基礎的。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。[6]真正使人力資源部門成為各業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴、政策規(guī)章的制定者、執(zhí)行者和公司全體員工的服務者。企業(yè)管理者要重新定義對人性的假設，要相信企業(yè)員工都是愿意承擔責任和積極進取的人，是愿意和能夠自我領導和控制的人。其三、用人要量才而用。企業(yè)在用人過程中，要注意在一定程度上打破部門壁壘，有針對性地、有計劃地讓人才作合理流動，讓人才能在各方面學習，在更廣闊的天地里發(fā)揮作用，同時，這也是一種培養(yǎng)全面人才的手段。他們只有在心理上和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共、不遺余力的為企業(yè)做貢獻，才能保證其自身現(xiàn)在和將來的穩(wěn)定的經濟收入、獲得的各項福利及社會保障。同時建立一套公平、合理、操作性、適用性強的人才績效考核體系。股票期權是企業(yè)所有者給予人才在一定時期內，按預定價格，購買本企業(yè)一定數(shù)量的股票的一種權利，它是對人才的一種長期激勵方式。有效評估體系的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)?！緟⒖嘉墨I】[1] 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人力資源的總體規(guī)劃要根據企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配臵計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。企業(yè)應給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。企業(yè)在建設有效的培訓系統(tǒng)同時，還要不斷完善培訓機制。首先，設計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內在報酬，如對工作的成就感、責任感、個人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。關鍵詞：企業(yè) 發(fā)展 人力資源引言目前，在全球經濟一體化和科學技術的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經成為制約其發(fā)展的瓶頸，中國的中小企業(yè)數(shù)量大，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大