我國中小企業(yè)人力資源管理論文-資料下載頁
2025-02-10 01:17本頁面
【導(dǎo)讀】經(jīng)濟全球化的發(fā)展進一步擴大了企業(yè)活動的范圍。岸的對手開展競爭。境復(fù)雜的復(fù)雜性，進而使企業(yè)面臨著更加不確定的競爭環(huán)境。我國加入世界貿(mào)易組織后，政府對國內(nèi)企業(yè)的各種保護政策將不復(fù)存在。十年來形成的貿(mào)易壁壘將轟然倒塌。我國許多領(lǐng)域和行業(yè)都將對外開放。對于中國的企業(yè)來說既是機遇又是挑戰(zhàn)?！叭吮净芾怼钡慕裉?，人力資源管理已成為關(guān)系到企業(yè)成敗的重要因素。細分，逐個擊破，致力于提出切實可行的管理對策。人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，性支持，主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，在人力資源管理部門的工作中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變。人力資源規(guī)劃，有助于企業(yè)管理層全面深入了解企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置狀況，人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效控制人工成本。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免
【正文】 工對培訓(xùn)的積極性和對知識更新的動力。 中小企業(yè) A的人力資源管理對策 現(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。重視人才的引進、管理和開發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只 管使用，不管培養(yǎng)。這是一個企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。 找到適合企業(yè)的人力資源管理模式人力資源的管理模式千差萬別，各具特色，最適合企業(yè)的才是最有效的。在選擇人力資源管理模式時，既要依據(jù)科學(xué)理論，借鑒先進經(jīng)驗，又要結(jié)合企業(yè)實際，充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段和歷史、現(xiàn)狀。不能超越發(fā)展階段，盲目照搬照抄。 “因事設(shè)崗、因崗擇人 ”目前仍然是企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。企業(yè)的崗位必須在分析和評價的基礎(chǔ)上進行管理，重點是對崗位的動態(tài)與制度化管理，同時開發(fā)出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位 ，通過工作再設(shè)計以適應(yīng)勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵性。 分析企業(yè)員工能力員工能力分析的前提是有根據(jù)不同的崗位制定出的崗位任職要求，以此來檢驗企業(yè)的員工是否有能力勝任他所在的職位。他的能力是不足還是閑置，是否真正起到了他應(yīng)起的作用，這是中小企業(yè)往往會忽視的一點，因此，管理人員有必要對員工的能力進行分析，通過各種有效工具測評出員工的能力，借以更好的合理用人，完善人力資源的配置。 建立切實有效的績效考核與管理模式 將個人績效與部門績效、企業(yè)績效結(jié)合，建立有效的績效管理模 式，包括績效目標確定、績效管理平臺和績效結(jié)果應(yīng)用，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。 根據(jù)不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內(nèi)容分為量化指標、評議指標、綜合指標，不同的高層管理人員，其評價指標的權(quán)重不同。把高級管理人員績效考核結(jié)果作為其報酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬的計算直接掛鉤。對一般員工績效考核應(yīng)堅持遵紀守法、公開化原則，簡便適用、客觀真實的原則，激勵與懲罰相結(jié)合的原則，考核方式可分為操作崗位考核和管理、技術(shù)崗位考核。從而突破原有的重定性、輕定量 ,指標、權(quán)重體系設(shè)計 等不科學(xué)的局限，制定科學(xué)、合理的績效考核制度，以切實提高企業(yè)員工的積極性，把員工的行為引向企業(yè)目標，實現(xiàn)企業(yè)和員工共贏。 建立與本企業(yè)特點相結(jié)合的薪酬管理機制，充分發(fā)揮薪酬激勵作用 企業(yè)在制定薪酬時應(yīng)結(jié)合自身特點，依據(jù)實際情況對工資制度做出應(yīng)變選擇，不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，以崗位薪酬和技能薪酬為主，引入績效薪酬，將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為薪酬分配的依據(jù)，將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，使之激勵的作用更加有效。 員工的培訓(xùn)工作適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求，企業(yè)在員工培訓(xùn)上應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實及發(fā)展要求，既要重視對企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)熟練工人的培訓(xùn)，更要重視對員工創(chuàng)新精神的培訓(xùn)，使員工的產(chǎn)品創(chuàng)新意識和技術(shù)創(chuàng)新意識不斷提高。同時，企業(yè)要有戰(zhàn)略眼光，要加強對員工進行高新技術(shù)生產(chǎn)方面的系統(tǒng)教育，這方面的教育可以增加員工的革新觀念和創(chuàng)新意識，為企業(yè)的快 速發(fā)展提供良好的人力資源的支持。 加強企業(yè)文化建設(shè)隨著企業(yè)的發(fā)展，維系員工的方式除了合理的薪酬激勵和公平分配外，更主要的是企業(yè)文化的牽引。樹立企業(yè)價值觀，吸引廣大員工參與，從群體心理的角度 提出企業(yè)的精神和理念，讓所有員工真正認識到在企業(yè)中如何做是正確的，什么是企業(yè)所提倡的，讓員工自然而然地向企業(yè)靠攏，認同企業(yè)的價值觀，使企業(yè)文化人格化、模特化，變成員工能看得見的實在東西，企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀和道德觀，領(lǐng)導(dǎo)者必須帶頭嚴格遵守，要懂得 “身教勝于言教 ”的道理，培養(yǎng)家庭氛圍，將企業(yè)視為一個大家庭，使員工真正找到歸屬感。 結(jié)論 當代市場競爭說到底是人才的競爭。在知識與資本對等，甚至是知識雇傭資本的時代，人力資本對企業(yè)競爭力的作用已越來越大。建設(shè)和 擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，已成為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的一項必備條件，誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。雖然競爭力并不存在于單個人中，但核心競爭力的形成歸根結(jié)底是意識、技能的學(xué)習(xí)與積累的結(jié)果，而人才是這些智力資源的載體。一個企業(yè)或組織的核心競爭力來源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術(shù)，在核心競爭力中，依賴于人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競爭力的靈魂，只有不斷創(chuàng)新，才能使其擁有穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢地位。中小企業(yè)的人力資源管理落后有其客觀的原因，有必要根據(jù)現(xiàn)實情況采取可能的措施予以改進，但需指出的是，中小企業(yè)因其自身小而靈活的特點，在人力資源管理上無需像大企業(yè)那樣面面俱到，根據(jù)自身的特點充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，改變當前存在某些不良狀況，積極探索和實踐人才戰(zhàn)略，發(fā)揮人才在企業(yè)資本運作管理作用，注重從人才戰(zhàn)略角度去探索，即能在當今激烈的市場競爭中占有一席之地 .
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