我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理論文-資料下載頁(yè)
2025-02-10 01:17本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展進(jìn)一步擴(kuò)大了企業(yè)活動(dòng)的范圍。岸的對(duì)手開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)。境復(fù)雜的復(fù)雜性，進(jìn)而使企業(yè)面臨著更加不確定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，政府對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的各種保護(hù)政策將不復(fù)存在。十年來(lái)形成的貿(mào)易壁壘將轟然倒塌。我國(guó)許多領(lǐng)域和行業(yè)都將對(duì)外開(kāi)放。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)?！叭吮净芾怼钡慕裉欤肆Y源管理已成為關(guān)系到企業(yè)成敗的重要因素。細(xì)分，逐個(gè)擊破，致力于提出切實(shí)可行的管理對(duì)策。人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，性支持，主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，在人力資源管理部門(mén)的工作中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變。人力資源規(guī)劃，有助于企業(yè)管理層全面深入了解企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置狀況，人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效控制人工成本。在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免
【正文】 工對(duì)培訓(xùn)的積極性和對(duì)知識(shí)更新的動(dòng)力。 中小企業(yè) A的人力資源管理對(duì)策 現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的競(jìng)爭(zhēng)。重視人才的引進(jìn)、管理和開(kāi)發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只 管使用，不管培養(yǎng)。這是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。 找到適合企業(yè)的人力資源管理模式人力資源的管理模式千差萬(wàn)別，各具特色，最適合企業(yè)的才是最有效的。在選擇人力資源管理模式時(shí)，既要依據(jù)科學(xué)理論，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，又要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段和歷史、現(xiàn)狀。不能超越發(fā)展階段，盲目照搬照抄。 “因事設(shè)崗、因崗擇人 ”目前仍然是企業(yè)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。企業(yè)的崗位必須在分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，重點(diǎn)是對(duì)崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理，同時(shí)開(kāi)發(fā)出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位 ，通過(guò)工作再設(shè)計(jì)以適應(yīng)勞動(dòng)力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵(lì)性。 分析企業(yè)員工能力員工能力分析的前提是有根據(jù)不同的崗位制定出的崗位任職要求，以此來(lái)檢驗(yàn)企業(yè)的員工是否有能力勝任他所在的職位。他的能力是不足還是閑置，是否真正起到了他應(yīng)起的作用，這是中小企業(yè)往往會(huì)忽視的一點(diǎn)，因此，管理人員有必要對(duì)員工的能力進(jìn)行分析，通過(guò)各種有效工具測(cè)評(píng)出員工的能力，借以更好的合理用人，完善人力資源的配置。 建立切實(shí)有效的績(jī)效考核與管理模式 將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效結(jié)合，建立有效的績(jī)效管理模 式，包括績(jī)效目標(biāo)確定、績(jī)效管理平臺(tái)和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。 根據(jù)不同的對(duì)象，加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)施不同類(lèi)型的激勵(lì)與約束機(jī)制?？己嗽u(píng)價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)、綜合指標(biāo)，不同的高層管理人員，其評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重不同。把高級(jí)管理人員績(jī)效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬的計(jì)算直接掛鉤。對(duì)一般員工績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持遵紀(jì)守法、公開(kāi)化原則，簡(jiǎn)便適用、客觀真實(shí)的原則，激勵(lì)與懲罰相結(jié)合的原則，考核方式可分為操作崗位考核和管理、技術(shù)崗位考核。從而突破原有的重定性、輕定量 ,指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì) 等不科學(xué)的局限，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，以切實(shí)提高企業(yè)員工的積極性，把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏。 建立與本企業(yè)特點(diǎn)相結(jié)合的薪酬管理機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用 企業(yè)在制定薪酬時(shí)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，依據(jù)實(shí)際情況對(duì)工資制度做出應(yīng)變選擇，不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，以崗位薪酬和技能薪酬為主，引入績(jī)效薪酬，將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為薪酬分配的依據(jù)，將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，使之激勵(lì)的作用更加有效。 員工的培訓(xùn)工作適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)在員工培訓(xùn)上應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)及發(fā)展要求，既要重視對(duì)企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)熟練工人的培訓(xùn)，更要重視對(duì)員工創(chuàng)新精神的培訓(xùn)，使員工的產(chǎn)品創(chuàng)新意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)不斷提高。同時(shí)，企業(yè)要有戰(zhàn)略眼光，要加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行高新技術(shù)生產(chǎn)方面的系統(tǒng)教育，這方面的教育可以增加員工的革新觀念和創(chuàng)新意識(shí)，為企業(yè)的快 速發(fā)展提供良好的人力資源的支持。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)隨著企業(yè)的發(fā)展，維系員工的方式除了合理的薪酬激勵(lì)和公平分配外，更主要的是企業(yè)文化的牽引。樹(shù)立企業(yè)價(jià)值觀，吸引廣大員工參與，從群體心理的角度 提出企業(yè)的精神和理念，讓所有員工真正認(rèn)識(shí)到在企業(yè)中如何做是正確的，什么是企業(yè)所提倡的，讓員工自然而然地向企業(yè)靠攏，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，使企業(yè)文化人格化、模特化，變成員工能看得見(jiàn)的實(shí)在東西，企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和道德觀，領(lǐng)導(dǎo)者必須帶頭嚴(yán)格遵守，要懂得 “身教勝于言教 ”的道理，培養(yǎng)家庭氛圍，將企業(yè)視為一個(gè)大家庭，使員工真正找到歸屬感。 結(jié)論 當(dāng)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在知識(shí)與資本對(duì)等，甚至是知識(shí)雇傭資本的時(shí)代，人力資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用已越來(lái)越大。建設(shè)和 擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，已成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的一項(xiàng)必備條件，誰(shuí)擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰(shuí)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力就越強(qiáng)，因而誰(shuí)的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。雖然競(jìng)爭(zhēng)力并不存在于單個(gè)人中，但核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成歸根結(jié)底是意識(shí)、技能的學(xué)習(xí)與積累的結(jié)果，而人才是這些智力資源的載體。一個(gè)企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術(shù)，在核心競(jìng)爭(zhēng)力中，依賴于人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂，只有不斷創(chuàng)新，才能使其擁有穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位。中小企業(yè)的人力資源管理落后有其客觀的原因，有必要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況采取可能的措施予以改進(jìn)，但需指出的是，中小企業(yè)因其自身小而靈活的特點(diǎn)，在人力資源管理上無(wú)需像大企業(yè)那樣面面俱到，根據(jù)自身的特點(diǎn)充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，改變當(dāng)前存在某些不良狀況，積極探索和實(shí)踐人才戰(zhàn)略，發(fā)揮人才在企業(yè)資本運(yùn)作管理作用，注重從人才戰(zhàn)略角度去探索，即能在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地 .
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