【正文】 一個企業(yè)或組織的核心競爭力來源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術(shù)，在核心競爭力中，依賴于人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競爭力的靈魂，只有不斷創(chuàng)新，才能使其擁有穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢地位。建設(shè)和 擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，已成為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的一項必備條件，誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。 結(jié)論 當(dāng)代市場競爭說到底是人才的競爭。 加強企業(yè)文化建設(shè)隨著企業(yè)的發(fā)展，維系員工的方式除了合理的薪酬激勵和公平分配外，更主要的是企業(yè)文化的牽引。 員工的培訓(xùn)工作適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求，企業(yè)在員工培訓(xùn)上應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實及發(fā)展要求，既要重視對企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)熟練工人的培訓(xùn)，更要重視對員工創(chuàng)新精神的培訓(xùn)，使員工的產(chǎn)品創(chuàng)新意識和技術(shù)創(chuàng)新意識不斷提高。從而突破原有的重定性、輕定量 ,指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計 等不科學(xué)的局限，制定科學(xué)、合理的績效考核制度，以切實提高企業(yè)員工的積極性，把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)和員工共贏。把高級管理人員績效考核結(jié)果作為其報酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬的計算直接掛鉤。 根據(jù)不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。他的能力是不足還是閑置，是否真正起到了他應(yīng)起的作用，這是中小企業(yè)往往會忽視的一點，因此，管理人員有必要對員工的能力進行分析，通過各種有效工具測評出員工的能力，借以更好的合理用人，完善人力資源的配置。企業(yè)的崗位必須在分析和評價的基礎(chǔ)上進行管理，重點是對崗位的動態(tài)與制度化管理，同時開發(fā)出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位 ，通過工作再設(shè)計以適應(yīng)勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵性。不能超越發(fā)展階段，盲目照搬照抄。 找到適合企業(yè)的人力資源管理模式人力資源的管理模式千差萬別，各具特色，最適合企業(yè)的才是最有效的。重視人才的引進、管理和開發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只 管使用，不管培養(yǎng)。 (3) 對于培訓(xùn)結(jié)果缺乏考核機制，無法反應(yīng)出員工通過培訓(xùn)后，技能得到了怎樣的提高，在實際操作技能和工作技能上，也無法和那些沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工拉開差距，挫傷了員工對培訓(xùn)的積極性和對知識更新的動力。 中小企業(yè) A在人力資 源培訓(xùn)上存在的問題 A企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容大致有：入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、資質(zhì)培訓(xùn)、體系管理培訓(xùn)、核電管理培訓(xùn)、復(fù)訓(xùn)、講座、其他管理培訓(xùn)等；各類培訓(xùn)參加的人數(shù)與比率分別為入職培訓(xùn) 81人，占總?cè)藬?shù)比例 %；技能培訓(xùn) 88人，占總?cè)藬?shù)比例 %；資質(zhì)培訓(xùn) 41人，占總?cè)藬?shù)比例 %；體系管理培訓(xùn) 103人，占總?cè)藬?shù)比例 %；核電管理培訓(xùn) 144人，占總?cè)藬?shù)比例 %；復(fù)訓(xùn) 22人，占總?cè)藬?shù)比例 %；講座 76人，占總?cè)藬?shù)比例 %；其他管理培訓(xùn) 48人，占總?cè)藬?shù)比例 %A企業(yè)共有 10個部門，分別為總經(jīng) 辦、黨群辦、人事部、財務(wù)部、技術(shù)部、設(shè)備部、質(zhì)保部、采購部、銷售部和制造部，其培訓(xùn)參與率分別為：總經(jīng)辦 53%，黨群辦 100%，人事部 86%，財務(wù)部 10%，技術(shù)部 100%，設(shè)備部 52%，質(zhì)保部 31%，采購部31%，銷售部 26%，制造部 32%(表 54：各部門培訓(xùn)參與率 )表 54：部門培訓(xùn)參與率 這樣的數(shù)據(jù)表明： (1) A企業(yè)屬于制造業(yè)，但是其制造部的培訓(xùn)參與率比較低，生產(chǎn)一線的員工接受培訓(xùn)的積極性不高，企業(yè)缺乏持續(xù)不斷的培育高素質(zhì)員工的文化氛圍。 (2) A企業(yè)管理人員中沒有形成一支成熟的高職稱、高學(xué)歷的科技研發(fā)隊伍，知識型員工明顯短缺，這樣的情況使得該企業(yè)在同行業(yè)中競爭力顯得格外薄弱。從上述的 4種情況數(shù)據(jù)分析說明： (1) A企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)明顯偏大，并且沒有形成階梯式的發(fā)展趨勢。 目前 A企業(yè)人力資源方面，主要存在銷售、技術(shù)人員隊伍比例偏低，閑富人員比例偏高；員工年齡結(jié)構(gòu)不合理；學(xué)歷層次偏低；高級管理人員、高級技術(shù)人員、高級技能人員比例偏低等問題，尤其是技術(shù)研發(fā)、管理人員受到人才青黃不接的困 擾。 2021年初， A 企業(yè)計劃內(nèi)破產(chǎn)，并將優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)剝離重新組建。企業(yè)文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念、企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，把個人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力。出色的企業(yè)文化所營造的 人文環(huán)境對員工有著很強的吸引力，能顯著降低員工的流失率，給員工以安全感，進而達到穩(wěn)固企業(yè)，提高經(jīng)濟效益的目的。這是一個對專業(yè)素 質(zhì)有高要求的崗位，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)，可以購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識，也可以組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學(xué)習(xí)交流，還可以通過外部招聘，來聘請在人力資源管理方面有專業(yè)知識技能和經(jīng)驗的資深專家來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵他們將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員，企業(yè)