中小企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題分析及對策(編輯修改稿)
2025-02-25 21:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 2． 4 考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié) 企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標(biāo)準(zhǔn)對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展 要求。同時，由于個別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡 量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素， 從而影響績 效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時代，績效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對戰(zhàn)略實施過程進行測評與監(jiān)控的最重要因素。為此，績效考核指標(biāo)的設(shè)計必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。 6 3．中小企業(yè)績效管理中存在問題的原因分析 3． 1 對績效管理認(rèn)識不足 公司許多管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。事實上，那只是績效考評，績效考評是績效管理過 程中的一個環(huán)節(jié)，績效考評絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動之中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終 實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。 3． 2 溝通不暢、反饋不及時 要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧，公司要加強對各 級管理人員進行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。 3． 3 績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 績效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)，制定績效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績效計劃、進行績效溝通與輔導(dǎo)、實施績效評估、進行績效溝通反饋、績效結(jié)果運用、新的績效目標(biāo)與計劃的制訂。 在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更強調(diào)計劃、輔導(dǎo)（分析）、評價、反饋的過程；不僅涉及員工的個人績效，而且關(guān)注與強調(diào)企業(yè) /部門的團隊績效（還有企業(yè)績效和部門績效）。 公司各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。 造成脫節(jié)的更重要的一個原因是，績效目標(biāo)的來源往往不是企業(yè)戰(zhàn)略。 績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。公司在實踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能 7 部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱 到。 實施主體錯位 企業(yè)普遍認(rèn)為績效管理是人力資源管理的一部分，理所應(yīng)當(dāng)由人力資源部來做。管理者下達了關(guān)于實施績效管理的指示后，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是一些企業(yè)績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。雖然人力資源部對績效管理的有效實施負(fù)有責(zé)任，但績效管理的主體在各個業(yè)務(wù)部門，考核指標(biāo)的設(shè)定和完善依賴于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和戰(zhàn)略布局，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程 /程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于是否推行、用多大力度推行則 需要整個企業(yè)管理層的參與和支持，人力資源部需要幫助管理層做好相應(yīng)的規(guī)劃和輸導(dǎo)工作，幫助高層管理者認(rèn)識到推行這一工作的具體責(zé)任，特別是要樹立每個員工的直接經(jīng)理都是下屬人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)定，績效管理是整個管理團隊的階段目標(biāo)，從而使整個管理團隊承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任共同推動完成?？冃Ч芾黼x開了高層的支持和努力，推行和實施往往很被動，特別是對公司目標(biāo)管理的戰(zhàn)略意圖很難把握，人力資源部的一切工作都會顯得蒼白無力。企業(yè)高層的投入不是像開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的實施完成都需要最高管理層進行過程控制 ；績效管理系統(tǒng)的完善、更新和反饋互動也需要整個管理團隊的參與和投入，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。實施主體的錯位從一個側(cè)面反應(yīng)出國內(nèi)企業(yè)人力資源管理建設(shè)的任重道遠，也為今后企業(yè)有效推行績效管理提出了新的課題。 4．中小企業(yè)建立績效管理體系的對策 4． 1 加強對各級人員的培訓(xùn)，正確認(rèn)識績效管理 企業(yè)的績效管理體系為什么會出現(xiàn)各種各樣的問題，其中一個主要的原因，就是人員的觀 念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對各層次人員 進行績效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績效管理體系的順利實施 ，提高管理績效。 培訓(xùn)的對象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員 工。 培訓(xùn)目的是提高他們的技能， 尊重其想法， 滿足其合理需要， 8 調(diào)動其積極性， 使其充分發(fā)揮自己的潛力。 以正向激勵為根本、使員工能夠以平和的心態(tài)去接受和認(rèn)同才是績效管理推行成功與否的關(guān)鍵，績效管理推行的前提是員工的現(xiàn)有工資不能受損，應(yīng)以績效獎金的形式另外予以獎勵，獎金與員工當(dāng)月績效掛
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