我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的研究(編輯修改稿)
2024-12-22 16:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門和員工找出差距改善績(jī)效。在面談過程中，通過考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。 另一方面， 績(jī)效管理通過對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。 三、 中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分 析 目前，我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí) 階段，存在很多現(xiàn)實(shí)問題，影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。 、 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠 以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效管理的目的， 7 75%的企業(yè)認(rèn)為是 “ 薪酬與績(jī)效結(jié)合 ” ， 29%的企業(yè)認(rèn)為是 “ 確定員工的績(jī)效目標(biāo) ” ， 20%的企業(yè)認(rèn)為是 “ 改變企業(yè)的組織文化 ” ；績(jī)效管理制度的制定， 59%的企業(yè)中層管理者參與制定， 17%的企業(yè)一般員工參與制定， 11%的企業(yè)大部分員工未參與；績(jī)效管理的作用， 61%的企業(yè)認(rèn)為能夠傳遞公司戰(zhàn)略， 34%的企業(yè)認(rèn)為能夠推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升， 21%的企業(yè)作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。 以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，不管從 “ 績(jī)效管理的目的 ” ，還是從 “ 績(jī)效管理制度的制定 ” ，或者從 “ 績(jī)效管理所起的作用 ” 角度來看，中小企業(yè)關(guān)于績(jī)效管理的定位還存在很大的差距。 、 績(jī)效管理體系尚未完善 以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績(jī)效管理體系問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效計(jì)劃， 37%的企業(yè)認(rèn)為有， 34%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有， 29%的企業(yè)認(rèn)為沒有；培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃， 32%的企業(yè)認(rèn)為有， 48%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有， 20%的企業(yè)認(rèn)為沒有；績(jī)效考核委員會(huì)，28%的企業(yè)認(rèn)為有， 26%的企業(yè)認(rèn)為擬建立， 46%的企業(yè)認(rèn)為沒有；績(jī)效面談， 39%的企業(yè)認(rèn) 為有， 46%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有， 15%的企業(yè)認(rèn)為沒有。 以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)的績(jī)效管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，例如： “ 在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒有正式的要求 ” 等等，中小企業(yè)需要完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。 、 對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高 以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績(jī)效管理滿意度問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效計(jì)劃的制定， 45%的企業(yè)認(rèn)為滿意， 33%的企業(yè)認(rèn)為不滿意， 22%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效考核過程， 49%的企業(yè)認(rèn)為滿意， 28%的企業(yè)認(rèn)為不滿意， 23%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效考核方法， 47%的企業(yè)認(rèn)為滿意， 29%的企業(yè)認(rèn)為不滿意， 24%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效結(jié)果運(yùn)用， 39%的企業(yè)認(rèn)為 滿意， 32%的企業(yè)認(rèn)為不滿意， 29%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效輔導(dǎo) /反饋， 41%的企業(yè)認(rèn)為滿意， 31%的企業(yè)認(rèn)為不滿意， 28% 的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意。 以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)表明，很大一部分被調(diào)查的中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的滿意度不高。中小企業(yè)有必要分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績(jī)效管理體系的滿意度。 8 四、 中小企業(yè)績(jī)效管理存在問題原因分析 、 把績(jī)效考核等同績(jī)效管理 目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。 其實(shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？?jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得 員工與組織的共同發(fā)展?？?jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。 、 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 設(shè)置什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題，在
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