【文章內(nèi)容簡介】 階段的第一階段。這就決定了企業(yè)的經(jīng)濟效益是與外部環(huán)境密切相關(guān)的， 由于經(jīng)營環(huán)境的不穩(wěn)定也增加了企業(yè)經(jīng)濟效益不穩(wěn)定的因素。表現(xiàn)在薪酬 管理上是企業(yè)效益好的時候薪酬和福利較高，企業(yè)效 益差的時候其薪酬和 福利水平大幅度降低，員工的薪酬水平受企業(yè)的效益影響較多，員工對自 己薪酬的預期性差。 其次是融資困難。中小企業(yè)自有資金有限，在外來資本募集方面面臨 種種困難，很難從正規(guī)的金融機構(gòu)得到貸款，上市發(fā)行股票債券的可能性 也很小。很多中小型企業(yè)都把資金不足列為發(fā)展中的首要障礙。中小型企 業(yè)在有急需時，往往不得不以高額利息向民間借貸，背負沉重的負擔。 再次是缺乏社會服務(wù)體系。中小型企業(yè)自身規(guī)模小、實力弱，在技術(shù) 6 第一章 中小型企業(yè)薪酬管理概述 獲取、人才培訓、信息來源等許多方面都必須依靠社會配套服務(wù)體系的支 持。我國目前的技術(shù)中介和服務(wù)機構(gòu)剛剛起步，還不完善，這使中小企業(yè) 在發(fā)展過程中所需要的技術(shù)缺乏來源，同時，科研機構(gòu)的科技成果又大量 擱置，兩者之間沒有有效溝通的橋梁，致使科技成果無法正常擴散，不能 很好的服務(wù)于中小型企業(yè)。 中小型企業(yè)的薪酬管理工作不規(guī)范 科學合理的開展 薪酬管理工作是穩(wěn)定員工隊伍、提高員工素質(zhì)、有效 激勵人才的重要措施之一，而國內(nèi)很多中小型企業(yè)在這方面都做得不夠， 主要表現(xiàn)在：企業(yè)高層往往重視不夠，沒有認識到薪酬管理的重要性；企 業(yè)為了生存忙于應付激烈的市場競爭，沒有精力或沒有專業(yè)人才在薪酬管 理上開展細致有效的工作；中小型企業(yè)在薪酬管理方面沒有成熟的理論工 具可以參考借鑒。 在國外，有些上市公司的董事會還專門設(shè)立薪酬管理委員會以科學合 理地制定薪酬體系，我國的網(wǎng)通集團董事會下設(shè)四個委員會：審計委員會、 戰(zhàn)略規(guī)劃委員 會、公司治理委員會和薪酬委員會，并且聘請國際傳媒大亨 默多克擔任薪酬委員會主席，可見越來越多的企業(yè)開始重視薪酬管理?？? 是，國內(nèi)中小型企業(yè)還沒有普遍設(shè)立董事會，更談不上設(shè)立薪酬管理委員 會，大部分企業(yè)的內(nèi)部也不具備專業(yè)薪酬設(shè)計能力。國內(nèi)有些企業(yè)直到現(xiàn) 在還是沿用計劃經(jīng)濟時代國有企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)，有的是簡單參考同行業(yè)內(nèi) 或地區(qū)內(nèi)其它企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，沒有將薪酬管理作為重要的激勵措施納入 到企業(yè)人力資源管理的范疇中，對薪酬管理重要性的認識不深。 二、中小型企業(yè)薪酬管理的特點 （一）薪酬及薪酬管理系統(tǒng) 薪酬的構(gòu)成。狹義的薪酬是指員工獲得的以工資、獎金及以金錢 7 我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究 或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧訄蟪?。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的 報酬，經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和帶薪假期等，非經(jīng)濟性的 報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。所以廣義的薪酬系 統(tǒng)也被人們稱 為全面薪酬制度。薪酬的功能主要有兩項：一是對員工勞動 付出的回報，二是激勵員工更好地工作。對任何一家企業(yè)來說，設(shè)計薪酬 系統(tǒng)的重點是要考慮激勵的因素，衡量一個薪酬系統(tǒng)是否科學合理的唯一 標準是能否激勵員工。近年來，很多企業(yè)都力圖通過有效的薪酬管理來吸 引和留住人才，所以薪酬所包含的范疇也在不斷擴大。廣義的薪酬內(nèi)容如 圖 1― 1 所示： 對企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，是能夠為企業(yè)帶來 預期收益的資本，是用來交換勞動者勞動的一種手段。因此，如何設(shè)計和 管理薪酬 的整個分配和運作過程――評價員工的工作績效、促進勞動數(shù)量 和質(zhì)量的提高、激勵員工的勞動積極性，使企業(yè)獲得最大限度的回報，就 成為企業(yè)管理者的重要職責。 對員工來說，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生 活、提高生活質(zhì)量的重要前提，因此，薪酬中經(jīng)濟性收入的多少就能極大 影響員工的行為和工作績效。 薪酬在任何企業(yè)都是非?；A(chǔ)而且非常重要的，一個企業(yè)需要有一定 競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果薪酬 水平太低或與外界的差距過大， 員工肯定會到外界尋找機會。經(jīng)濟性報酬 會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性，但是經(jīng)濟性薪酬不是萬 能的，非經(jīng)濟性的報酬對員工的激勵是中長期的，是最根本的。企業(yè)應把 經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結(jié)合起來激勵員工，讓員工感受自己的價值并 看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。 8 第一章 中小型企業(yè)薪酬管理概述 薪 酬 經(jīng)濟性報酬 非經(jīng)濟性報酬 直接的 間接的 其它 工作 企業(yè) 其它 基本工資 公共福利 帶薪假期 有興趣的 社會地位 友誼關(guān)懷 加班工資 保險計劃 休息日 工作 個人成長 舒適的工 獎金 退休計劃 病事假等 挑戰(zhàn)性 個人價值 作環(huán)境 獎品 培訓 責任感 的實現(xiàn)等 便利的條 津貼等 住房 成就感 件等 餐飲等 資料來源：麥斯特企 業(yè)管理研究中心 .薪酬設(shè)計與管理 [M].北京 :經(jīng)濟日報出版社 , 2020,3. 圖 1― 1 廣義的薪酬體系構(gòu)成圖 在市場經(jīng)濟條件下，員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動行為換取薪酬，以 滿足個人及其家庭的生活需求。合理的薪酬制度和薪酬水平可以使員工有 一種安全感和對預期風險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的信任感和歸 屬感；反之，不合理的薪酬制度和薪酬水平則會使員工產(chǎn)生不公平和不信 任的感覺，影響員工積極性的發(fā)揮。 薪酬管理系統(tǒng)。設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)的目的是建立科學合理的薪酬 制度。建立一套對內(nèi)具有激勵性、對外具有競爭力的薪酬管理系統(tǒng)是國內(nèi) 很多中小型企業(yè)開展人力資源管理工作的當務(wù)之急。要設(shè)計出科學合理的 薪酬管理系統(tǒng)一般要經(jīng)歷以下八個步驟：工作分析、崗位價值評估、員工 9 我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究 能力評估及定位、薪酬調(diào)查及薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬系 統(tǒng)的實施、 [6] 信息反饋及薪酬系統(tǒng)調(diào)整 。 （ 1）工作分析。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責 任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，工作分析是薪酬設(shè)計 不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后就要進行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè) 計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。 （ 2）崗位價值評估。崗位價值評估有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部 各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng) 一的職位評估標準?？茖W的崗位價值評估體系是通過綜合評價各方面因素 得出工資級別，而不是簡單的與職務(wù)掛鉤，這有助于解決管理人員與技術(shù) 人員的等級差異問題，如高級技術(shù)研發(fā)人員的工資不一定比技術(shù)部經(jīng)理 低。 （ 3）員工能力評估。該環(huán)節(jié)依據(jù)有關(guān)標準或模型對員工進行實際能 力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。員 工能力評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷員 工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。 （ 4） 薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在 確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的平均水平。薪酬調(diào)查的對象最好 是選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去 向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié) 構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利情況、長期激 勵措施以及未來薪酬走勢分析等。 （ 5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時要考慮以下五方面的因 素：企業(yè)內(nèi)部層級關(guān)系、員工個人的技能和資歷、工作時間、個人 績效、 福利待遇。其中，薪酬的經(jīng)濟性項目如圖 1― 2 所示。 10 第一章 中小型企業(yè)薪酬管理概述 經(jīng)濟性薪酬項目 工資類 福利類 基 崗 加 法 公 本 位 班 津 獎 定 司 工 工 工 貼 金 福 福 資 資 資 利 利 圖 1― 2 薪酬的經(jīng)濟性項目構(gòu)成 確定基本工資和崗位工資要對職位進行分析和評估，確定獎金（或稱 績效工資）要對工作表現(xiàn)進行評估，關(guān)于加班工資和有關(guān)福利待遇的標準， 國家在這方面都頒布了相應的法律法規(guī)。確定企業(yè)的整體薪酬水平要對企 業(yè)的盈利能力、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序或辦法。 所以說薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是一項系統(tǒng)工程。 （ 6）薪酬系統(tǒng) 實施。在實施過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培 訓是保證薪酬改革的重要因素，但從根本上講，建立《薪酬管理制度》是 薪酬系統(tǒng)有效實施最根本的保證。 （ 7）反饋。在薪酬系統(tǒng)的實施過程中，要對薪酬系統(tǒng)的執(zhí)行效果進 行評估，就薪酬系統(tǒng)對內(nèi)是否具有激勵性、對外是否具有競爭力、員工對 該薪酬系統(tǒng)是否滿意等方面收集反饋意見?？梢圆扇T工座談會、薪酬制 度問答、員工薪酬滿意度調(diào)查等形式收集反饋信息。這就是薪酬系統(tǒng)的信 息反饋過程。 11 我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究 （ 8）調(diào)整。根據(jù)信息反饋情況，為了保持薪酬系統(tǒng)的科學合理，要 及時進行薪酬系統(tǒng)的調(diào)整工作。其實，這一環(huán)節(jié)的工作在整個薪酬系統(tǒng)中 是至關(guān)重要的，很多企業(yè)就是一旦設(shè)計了薪酬結(jié)構(gòu)后就長時間執(zhí)行，很少 根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化進行必要的調(diào)整。一般來講，薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計之初是 很難達到非?？茖W合理的程度，即使在設(shè)計之初還比較合理的薪酬系統(tǒng)，