【文章內(nèi)容簡介】 階段的第一階段。這就決定了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是與外部環(huán)境密切相關(guān)的， 由于經(jīng)營環(huán)境的不穩(wěn)定也增加了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不穩(wěn)定的因素。表現(xiàn)在薪酬 管理上是企業(yè)效益好的時(shí)候薪酬和福利較高，企業(yè)效 益差的時(shí)候其薪酬和 福利水平大幅度降低，員工的薪酬水平受企業(yè)的效益影響較多，員工對自 己薪酬的預(yù)期性差。 其次是融資困難。中小企業(yè)自有資金有限，在外來資本募集方面面臨 種種困難，很難從正規(guī)的金融機(jī)構(gòu)得到貸款，上市發(fā)行股票債券的可能性 也很小。很多中小型企業(yè)都把資金不足列為發(fā)展中的首要障礙。中小型企 業(yè)在有急需時(shí)，往往不得不以高額利息向民間借貸，背負(fù)沉重的負(fù)擔(dān)。 再次是缺乏社會(huì)服務(wù)體系。中小型企業(yè)自身規(guī)模小、實(shí)力弱，在技術(shù) 6 第一章 中小型企業(yè)薪酬管理概述 獲取、人才培訓(xùn)、信息來源等許多方面都必須依靠社會(huì)配套服務(wù)體系的支 持。我國目前的技術(shù)中介和服務(wù)機(jī)構(gòu)剛剛起步，還不完善，這使中小企業(yè) 在發(fā)展過程中所需要的技術(shù)缺乏來源，同時(shí)，科研機(jī)構(gòu)的科技成果又大量 擱置，兩者之間沒有有效溝通的橋梁，致使科技成果無法正常擴(kuò)散，不能 很好的服務(wù)于中小型企業(yè)。 中小型企業(yè)的薪酬管理工作不規(guī)范 科學(xué)合理的開展 薪酬管理工作是穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高員工素質(zhì)、有效 激勵(lì)人才的重要措施之一，而國內(nèi)很多中小型企業(yè)在這方面都做得不夠， 主要表現(xiàn)在：企業(yè)高層往往重視不夠，沒有認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性；企 業(yè)為了生存忙于應(yīng)付激烈的市場競爭，沒有精力或沒有專業(yè)人才在薪酬管 理上開展細(xì)致有效的工作；中小型企業(yè)在薪酬管理方面沒有成熟的理論工 具可以參考借鑒。 在國外，有些上市公司的董事會(huì)還專門設(shè)立薪酬管理委員會(huì)以科學(xué)合 理地制定薪酬體系，我國的網(wǎng)通集團(tuán)董事會(huì)下設(shè)四個(gè)委員會(huì)：審計(jì)委員會(huì)、 戰(zhàn)略規(guī)劃委員 會(huì)、公司治理委員會(huì)和薪酬委員會(huì)，并且聘請國際傳媒大亨 默多克擔(dān)任薪酬委員會(huì)主席，可見越來越多的企業(yè)開始重視薪酬管理?？? 是，國內(nèi)中小型企業(yè)還沒有普遍設(shè)立董事會(huì)，更談不上設(shè)立薪酬管理委員 會(huì)，大部分企業(yè)的內(nèi)部也不具備專業(yè)薪酬設(shè)計(jì)能力。國內(nèi)有些企業(yè)直到現(xiàn) 在還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國有企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)，有的是簡單參考同行業(yè)內(nèi) 或地區(qū)內(nèi)其它企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，沒有將薪酬管理作為重要的激勵(lì)措施納入 到企業(yè)人力資源管理的范疇中，對薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)不深。 二、中小型企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn) （一）薪酬及薪酬管理系統(tǒng) 薪酬的構(gòu)成。狹義的薪酬是指員工獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢 7 我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究 或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)報(bào)酬。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的 報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和帶薪假期等，非經(jīng)濟(jì)性的 報(bào)酬指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。所以廣義的薪酬系 統(tǒng)也被人們稱 為全面薪酬制度。薪酬的功能主要有兩項(xiàng)：一是對員工勞動(dòng) 付出的回報(bào)，二是激勵(lì)員工更好地工作。對任何一家企業(yè)來說，設(shè)計(jì)薪酬 系統(tǒng)的重點(diǎn)是要考慮激勵(lì)的因素，衡量一個(gè)薪酬系統(tǒng)是否科學(xué)合理的唯一 標(biāo)準(zhǔn)是能否激勵(lì)員工。近年來，很多企業(yè)都力圖通過有效的薪酬管理來吸 引和留住人才，所以薪酬所包含的范疇也在不斷擴(kuò)大。廣義的薪酬內(nèi)容如 圖 1― 1 所示： 對企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來 預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動(dòng)者勞動(dòng)的一種手段。因此，如何設(shè)計(jì)和 管理薪酬 的整個(gè)分配和運(yùn)作過程――評價(jià)員工的工作績效、促進(jìn)勞動(dòng)數(shù)量 和質(zhì)量的提高、激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性，使企業(yè)獲得最大限度的回報(bào)，就 成為企業(yè)管理者的重要職責(zé)。 對員工來說，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生 活、提高生活質(zhì)量的重要前提，因此，薪酬中經(jīng)濟(jì)性收入的多少就能極大 影響員工的行為和工作績效。 薪酬在任何企業(yè)都是非?；A(chǔ)而且非常重要的，一個(gè)企業(yè)需要有一定 競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果薪酬 水平太低或與外界的差距過大， 員工肯定會(huì)到外界尋找機(jī)會(huì)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是經(jīng)濟(jì)性薪酬不是萬 能的，非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬對員工的激勵(lì)是中長期的，是最根本的。企業(yè)應(yīng)把 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來激勵(lì)員工，讓員工感受自己的價(jià)值并 看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。 8 第一章 中小型企業(yè)薪酬管理概述 薪 酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 直接的 間接的 其它 工作 企業(yè) 其它 基本工資 公共福利 帶薪假期 有興趣的 社會(huì)地位 友誼關(guān)懷 加班工資 保險(xiǎn)計(jì)劃 休息日 工作 個(gè)人成長 舒適的工 獎(jiǎng)金 退休計(jì)劃 病事假等 挑戰(zhàn)性 個(gè)人價(jià)值 作環(huán)境 獎(jiǎng)品 培訓(xùn) 責(zé)任感 的實(shí)現(xiàn)等 便利的條 津貼等 住房 成就感 件等 餐飲等 資料來源：麥斯特企 業(yè)管理研究中心 .薪酬設(shè)計(jì)與管理 [M].北京 :經(jīng)濟(jì)日報(bào)出版社 , 2020,3. 圖 1― 1 廣義的薪酬體系構(gòu)成圖 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動(dòng)行為換取薪酬，以 滿足個(gè)人及其家庭的生活需求。合理的薪酬制度和薪酬水平可以使員工有 一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對企業(yè)的信任感和歸 屬感；反之，不合理的薪酬制度和薪酬水平則會(huì)使員工產(chǎn)生不公平和不信 任的感覺，影響員工積極性的發(fā)揮。 薪酬管理系統(tǒng)。設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬 制度。建立一套對內(nèi)具有激勵(lì)性、對外具有競爭力的薪酬管理系統(tǒng)是國內(nèi) 很多中小型企業(yè)開展人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急。要設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的 薪酬管理系統(tǒng)一般要經(jīng)歷以下八個(gè)步驟：工作分析、崗位價(jià)值評估、員工 9 我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究 能力評估及定位、薪酬調(diào)查及薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬系 統(tǒng)的實(shí)施、 [6] 信息反饋及薪酬系統(tǒng)調(diào)整 。 （ 1）工作分析。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé) 任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，工作分析是薪酬設(shè)計(jì) 不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后就要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級關(guān)系設(shè) 計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說明書。 （ 2）崗位價(jià)值評估。崗位價(jià)值評估有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部 各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng) 一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的崗位價(jià)值評估體系是通過綜合評價(jià)各方面因素 得出工資級別，而不是簡單的與職務(wù)掛鉤，這有助于解決管理人員與技術(shù) 人員的等級差異問題，如高級技術(shù)研發(fā)人員的工資不一定比技術(shù)部經(jīng)理 低。 （ 3）員工能力評估。該環(huán)節(jié)依據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或模型對員工進(jìn)行實(shí)際能 力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。員 工能力評估有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷員 工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。 （ 4） 薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在 確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的平均水平。薪酬調(diào)查的對象最好 是選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去 向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié) 構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利情況、長期激 勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。 （ 5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮以下五方面的因 素：企業(yè)內(nèi)部層級關(guān)系、員工個(gè)人的技能和資歷、工作時(shí)間、個(gè)人 績效、 福利待遇。其中，薪酬的經(jīng)濟(jì)性項(xiàng)目如圖 1― 2 所示。 10 第一章 中小型企業(yè)薪酬管理概述 經(jīng)濟(jì)性薪酬項(xiàng)目 工資類 福利類 基 崗 加 法 公 本 位 班 津 獎(jiǎng) 定 司 工 工 工 貼 金 福 福 資 資 資 利 利 圖 1― 2 薪酬的經(jīng)濟(jì)性項(xiàng)目構(gòu)成 確定基本工資和崗位工資要對職位進(jìn)行分析和評估，確定獎(jiǎng)金（或稱 績效工資）要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，關(guān)于加班工資和有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)， 國家在這方面都頒布了相應(yīng)的法律法規(guī)。確定企業(yè)的整體薪酬水平要對企 業(yè)的盈利能力、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序或辦法。 所以說薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。 （ 6）薪酬系統(tǒng) 實(shí)施。在實(shí)施過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培 訓(xùn)是保證薪酬改革的重要因素，但從根本上講，建立《薪酬管理制度》是 薪酬系統(tǒng)有效實(shí)施最根本的保證。 （ 7）反饋。在薪酬系統(tǒng)的實(shí)施過程中，要對薪酬系統(tǒng)的執(zhí)行效果進(jìn) 行評估，就薪酬系統(tǒng)對內(nèi)是否具有激勵(lì)性、對外是否具有競爭力、員工對 該薪酬系統(tǒng)是否滿意等方面收集反饋意見?？梢圆扇T工座談會(huì)、薪酬制 度問答、員工薪酬滿意度調(diào)查等形式收集反饋信息。這就是薪酬系統(tǒng)的信 息反饋過程。 11 我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究 （ 8）調(diào)整。根據(jù)信息反饋情況，為了保持薪酬系統(tǒng)的科學(xué)合理，要 及時(shí)進(jìn)行薪酬系統(tǒng)的調(diào)整工作。其實(shí)，這一環(huán)節(jié)的工作在整個(gè)薪酬系統(tǒng)中 是至關(guān)重要的，很多企業(yè)就是一旦設(shè)計(jì)了薪酬結(jié)構(gòu)后就長時(shí)間執(zhí)行，很少 根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行必要的調(diào)整。一般來講，薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)之初是 很難達(dá)到非?？茖W(xué)合理的程度，即使在設(shè)計(jì)之初還比較合理的薪酬系統(tǒng)，