【文章內(nèi)容簡介】 勵員工去完成工作目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)殞，而且還能在黨爭十分激烈的人 才 市場上吸引并保留住企業(yè)所需妥的優(yōu)秀的人才。作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，中小民營企業(yè)已經(jīng)獲得了比較快速的發(fā)展，但是中小民營企業(yè)在人力資源管理方面，尤其是薪酬管理方面還存在很多的問題和缺陷。當(dāng)前，通過眾多中小民營企業(yè)對員工薪酬滿意度的調(diào)查表明，調(diào)查結(jié)果不容樂觀，總體上來說參與調(diào)查的員工對目前的薪酬狀況不甚滿意。在調(diào)查中，無論何種職位的員工，在被問及“對所在企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式是否滿意”時，回答“不太滿意”的員工超過 75％，回答“～般的”的員工 23． 95％，回答“不錯，我非常滿意”的僅占所有參與調(diào)查員工的 1． 05％。這表明我國中小民營企業(yè) 的薪酬管理沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，薪酬滿意度不高，薪酬管理十分不完善。 中小民營企業(yè)由于其歷史原因和自身的發(fā)展?fàn)顩r，使其管理相對比較保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多問題和缺陷。從目前中小民營企業(yè)的薪酬發(fā)放體系來看，員工的工資結(jié)構(gòu)主要是有基本 工資、崗位工資、工齡工資和其它補助組成。這種工資發(fā)放形式很難體現(xiàn)員工的工作能力，而是更多的注重資歷的高低和工作年限的多少，對員工的激勵作用比較小。在獎金的發(fā)放上大多采用人均的形式發(fā)放，即使有的企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和系數(shù)來發(fā)放，也往往是獎金的變動與工作業(yè)績不成比例， 這會使員工認為獎金是一種公平福利，使獎金失去其應(yīng)有的激勵作用，甚至?xí)靷糠謫T工工作的積極性。這只是中小民營企業(yè)薪酬管理問題的一個小側(cè)面，總結(jié)起來，中小民營企業(yè)目前薪酬管理存在的問題主要有以下幾個方面： （一 )薪酬管理缺乏理性的戰(zhàn)略思考 在薪酬管理過程中對于薪酬體系設(shè)計時，企業(yè)對整個薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬體系設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。許多小型企業(yè)對自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。 （二 )薪酬制度規(guī)范性較 差 目前中小民營企業(yè)薪酬制度最突出的問題就是隨意性較強，沒有把該制度進行系統(tǒng)的規(guī)劃。中小企業(yè)大多都在發(fā)展期，很多公司內(nèi)部 管理不能跟上公司發(fā)展步伐，導(dǎo)致內(nèi)部管理滯后。當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時，管理者將主要精力都放在市場開拓和公司發(fā)展上，而加強內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被公司決策領(lǐng)導(dǎo)所忽視，很多民營企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計算發(fā)放沒有明確說明，員工有多少薪酬全憑領(lǐng)導(dǎo)定奪，這樣的管理方式肯定是不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。還有的民營企業(yè)規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工可能還沒來得及理解和適應(yīng)，就被新制度所代替了 。另一方面，即使有的民營企業(yè)有規(guī)章制度，也是形同虛設(shè)，不能得到切實、有效的執(zhí)行。薪酬制度建設(shè)其實質(zhì)是為了實現(xiàn)過程公平，很多企業(yè)家不執(zhí)行制度是因為他們堅信，他們對薪酬的發(fā)放能做到公平、合理，因此不擔(dān)心內(nèi)部公平的問題，導(dǎo)致薪酬制度執(zhí)行規(guī)范性差。 （三 )薪酬制度公平性較差 薪酬制度不公平，會造成員工的大量流失。根據(jù)問卷調(diào)查，在促使員工離職的各大因素中，不滿意公司政策及環(huán)境因素占 40%，排名第一，成為造成員工離職的首要原因。具體要素依次體現(xiàn)為“公司缺乏團隊合作，個人主義成主流”、“公司缺乏明確戰(zhàn)略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。可見薪酬制度公平的重要性。而我國中小民營企業(yè)的薪酬制度公平性，明顯低于國際標(biāo)準(zhǔn)。以東莞 為例，企業(yè)員工流失率越過“高壓線”，年流失率高達 50%以上的企業(yè)竟然占到了 45%，這與年流失率不高于 15%的國際慣例存在巨大差異。企業(yè)人才保留已經(jīng)成為企業(yè)最迫切需要探討的課題。 （四 )薪酬制度激勵性較差 中小民營企業(yè)由于缺乏對崗位價值、員工價值評價體系，僅憑管理者 的主觀評價決定員工的待遇，雖然有的企業(yè)有工資調(diào)整制度，但是大多都是停留在理論層面，沒有具體的試行方法，沒有規(guī)范的員工薪酬增長機制，是無法刺激員工的積極性的。制度無法實施的后果，就是員工不會去考慮怎么提高公司的生產(chǎn)效益，而會去想怎么才能取得管理者的信任。還有大多數(shù)企業(yè)喜歡采用薪酬保密的制度，在該制度下，管理者經(jīng)常為花了錢給員工加薪，可是總得不到正面的激勵作用而苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報而埋怨。薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。透明的薪酬制度與績效考 核結(jié)果掛鉤，會取得事半功倍的效果。設(shè)定明確的考核目標(biāo)后，員工知道自己努力到什么程度會得到什么樣的回報。同時員工各個發(fā)展階段的績效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。當(dāng)績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工 也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵作用。 （五）酬薪體系不合理 薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。 由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實寫照。 其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出 “ 打補丁 ” 式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法， 出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學(xué)，開出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在 老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。 再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國內(nèi)有些赴納斯達克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財務(wù)報表好看，甚至采取大量使用實習(xí)員工的辦法：這些實習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會保險、相關(guān)福利等，目的就是使報 表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長遠來看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。 根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個人績效、企業(yè)效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小 ，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性 。 如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩(wěn)定、安全的感覺，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個問題。 （六）績效評估方面的問題 績效評估是一個世界性的問題，