【文章內(nèi)容簡介】 客觀打分的情況。 （ 4）、 管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高 公司沒有建立明確合理的授權(quán)體系，從上到下管控過于嚴(yán)格。例如員工打印任何文件，都要行政部專門人員進(jìn)行審查； 1000元的費(fèi)用就要老總審批，老總被陷于日常事務(wù)，無暇顧及她所應(yīng)關(guān)注的公司發(fā)展、業(yè)務(wù)開展、大客戶關(guān)系維護(hù)等工作。公司高層信奉 Y理論，認(rèn)為人都會(huì)努力做好業(yè)務(wù)，然而事實(shí)卻不總是如此，加之員工能力、悟性各不相同，有些人很快能夠成長起來，另有些人成長速度極慢，這樣一來，公司營銷人員多而不精，行政后勤人員臃腫，人工成本高居不下。 中小民營企業(yè)雖然意識(shí)到 了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小 民營 企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技 中小 民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資 源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。 （ 5）、 過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期， 中小 民營企業(yè)中高層管理人員有 40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營企業(yè)的生長力，成為 推動(dòng)民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著 中小民營 企業(yè)的 快速發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道 第 6頁 (共 13 頁 ) 狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣， 中小 民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。不能完全否定家族制在企業(yè)管理中積極的一面，但它的副面影響也是相當(dāng)大的。要制定合理的人員聘用制度，一定要打破家族制思想的牢籠 。 基于 A 企業(yè)現(xiàn)狀，我們提出了以下解決方案： 對(duì)中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。 對(duì)于高科技企業(yè)來說，成在“人”，敗也在“人”。 A公司還應(yīng)更多地從管好“人”角度出發(fā)，改進(jìn)公司內(nèi)部管理，從而改進(jìn)公司業(yè)績， 任人為賢，以人為本，各盡其 能，各就其位 ： （ 1）、 提高管理水平，做一個(gè)合格的企業(yè)主 。 中小 民營企業(yè)的業(yè)主是企業(yè)的所有者也是企業(yè)的最高管理者，他決定著企業(yè)的發(fā)展前途， 中小 民營企業(yè)要大發(fā)展 ,面臨的一個(gè)最重要的問題就是如何提高民營企業(yè)家素質(zhì)。做一個(gè)合格的民營企業(yè)家， 除了智商水平、文化程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這些基礎(chǔ)條件之外，還應(yīng)該具有以下 基本素質(zhì) ：① 、學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí)，重視人力資源管理； ② 、培養(yǎng)全球意識(shí)和觀念，懂得跨國經(jīng)營。 ③ 、必須具有強(qiáng)烈的市場意識(shí)和預(yù)測、決策的能力。 ④、 “ 創(chuàng)新的精神 ”, 包括制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新及市場創(chuàng)新的精神。 ⑤ 、還 要培養(yǎng)“政治遠(yuǎn)見”和“戰(zhàn)略頭腦”。 （ 2） 、 崗位績效考核 、 高激勵(lì) 、 勤淘汰。 根據(jù)崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了以直接上級(jí)為主的績效考核關(guān)系，將非直接上級(jí)的意見作為數(shù)據(jù)來源或者例外項(xiàng)考核，績效考核關(guān)系也理順了；在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，從客觀、高效原則出發(fā)，職能部門更多地采取工作任務(wù)考核和例外項(xiàng)考核； 對(duì)營銷人員，應(yīng)該采取低底薪、高提成的政策，將底薪同其任務(wù)量相掛鉤，使其時(shí)刻有危機(jī)意識(shí)，不努力出去搶單子，就要生活在貧困線上。只要他們給公司帶來越高的利潤，他們得到的就越多，上不封頂。對(duì)于給過機(jī)會(huì)仍然不能達(dá)到公司業(yè)績要求的員工，寧可賠 償補(bǔ)償金，也要堅(jiān)決辭退。如果公司不辭退業(yè)績差的員工，好的員工必然將公司辭退，最后公司留下一群能力偏低的員工，業(yè)績肯定越來越糟。 （ 3） 、抓中層 骨干核心力量 。中層是企業(yè)的脊梁，這個(gè)脊梁是否夠硬、脊梁上每個(gè)環(huán)節(jié)合作是否暢通關(guān)系到企業(yè)是否強(qiáng)健有力。中層的選用育留做不好，企業(yè)容易軟弱無力，甚至“散架子”。選好中層應(yīng)該關(guān)注其是否：業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理意識(shí)和全局意識(shí)強(qiáng)、 第 7頁 (共 13 頁 ) 樂于帶培下屬和與其它部門合作、心胸開闊、公平公正，能夠客觀地認(rèn)識(shí)自我和他人，凡事對(duì)事不對(duì)人。選好中層后，應(yīng)將職責(zé)分配下去，給與相應(yīng)權(quán)利，即可以調(diào)動(dòng)起積極性， 也可以提高企業(yè)運(yùn)營效率。必要的話應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中層的培訓(xùn)，并從物質(zhì)和精神兩方面加強(qiáng)激勵(lì)。 （ 4） 、建 企業(yè)自主 文化 、 搭 建好工作 平臺(tái) 。對(duì)于高科技企業(yè)來說，雖然未必有多少能做到 google那樣，但 google的方式方法卻值得學(xué)習(xí)。高科技企業(yè)員工素質(zhì)相對(duì)較高，往往不會(huì)違反明文規(guī)定的這樣那樣的制度，而制度過于嚴(yán)格又會(huì)挫傷其積極性。對(duì)這類員工，尊重、平等、共創(chuàng)共享的文化建設(shè)更為重要。 很多大公司不怕員工流失，就是因?yàn)槠脚_(tái)建得好。尤其是對(duì)于營銷部門，平臺(tái)搭建好了，才能擺脫企業(yè)對(duì)營銷人員中某個(gè)人的依賴。企業(yè)平臺(tái)搭建最為重要的方面是 ：制度流程、知識(shí)管理、客戶信息管理。 （ 5）、 任人為賢，以人為本，各盡其能，各就其位。所謂任人為賢是與中小企業(yè)家族制的任人為親相對(duì)應(yīng)的，確立全新的用人標(biāo)準(zhǔn)，用全新的理念認(rèn)識(shí)和發(fā)掘人才，用全新的方式在國內(nèi)外招攬人才；引進(jìn)競爭機(jī)制，大膽聘用能人，把實(shí)行“能人戰(zhàn)略”作為振興企業(yè)的重要措施，從而極大地調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。 四、中小民營企業(yè)人力資源管理困境對(duì)策 從人力資源管理與開發(fā)的流程來看，工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、績效考評(píng)、薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)、人力資源維護(hù)與保障 等環(huán)節(jié)均存在問題。其中，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位和缺乏專業(yè)的人力資源管理者是引發(fā)以上諸環(huán)節(jié)問題的根本因素。因此，在思想觀念到位的前提下，企業(yè)應(yīng)按照現(xiàn)代人力資源管理理論，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，建立起一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。 完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng) 設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，民營企業(yè)可以從外部引進(jìn)部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，在企業(yè)中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè) 資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來， 使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 做好工作分析與工作設(shè)計(jì) 第 8頁 (共 13 頁 ) 第一，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，做好嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的工作分析。第二，工作內(nèi)容多樣化?？赏ㄟ^任務(wù)合并，對(duì)工作內(nèi)容予以擴(kuò)展，使工作內(nèi)容不斷對(duì)員工提出學(xué)習(xí)新技能的要求，讓其在不斷的挑戰(zhàn)中獲得進(jìn)步和成就感。第三，縱向擴(kuò)展工作。讓員工自己選擇工作方法，確定工作緩急、順序與起止時(shí)間，自己設(shè)法解決工作中碰到的麻煩。第四，崗位輪換。即讓員工定期到