【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面上的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng),發(fā)揮出其整體協(xié)同效應(yīng),提高人力資源的整體配置效率。企業(yè)在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的同時(shí)要注意建設(shè)企業(yè)的人才梯隊(duì),這樣來(lái)明確企業(yè)人才的成長(zhǎng)階梯,樹(shù)立員工成長(zhǎng)目標(biāo),提高其工作積極性的同時(shí)也更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。 做好工作分析,明確員工的責(zé)權(quán)利(1)做好工作分析,并保持工作說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,只有做好工作分析才有可能開(kāi)展人力資源管理相關(guān)的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化,工作也在動(dòng)態(tài)的變化中運(yùn)行,因此工作說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)調(diào)整顯得尤為重要。靜止不動(dòng)的工作說(shuō)明書(shū)對(duì)人力資源管理的危害性在民營(yíng)企業(yè)管理中屢見(jiàn)不鮮,它往往成為非正規(guī)管理的始作俑者。(2)建立健全規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大,民營(yíng)企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì),科學(xué)的分工作業(yè),建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。要確保組織中的任何人都要嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地?cái)[脫“人治”,實(shí)現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性,使他們能在一個(gè)平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。(3)完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,提高員工工作積極性員工不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)不同的員工類(lèi)型,滿(mǎn)足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動(dòng)的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn),成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。 塑造企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力(1)轉(zhuǎn)變用人觀(guān)念,重新認(rèn)識(shí)人力資源管理根本所在企業(yè)人力資源管理之根本,就在于充分開(kāi)發(fā)運(yùn)用“人”的價(jià)值。企業(yè)要將傳統(tǒng)的偏重于對(duì)人的“管”上轉(zhuǎn)移到對(duì)人的“開(kāi)發(fā)使用”上來(lái)。民營(yíng)企業(yè)企業(yè)管理者要徹底拋棄“任人唯親”的用人模式,代之以“任人唯賢”。另一方面,民營(yíng)企業(yè)管理者要重新定義對(duì)人性的假設(shè),要相信企業(yè)員工都是愿意承擔(dān)責(zé)任和積極進(jìn)取的人,是愿意并且能夠自我領(lǐng)導(dǎo)和控制的人。(2)加強(qiáng)企業(yè)溝通管理,促成和諧的工作氛圍企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要搭建出上行溝通、下行溝通,平行溝通等多方向的立體溝通渠道,形成一個(gè)開(kāi)放的信息流通環(huán)境。管理者要注意經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,了解其思想動(dòng)態(tài),也要注意認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)公司和部門(mén)管理的建議,提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的參與意識(shí)。同時(shí)要注意信息的反饋,保證溝通的實(shí)際效果和結(jié)果。通過(guò)全方位、多形式的溝通渠道將存在的問(wèn)題暴露出來(lái),也將解決問(wèn)題的方式探討出來(lái),在溝通中消除勞資雙方的誤會(huì)和隔閡,拉進(jìn)企業(yè)與員工的距離。(3)培養(yǎng)企業(yè)和員工共同的核心價(jià)值觀(guān),實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”員工只有在心理上和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共,不遺余力的為企業(yè)做貢獻(xiàn),才能保證其自身現(xiàn)在和將來(lái)的穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、獲得的各項(xiàng)福利及社會(huì)保障,以達(dá)成企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”局面結(jié)語(yǔ)總之,民營(yíng)企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理,從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼,建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系,形成人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機(jī)制,才能保證民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大,使企業(yè)之樹(shù)的常青。第四篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：本文通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)不足，說(shuō)明現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中起著核心的作用。從民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的四大不足：民營(yíng)企業(yè)家的人力資源管理觀(guān)念落后、民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備、民營(yíng)企業(yè)人才晉升任人唯親、民營(yíng)企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制等分別闡述了人力資源管理在企業(yè)中的重要性，是現(xiàn)代組織管理的核心，是使企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)最大化的有效手段，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效的有效途徑。最后本文對(duì)目前人力資源管理存在的問(wèn)題和應(yīng)采取的對(duì)策進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 不足 對(duì)策改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)，但民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中也遇到了各種各樣的問(wèn)題。一個(gè)時(shí)期以來(lái)，談到民營(yíng)企業(yè)急需解決的問(wèn)題，往往重視強(qiáng)調(diào)資金投入、技術(shù)創(chuàng)新政策環(huán)境、管理等，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理缺乏應(yīng)有的重視。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，民營(yíng)企業(yè)必須面對(duì)來(lái)自國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。民營(yíng)企業(yè)必須全方位提高競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是人力資源管理問(wèn)題，已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，如何提高民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理水平，是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展亟須解決的重大問(wèn)題。一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理概述隨著改革開(kāi)放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)在近年來(lái)持續(xù)增長(zhǎng)，民營(yíng)企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一部分，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)在宏觀(guān)調(diào)控下也帶動(dòng)了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)改革制度實(shí)施以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營(yíng)，這無(wú)疑是促進(jìn)了私營(yíng)企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)主體中的重要地位，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在未來(lái)經(jīng)濟(jì)中勢(shì)必會(huì)邁出更新步伐。由于民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力資源開(kāi)發(fā)管理已成為企業(yè)中的重要資源?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用和開(kāi)發(fā)是從科學(xué)的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個(gè)部門(mén)的人員配置最優(yōu)化和潛能開(kāi)發(fā)到最佳化以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化是人力資源管理的根本目的。在人力資源開(kāi)發(fā)管理方面進(jìn)行了一些探索與創(chuàng)新，取得明顯進(jìn)展，積累了一定經(jīng)驗(yàn)。民營(yíng)企業(yè)風(fēng)起云涌，但優(yōu)秀的能長(zhǎng)久生存的又如大浪淘沙般所剩無(wú)幾。就整體而言，民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的粗放狀況并沒(méi)得到根本性改變。大部分民營(yíng)企業(yè)招不進(jìn)人才、留不住人才和育不出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。毋庸避諱，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒(méi)有動(dòng)力，缺乏成就感和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。這樣給民營(yíng)企業(yè)造成的后果是，不但無(wú)法形成良好的招人、管人、服人、用人機(jī)制，而且還進(jìn)一步嚴(yán)重影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以及企業(yè)文化的形成。二、民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)不足的原因（一）民營(yíng)企業(yè)家的人力資源管理觀(guān)念落后由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是在改革開(kāi)放之初由小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步萌芽發(fā)展起來(lái)的，因此其本身就帶著與生俱來(lái)的兩個(gè)致命弱點(diǎn)，這既與農(nóng)村教育程度普遍低下，致使民營(yíng)企業(yè)的大部分管理者觀(guān)念陳舊，知識(shí)匱乏，從而不能快速和主動(dòng)地掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理理念有關(guān)；民營(yíng)企業(yè)管理者的身上根深蒂固的我國(guó)沿襲了幾千年的封建傳統(tǒng)觀(guān)念，難以動(dòng)搖。更突出的表現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)管理的家族化和獨(dú)裁化，這種民企管理者頭腦中的小農(nóng)意識(shí)，是影響民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。（二）民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備做好民營(yíng)企業(yè)的人才工作，建設(shè)一支與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設(shè)小康社會(huì)，提前基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。但很多民營(yíng)企業(yè)家觀(guān)念總是認(rèn)為中國(guó)有豐富的人力資源，隨著失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機(jī)會(huì)越趨嚴(yán)峻，企業(yè)無(wú)論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠(yuǎn)不會(huì)不足。這種觀(guān)念導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，導(dǎo)致了企業(yè)未能建立有效的人才儲(chǔ)備，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。人才流失將使一個(gè)企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。（三）民營(yíng)企業(yè)人才晉升任人唯親民營(yíng)企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門(mén)充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。一部分民營(yíng)企業(yè)家對(duì)企業(yè)進(jìn)行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會(huì)有出頭之日，永遠(yuǎn)在底層出苦力。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門(mén)外。這樣的做法嚴(yán)重扼殺了員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力。民營(yíng)企業(yè)任人唯親的情況較為嚴(yán)重。（四）民營(yíng)企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿(mǎn)足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。在有些民營(yíng)企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于民營(yíng)企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。以汕頭一家民營(yíng)企業(yè)為例，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠(chǎng)家，年銷(xiāo)售3個(gè)多億。05年企業(yè)開(kāi)始大擴(kuò)張，同時(shí)，管理上進(jìn)行大變革，但是由于變革沒(méi)有給員工帶來(lái)實(shí)惠，相關(guān)的福利獎(jiǎng)勵(lì)制度“名存實(shí)亡”，員工對(duì)企業(yè)非常不滿(mǎn)。每月員工流失率是8％，員工流失率是96％?？梢?jiàn)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是十分關(guān)鍵。三、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的措施與建議（一）更新落后的人力資源管理觀(guān)念民營(yíng)企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不可缺少的精神文化，它體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理的風(fēng)格和信念，也是對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展起到了直接性作用和影響。一個(gè)企業(yè)的成功與否取決于一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)理念，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經(jīng)營(yíng)管理理念，才能使企業(yè)充滿(mǎn)生機(jī)。只有從社會(huì)中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中立