【文章內容簡介】 法人代表 并完全控股 ， 全權 管理公司日常事務 1996— 1998 年 是企業(yè) 創(chuàng)業(yè)最艱難的時期 ， 太子奶實際上充其量只有 500 萬 元左右的年銷售量 。但 1998 年 拿 了 8888 萬元的標王 ， 播出的廣告讓太子奶拿到了 8 億元的訂單。不到一年，“太子奶”就在 29 個省、市、自治區(qū)的 250 多個大中城市構建了營銷網絡 ,確立了在乳酸菌飲料行業(yè)的領軍地位。然而， 公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度 。人事管理制度也未健全，中高層管理人員冗余，員工職責混亂。 2021 年 8 月，湖南太子奶生物科技股份有限公司完成股份制改造，株洲太子牛奶廠、株洲國有資產經 營公司、湖南信托投資公司、清華紫光集團公司、北大先鋒科技有限公司等近十家企業(yè)聯合，李途純出任董事長。 , ` V5 _3 J) Z! l2 Tamp。 M m. Q/ q( g2021 年到 2021 年 是 公司的 高速 發(fā)展期， 太子奶銷售額從 5000 萬元一路躍升到 30 億元 。然而 是公司只注重了業(yè)務量的擴展， 一直沒能建立起現代企業(yè)制度和體系化的經營模式，決策體系、 執(zhí)行體系、監(jiān)督體系都很粗糙。 沒有一個規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。在此期間公司招聘了不少業(yè)務員，但都沒有一個制度去約束業(yè)務員的行為，純粹是靠業(yè)務員個人素 質來約束業(yè)務活動的進行 。 2021 年之初，李途純占有太子奶集團 %股權，此外，湖南紅勝火投資公司占%，株洲市國有資產投資經營有限公司占 %，湖南省信托投資有限責任公司占 %，盛延嶺擁有 %。 2021 年以來成本飆升，面對其他品牌的擠壓，還得經常折價銷售，太子奶的利潤已經越來越少。雪災、地震、金融動蕩、國家宏觀經濟調控以及三鹿奶粉事件，又都 在太子奶緊繃著的資金鏈上重重地踩了一腳。太子奶經營危機全面出現 。同年， 太子奶引進英聯、摩根士丹利、高盛等風險投資 7300 萬美元，并簽署對 賭協(xié)議。 此時， 李途純實際擁有 51%以上的股權，而英聯、摩根以及高盛則已在協(xié)議簽署前逐步增持至 39%以上。 2021 年太子奶資金鏈斷裂 ， 三大投行控股太子奶，李途純改任名譽董事長。 公司雖然還沒有全面停產，但已經開始減產，產量只有原來的四分之一左右，各基地都沒有滿負荷的生產。 由于 生產不正常，許多經銷商預付了貨款后卻拿不了貨，市場壓 力極大。而在公司內部，也開始出現拖欠員工工 資， 除此之外，緊迫的還款壓力也是太子奶不得不馬上應對的問題 。 2021 年 株洲當地政府設立高科奶業(yè)公司，托管太子奶。 2021 年 6 月 17 日 警方證實李途純涉嫌非法吸收公眾存款被采取刑事措施。太子奶海外清算方香港保華顧問公司聲明稱株洲太子奶股東已經通過決議，將根據《破產法》提出司法重組申請。 2021 年 7 月 23 日，株洲市對外界通報，株洲中院依法裁定太子奶集團進入破產重整程序 。 2021 年 7 月 27 日，株洲市委宣傳部 27 日對外界通報，創(chuàng)立并曾長期掌控中國乳酸菌奶飲料龍頭企業(yè) “太子奶 ”集團公司的 李途純 ， 因涉嫌非法吸收公眾存款罪，已經被檢察機關批準逮捕 二 、 湖南太子奶集團 人力資源管理問題及原因 管理者自身素質和觀念問題 湖南太子奶集團 董事長 的學歷是大專， 1982 年畢業(yè)于株洲師范學院。先后從事教學、糧油公司的中層干部、自由經商等，直到 1996 年他創(chuàng)辦了太子奶。 然而，其對與公司的決策可謂是一手為大。 李途純始終抱有一個目的：保持太子奶的“李氏”色彩。 每當公司遇到重大問題需要高層進行討論的時候，基本上都是“李快刀 斬亂麻式”的最終拍板?！霸谥卮髥栴}上糾纏下去，只會貽誤商機，”李途純 說，對于一個處于高速成長期的公司 來說，果斷和效率要比翻來覆去的思考更重要。李途純把這種決策方式稱為“民主集中制”。在他看來，傾聽不同的聲音固然重要，但絕不能因此迷失方向、因噎廢食。 然而，企業(yè)家盲目樂觀的預估市場，大舉擴張，以及投機心理的作用最終摧垮了太子的夢想。 李途純是一個內心世界非常豐富的人，可以為一首現代詩感動流淚，可以因一件小事刺激到他敏感神經而跟下屬忽然翻臉，可謂性情中人。頭腦發(fā)熱也是有的，比如將株洲基地辦公樓建成一半白宮一半故宮，門前廣場的噴泉剛剛建好又推倒重來浪費 70 萬，在普通的一次會議上隨手獎勵一名傳真收發(fā)員 10 萬元 …… 1998 年中央電視臺廣告招標會上，李途純石破天驚，簽下 8888 萬的廣告合同，一舉成為當年日用消費品標王 。 2021 年 太子奶引進英聯、摩根士丹利、高盛等風險投資 7300 萬美元，并簽署對賭協(xié)議。 這些 無不凸顯其管理者 好大喜功，急于求成，復雜多變的性格弱點 。 當 面對太子奶盤根錯節(jié)的頑疾時，從 2021 年開始，李途純 曾 試圖通過外部資本力量及上市加以改善?！皯?zhàn)略投資者常常指手畫腳，但這對企業(yè)有利，可以把世界上最好的經驗引進來?！睆?2021年初李途純接受《中國企業(yè)家》采訪的話語中，不難看出他對引入戰(zhàn)略投資者的需求和認可。然而 ，內心矛盾的李途純似乎又傾向于不直接插手經營的財務投資者?！拔蚁矚g短期投資者，太子奶上市 后它就走了。我不喜歡那些要從文化上、從根本上影響我的戰(zhàn)略投資者。我們追求絕對控股、民族企業(yè)，不希望長期投資者把它的管理模式加在我們身上。” 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 湖南太子奶集團 在面對復雜和快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期內的經濟效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。 人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調配、晉升 乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理 。隨著太子奶的發(fā)展，太子奶的企業(yè)文化和家族模式的弊端日益顯現。首當其沖的是難以引進優(yōu)秀的人才?！肮饨o錢沒用，關鍵是制度難留人、文化難留人。”一位內部人士透露，這種家族化的企業(yè)，任人唯親的情況很嚴重，其員工大多是湖南人，關系復雜，李途純的一些親友分別被安排在會計、出納、采購等重要環(huán)節(jié)。家族管理和派系暗斗也消耗企業(yè)的潛力。身為家中老大的李途純，除最小的妹妹李晶晶外，其余三個弟妹都進了太子奶集團任職，弟弟李亞軍曾任太子奶集團副總裁。 他的兒子、妻子都分別擔當重任。曾跟隨李途純出生入死的一幫兄弟，也頗得掌門人的眷顧。但這些人的知識、學歷、理念也制約了企業(yè)的發(fā)展。 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求 ，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現象。 出現這一問題的原因主要在于：首先，企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識，人力資源的總體規(guī)劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預算的安排。 湖南太子奶集團 的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務計劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導性與全局性便無從體現。 其次，缺少科學系統(tǒng)的技術手段和優(yōu)秀的管理人才，致使公司 不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。公司 的人力資源管理部門通常只能 被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據 公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候，這種危害便會顯現，企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調而出現種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質的簡單化處理，對于企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。 企業(yè)薪酬激勵約束 制度和績效考核制度不到位 大多數民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。 湖南太子奶集團 雖然 已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用 。 2021年 ，在娃哈哈的“ 爽歪歪”面世之前，太子奶早已研發(fā)出“爽優(yōu)優(yōu)”的產品，期望能改變太子奶十幾年一個味道的僵局。但這一新品終未能上市，背后的原因讓人驚訝：技術部門研發(fā)出來一個項目后有獎金支持，到了銷售部門的時候，因缺少利益相關性，無人熱心推動。加上高層的溝通不暢，老板李途純沒有親自關注，這個新品計劃最終流產。公司的新品研發(fā)到產品銷售的過程周 期十分漫長，常與市場實際脫軌?！蔼剟钜彩请S意性的，老板親自做的項目，資金會到位，也有獎金。其他的就難說。一般來說，企業(yè)都是在盈利中拿出部分來發(fā)放獎金，而太子奶虧損時，也有獎金發(fā)?！? 職工工資的 多少、升降也 是一種臨時動議式的決定。職工工資福利沒有章程， 公司在企業(yè)采用物質激勵時，沒有根據科學的考核評估機制，在分配時只是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據，則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預期效果。 在激勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現、他人認同的需求。在基本需求滿足的條件下，員工的個體發(fā)展的需要難以實現，特別是得不到上層和同事的認可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。 業(yè)務員的績效考 核和薪酬分配存在著一定的“大鍋飯”現象，優(yōu)秀的 銷售人員易于流失： a、績效目標的設