【正文】 容的理解 和 對各項人力資源管理技術熟練程度的一項基本的培訓實踐環(huán) 節(jié)。 通過 對 湖南太子奶集團 的了解，并通過個案分析，加深自己對人力資源管理工作的思想認識 ， 對我們認識社會、適應社會、了解人力資源管理工作的實際、培養(yǎng)分析 和解決實際問題的能力有重要作用 。 把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養(yǎng)我們獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎。 同時， 堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作責任感和使命感，提高綜合素質。 專業(yè)設計引言概述 民營企業(yè)的崛起和發(fā)展是我國近三十年改革開放最大成就之一。從開放初期的個體經濟、家庭經濟到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)異軍突起 ,直到上世紀九十年代 中后期開始國有企業(yè)的大規(guī)模改制 。 無論是從企業(yè)數(shù)量、注冊資本金、銷售額還是稅收 、 貢獻、就業(yè)人數(shù)等方面來看 ,民營企業(yè)已經成為支撐國民經濟和社會發(fā)展的重要力量 。 珠三角和長三角經濟能保持近二十年兩位數(shù)健康增長 ,浙江、廣東 經濟水平高速發(fā)展 ,民營 企業(yè)已可功高蓋主 。 然而一片的繁榮 的背后 不能掩蓋民營企業(yè)平均壽命只有 。在他們超速發(fā)展的同時 ,不幸的種子也埋伏下來 ,很多明星企業(yè)不到十年 ,往日的威風不再 ,企業(yè)或消亡或衰落 ,令許多業(yè)界人士為之扼腕嘆息。那么 ,究竟是什么原因導致這些企業(yè)迅速成功 ,又是什么原因使他們 敗落呢 ?本文就民營企業(yè)人力資源管理方面進行研究，試圖揭開民營企業(yè)的神秘面紗。 專業(yè)設計內容及進度 民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面： （一 ）缺乏正確的人力資源管理觀念 民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建 立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。 （二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級 管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。誰是企業(yè)未來的領導人？誰是企業(yè)未來的 “ 領頭羊 ” ？這是每一個民企老板必須經常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“ 為他人作嫁衣裳 ” 的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀 念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工 潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。 （三）員工流失快，人才穩(wěn)定難 在現(xiàn)代市場經濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人?？墒撬?，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā) “ 跳槽 ” ，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的 企業(yè)員工流失率達 25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產經營。企業(yè)由此陷入了招聘 — 流失 — 再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產經營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。 （四）人員招聘不規(guī)范，方法單一 人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出 “ 現(xiàn)用現(xiàn) 招 ” 的特點。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。 另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力。重應聘者的言談，不注重考 察實績，甚至以貌取人?？梢韵胂螅@樣的 “ 伯樂 ” 怎么能夠找到真正的 “ 千里馬 ”呢？ （五）管理人員素質偏低 在知識經濟時代，對企業(yè)員工的素質要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是： ，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。 2. 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識一般來說在民營企業(yè)中從事人力資 源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經驗管理階段。 ，復合型的管理人才少尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。 民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實現(xiàn)素質與結構的和諧，就顯得非常重要。 （六）人才晉升難，發(fā)展空間小 由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人 才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學識和素質已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作 “ 外人 ” ，一律拒之門外。 （七）強調管理 ，忽視激勵 大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。 目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但 在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。 （八）注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內容和質量 隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的 人力 、物力、財力搞 培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進 管理 及人員素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。 究其原因在于國內許多民營企業(yè)的培訓往往 “ 頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ” ，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務，辦了多少期班、培訓了多少人，至于 為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的 調查 ，并且缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業(yè)化素質不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰(zhàn)。 （九）人事法規(guī)政策淡漠 我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經理只知道技術、產品與 市場 的重要性，而對 人力資源 管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療 保險 、 社會 保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動 合同 的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制， 這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。更有部分民營企業(yè)為了點滴的局部小利，經常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大 20%，員工的基礎隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。 民營企業(yè)人力資源管理 案例分析 （以 湖南太子奶集團 為例） 一、 湖南太子奶集團 創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 1996 年太子牛奶廠 在 湖南株洲 紅旗路上的一間 60 平方米面臨倒閉的國企工廠車間誕生 , 開始了名為“日出”牌“太子奶” 的生產 。 李途純 擔任