【正文】 以階級斗爭為綱”轉(zhuǎn)到“以經(jīng)濟建設(shè)為中心上來” ,為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。另外 ,黨和政府在全國范圍內(nèi)平反冤假錯案 ,對過去的小商小販和 民族資本家也落實了政策 ,一些地下經(jīng)營者被無罪釋放和平反昭雪 ,對民營企業(yè)的發(fā)展來說也是一個松綁。由于以上原因 , 在 20 世紀(jì) 80 年代 ,民營企業(yè)如雨后春筍般地迅速發(fā)展起來。隨著改革向縱深發(fā)展 , 社會上貧富分化現(xiàn)象加劇 ,人們思想上出現(xiàn)了動搖 ,對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。 1992 年鄧小平同志南巡講話成為民營企業(yè)發(fā)展史上的另一個重要轉(zhuǎn)折點 ,他提出了“三個有利于”標(biāo)準(zhǔn) , “貧窮不是社會主義” ,對社會主義本質(zhì)作了明確界定 ,這一切理論成果都為民營企業(yè)的進一步發(fā)展劃清了思想迷障 ,為其發(fā)展開拓出一條陽光大道。 第三階 段 :快速發(fā)展 20 世紀(jì) 90 年代 ,隨著中國社會主義市場經(jīng)濟的進一步確立 ,伴隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌過程 ,中國民營企業(yè)適應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟的運行機制 ,獲得了進一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境。江澤民同志在“七一”講話指出 ,私營企業(yè)主階層中的廣大人員也是社會主義事業(yè)的建設(shè)者 ,其中先進分子也可以加入中國共產(chǎn)黨。這一思想不但肯定了私營企業(yè)主的身份地位及其做出的貢獻 ,而且從更寬泛的層面調(diào)動了私營企業(yè)主的能動性和積極性。國家和政府不僅從思想上引導(dǎo)廣大人民加深對民營企業(yè)的認(rèn)識 ,從政策上做相應(yīng)的調(diào)整 ,更從法律上對民營企業(yè) 的地位加以確認(rèn)。 1982 年 ,全國人民代表民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 6 大會以《憲法》修正案的形式 ,使個體經(jīng)濟獲得了合法的地位 。1987 年 ,法律上承認(rèn)私營經(jīng)濟是“社會主義公有制經(jīng)濟必要的和有益的補充” 。1997 年 ,以《憲法》的形式表明私營經(jīng)濟“是社會主義經(jīng)濟的重要組成部分”。這一切都為民營企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)。 正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件 ,中國民營企業(yè)得到健康的發(fā)展 ,發(fā)展規(guī)模不斷擴大。 2020 年，個體私營經(jīng)濟對 GDP 的貢獻率為 %；到 2020 年底，全國私營企業(yè)為 萬戶，從業(yè)人數(shù) 2253 萬人，注冊資 本 萬億，產(chǎn)值為 億。個體工商戶為 2433萬戶，從業(yè)人員 ，注冊資金 ，產(chǎn)值為 億。 ① 中國民營企業(yè)在經(jīng)過 20 多年的發(fā)展后取得了令世人矚目的成就，成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的新的增長點，其在發(fā)展生產(chǎn)力、培植地方財源、擴大勞動就業(yè)、促進公有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、滿足社會多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟繁榮、促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。 中國民營企業(yè)的特點 特殊的中國歷史背景：既受鼓勵又有約束的政府行為往往令民營企業(yè)無所適從。 從 規(guī)模角度而言：中國的民營企業(yè)起步較晚，在社會偏見與政策準(zhǔn)入等條件的約束下，多數(shù)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居就了我國民營企業(yè)獨有的特點： 從政策背景來看多。 從所屬行業(yè)來看：中國的民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。這一方面是由于一些傳統(tǒng)行業(yè)早已為廣大國有大中型企業(yè)所擠占，甚至壟斷，少有發(fā)展空間；另一方面是進入這些非傳統(tǒng)行業(yè)的政策、資金、規(guī)模經(jīng)濟等壁壘較低，且競爭環(huán)境相對較為寬松，比較適宜小型企業(yè)生存。 從企業(yè)體制來看：民營企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營，自負盈虧；同時作為 新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。 從觀念角度而言：由于中國的民營企業(yè)多集中于競爭性行業(yè)，最早接受競爭的熏陶，因此思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟；同時，從某種意義上來說，缺少政府各方面支持的民營企業(yè)就更必須在觀念上具有超前意識，這樣才有可能在嚴(yán)酷的競爭中站穩(wěn)腳跟。 從業(yè)主角度而言：民營企業(yè)家們多數(shù)白手起家，通過自我摸索，積累了一定的管理 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 . 浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報 ， 2020， 7(5)： 2527 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 7 經(jīng)驗，但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴張，沉重的管理壓力使業(yè)主們面臨著進一步自我發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 盡管中國的民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到了這樣那樣的偏見與冷遇，但 其發(fā)展勢頭強勁，且成功者輩出。目前，已涌現(xiàn)出一批相當(dāng)優(yōu)秀的民營企業(yè)，如：聯(lián)想、四通立方、阿爾派等，他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴大，且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。 人力資源管理的相關(guān)概念 人力資源管理的定義及其職能 人力資源管理（ HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成，各子系統(tǒng)相反依賴，相互影響，如（ A)圖所示相互作用關(guān)系圖。 圖 A:人力資源職能相互關(guān)系圖 企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 8 根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。 在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程 的順利進行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā) 展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。 在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是每一個領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個原因。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了公司通過人來達到組織目標(biāo)的各個方面。 一方面， 企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于確定好自己的客戶，經(jīng)營好自己的客戶，實現(xiàn)客戶滿意和忠誠，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是如何讓客戶滿意？需要企業(yè)有優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù)給客戶創(chuàng)造價值，能夠帶來利益；而高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，需要企業(yè)員工的努力。所以，人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，而競爭優(yōu)勢正是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的保證。 另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財務(wù)管理能力等等，最終都要落實到人力資源，因此，在整個戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。 戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)通過人力資源的 規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強調(diào)通過人力資源管理活動實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 9 一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。 人力資源管理的發(fā)展歷程及特點 人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到 20世紀(jì) 70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從 20世 紀(jì) 70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。 （一）人事管理階段 人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、 工業(yè)心理學(xué) 階段、人際關(guān)系管理階段。 ： 20 世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。 1911 年泰勒發(fā)表了《 科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。 ：以德國心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。雨果芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。 ： 1929 年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。 （二）人力資源管理階段 人力資源管理階段又可分為人力 資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。 “人力資源”這一概念早在 1954 年就由彼德 德魯克 在其著作《 管理的實踐 》提出并加以明確界定。 20 世紀(jì) 80 年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事 管理。進入 20 世紀(jì) 90 年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。 現(xiàn)代人力資源管理深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近 20 年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別： 1．現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”“以人為中心”的管理。傳統(tǒng)人事管理的特點是以“ 事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 10 性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。 2．現(xiàn)代人力資源管理是把人作為真正的資源進行管理。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。 是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為 21 世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。 3．現(xiàn)代人力資源管理是一個與其他管理體系相互作用、相互融合的有機體系。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人 力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不但完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊伍。 現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，主要有以下幾方面： A． 有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。 企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物質(zhì)資 源和財力資源的利用是通過和人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力和勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。 B． 有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。 企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有 效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 11 持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。 C． 有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。 經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的和所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化 ，價值最大化，就需要加強人力資源管理。