【正文】 資源觀念淡薄，公司對人力資源投入不夠，導(dǎo)致公司招聘員工的工資待遇缺乏吸引力，使公司難以招聘到高素質(zhì)、高能力的員工，即便偶爾遇到，老板也不舍得花重金挽留人才，而是更愿意用更少的錢去招聘那些薪資要求低的人，而這些人通常是沒有工作經(jīng)驗或者沒有相應(yīng)能力的人。所以，當(dāng)公司某個崗位的員工辭職時，常常不能及時補給，嚴(yán)重影響生產(chǎn)進度。即便人員得到了補給，而補給的人通常不能勝任工作或者勝任工作后又辭職了，這樣便使 A 公司陷入“招聘 —— 流失 —— 再招聘 —— 再流失”的怪圈，不僅徒增員 工招聘成本，而且使公司文化難以沉淀，不利于公司管理。 制度混亂 ，難 服 人 公司在 2020 年初曾花了大工夫定制了公司經(jīng)營管理全部制度，并投入較多時間為員工做相應(yīng)的制度培訓(xùn)；但是制度實施起至今，公司不僅沒有如預(yù)想的那樣日益規(guī)范，而且越管越亂，員工也逐漸喪失了對公司的信心。究其原因，首先公司在制定相關(guān)制度時并沒有仔細(xì)考慮公司的實際情況，在員工工資福利待遇問題上，也沒有充分考慮員工的積極性及切身利益，使員工對制度的實施參與度降低；其次，公司管理階層在實施管理時還是習(xí)慣地實行“人治”。例如已經(jīng)公開發(fā)布的放假通知，卻 因為老板的一句話便輕易更改，這樣就逐漸喪失了公司制度的權(quán)威性。 職責(zé)不明，難管人 由于 A 公司很少對員工進行崗位技能、崗位職責(zé)等方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致公司員工缺乏相應(yīng)的崗位技能以及對崗位職責(zé)的基本理解。這樣便使 A 公司容易造成工作糾紛，并且在糾紛發(fā)生后難以給予正確的評判和及時的解決，進而影響員工心情并造成工作效率低下。 激勵不當(dāng) ，難 留 人 A 公司制定的績效考核方法中，量化指標(biāo)較少，且缺乏操作性，這便導(dǎo)致員工績效考核具有主觀性，不能合理評價和激勵員工，使員工感覺不到付出與回報成正比關(guān)系。這樣不僅影響工作效率，也嚴(yán) 重打擊員工的工作積極性，因此公司員工不斷流失。 A 公司發(fā)展看似蒸蒸日上，但由于公司老板個人性格特點以及缺乏對人力資源管理的重視，使該公司在人力資源管理上存在嚴(yán)重問題，并制約著公司的進一步發(fā)展。必須采用合理而完善的人力資源管理方式才能使企業(yè)突破瓶頸，才能真正使企業(yè)發(fā)展壯大。 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 19 民營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題 宏觀環(huán)境的變化對人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，體現(xiàn)在市場競爭中越來越多的企業(yè)發(fā)生虧損，甚至倒閉，三株、巨人的倒塌給我們留下了太多的反思。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理滯后是其主要原因，具體表現(xiàn)在： 傳統(tǒng)的人事觀點，缺乏對人力資源管理正確地認(rèn)識 現(xiàn)代人力資源管理思想認(rèn)為，人是企業(yè)活力之源、競爭之本。人應(yīng)該成為企業(yè)決策的出發(fā)點和歸宿。因此，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)與員工交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感。人力資源管理職能從一種單純的以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，謀求企業(yè)與人的共同發(fā)展。而目前我國的許多民營企業(yè)的價值觀念與現(xiàn)代企業(yè)管理還存在相當(dāng)?shù)牟罹?，其對人力資源管理的理解還停留在傳統(tǒng)的人事管理上；在管理制度和管理行為上只體現(xiàn)企業(yè)主單方利益，沒有顧及人才的利益；在管理方法上只是對員工和生產(chǎn)進行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率，沒有人性化的激勵措施。在“以人為本”的口號下，雖然部分民營企業(yè)開始實施現(xiàn)代人力資源管理方法和措施，但由于對人力資源管理理論及方法理解的片面性，甚至錯誤的認(rèn)識，導(dǎo)致表面“以人為本”，但實際中，卻是一些粗淺的，諸如“崗位描述”、“崗位培訓(xùn)”等東西，生搬硬套，結(jié)果似是而非。 落后的人員招聘計劃，缺乏對人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、 開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個體得到長期利益。但是多數(shù)民營企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 20 低水平的用人思想，不合理的用人機制 首先，民營企業(yè)的用人理念存在偏差。我國民營企業(yè)大多是 從個體經(jīng)濟發(fā)展而來，對利益有著不懈的追求，這使得有些民營企業(yè)在用人理念上存在急功近利的思想，過分看重人才所帶來的回報，尤其是近期效益。一家老板說得很直接：“我今天花 10 萬年薪高聘人才，就是指望明天馬上就能賺回 100 萬”。這些民營企業(yè)只著眼于眼前利益，不注重人才的儲備，根本不想與人才共同實現(xiàn)長遠(yuǎn)的盈利目標(biāo)。其次，存在人才高消費現(xiàn)象。很多民營企業(yè)不乏擁有高學(xué)歷人才，他們主觀地認(rèn)為高學(xué)歷等于高效益，但他們卻忽略了：即使企業(yè)擁有了高檔的人才，如果企業(yè)不能為他們提供發(fā)揮其能力所需的崗位，其價值也是無法實現(xiàn)的。人才 高消費的現(xiàn)象在工作中主要表現(xiàn)為兩方面：一是不分崗位和職位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高。如職高、中專水平就可勝任的工作非要聘用大學(xué)生；二是用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。高學(xué)歷者必然希望高工資，但高學(xué)歷又未必能創(chuàng)造高價值，所以勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。第三，人才引進缺乏科學(xué)性。多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者實績，甚至以貌取人?？梢韵胂?，這樣的“伯樂”怎么能夠找到千里馬呢？此外，民營企業(yè)還存在任人唯親的現(xiàn)象。這部分 企業(yè)仍沿用家族制管理方式，他們唯親不唯才，始終把家族之外的人員當(dāng)作打工者。由于員工得不到信任，感覺不到安全，自然“身在曹營心在漢”?？梢?，民營企業(yè)的用人機制還存在許多問題，缺乏合理性和科學(xué)性。 忽略對員工的教育和培訓(xùn)，對人力資本投資嚴(yán)重不足 民營企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性” ,忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。他們只是將人力資源視為組織運作過程中的投入要素 ,注重該投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻價值 ,因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟學(xué)公式中打轉(zhuǎn) ,甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“ 權(quán)利”和“恩賜”觀念。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造 ,殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。因而忽視人才的發(fā)展性 ,忽視對職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素 ,企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率 ,同時還應(yīng)注重這一特殊資產(chǎn)的保值增值效應(yīng)。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段 ,投入了一定數(shù)目的人力、物力、財力開展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)需求民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 21 分析、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因 ,導(dǎo)致員 工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。究其原因在于 : (1)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗 ,因而培訓(xùn)計劃不合理 。(2)培訓(xùn)經(jīng)費不足 ,過分節(jié)約費用而降低檔次和要求 。(3)缺乏社會化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對性的教材 。(3)培訓(xùn)沒有與員工的考核及個人發(fā)展相聯(lián)系；（ 4）培訓(xùn)制度不健全 ,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位。不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒有取得預(yù)期效益 , 更會影響企業(yè)進一步開展培訓(xùn)的愿望 ,降低培訓(xùn)積極性。 激勵約束機制不健全、手段單一 民營企業(yè)由于自身的先天 條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵難以到位，方法陳舊，手段比較單一。大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動員工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵，如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包等辦法。而忽視非貨幣的激勵方法，如工作激勵、目標(biāo)激勵、晉升激勵和自我實現(xiàn)激勵等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。這種單一的貨幣激勵，也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟需求不再是第一需求時，仍采用這種方法也就再不能 留住人才了。 漠視人事法規(guī)政策 很多民營企業(yè)對勞動法規(guī)以及地方政府出臺的相關(guān)人才細(xì)則采取漠視的態(tài)度，甚至不遵守執(zhí)行。表現(xiàn)在：（ 1）勞動合同能不簽則不簽，簽訂時也往往統(tǒng)一規(guī)定應(yīng)填寫的條款，以便對企業(yè)更有利。（ 2）勞動時間普遍過長，卻沒有依法給予相應(yīng)的報酬。（ 3）拖欠員工工資，或羅列名目任意克扣員工工資。（ 4）為員工繳納社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等有法不依，想方設(shè)法地不交或少繳。由于勞動力市場的買方特點，員工敢怒不敢言，只得接受不合理條件的限制。 對人才重視不夠，員工流失快 大多奉行“拿 來主義”，臨時缺什么人才，就馬上去招聘，缺乏人才儲備觀念。民企老板認(rèn)為只要有錢就不愁找不到人，但他們卻忽略了人不僅有生存的需要，還有安全民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 22 的需要和自我實現(xiàn)的需要。他們的人才戰(zhàn)略和人才觀念，致使民企員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的甚至影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。據(jù)調(diào)查，全國民營企業(yè)普通員工的年流失率高達 50%左右，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有 20%的人有跳槽意向。人才的流失，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴(yán)重影響人才隊伍的士氣及整個組織的氣氛，企業(yè)由此陷入了招聘 —— 流失 —— 招 聘的不良循環(huán)中，這一方面加大了企業(yè)人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，也損害了企業(yè)形象。 人力資源部門設(shè)置不到位 企業(yè)是否有先進的人力資源管理，首先看其是否有完善的人力資源部門，人力資源部門是否有充分的權(quán)利和影響力。但是目前我國多數(shù)民營企業(yè)的人力資源部門都還設(shè)置不到位，職能不完善，突出表現(xiàn)在以下幾點： （ 1）人力資源管理機構(gòu)職能不到位。目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力 資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但只是換了一個招牌而已，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的”、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔(dān)人力資源部的真正工作，同時還得兼任許多與人力資源管理不同的其他一些管理職能。 （ 2）人力資源管理人員配備不到位。很多民營企業(yè)認(rèn)為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，所以就極力壓縮部門編制。或者由非專業(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù)，這與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢是極不協(xié)調(diào)的。 （ 3）人力資源管理方式不到位。民營企業(yè)管理方式粗放，對人力資源考核、評價、激勵等重要環(huán)節(jié)沒有形成一套科學(xué)合理的指標(biāo)體系，領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷占了很大比例。同時，人力資源管理人員的不良心理也為人力資源管理帶來很多不利。如：嫉賢妒能、聽信讒言、任人唯親、論資排輩、唯文憑是舉等，都嚴(yán)重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中人才支持力度不足，阻礙其發(fā)展。 缺乏科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理體系 就目前民營企業(yè)的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源 管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 23 性，基本上還是一種業(yè)務(wù)管理，如補充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。缺乏科學(xué)的員工績效考評體系和完善的激勵約束機制，不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。另外，人力資源的管理手段單一，在一些企業(yè)中人事部門只有人員進出登記表，人員工資統(tǒng)計表等簡單的記錄工具，難以對員工在企業(yè)中的全過程跟蹤記錄。 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 24 第四章 民營企業(yè)完善和加強人力資源管理工作的對策 轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理理念 。 要真正樹立“以人為本”的管理觀念，首先應(yīng)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來，認(rèn)識到人力資源管理不完全是人事部門的事，而是各級管理人員的職責(zé)，尤其是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)。 其次，重視人才，開發(fā)人才。必須注意：（ 1）尊重知識，尊重人才。企業(yè)決策者應(yīng)對人才的需求有深層次的認(rèn)識和了解，把人當(dāng)成精神平等的個體來尊重，公司應(yīng)注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。（ 2）廣納賢才，知人善任。企業(yè)必須具備全面開放的心態(tài)，克服人才歸單位、歸部門所有的狹隘觀念，樹立競爭開放的人才觀。既重視已有成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；既積極吸引外部人才，也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。（ 3）重視員工能力培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，有利于充分挖掘企業(yè)人力資源，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。在這方面有做得較為優(yōu)秀的企業(yè)有海爾、聯(lián)想。海爾始終在人力資源管理中“以人為本”，主張發(fā)揮個人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。他們的工作原則是：解決員工疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，用“三心”換取員工對企業(yè)的“鐵 心”。聯(lián)想