【正文】 制度、措施的技術(shù)手段和途徑。許多民營(yíng)企業(yè)和企業(yè)的管理人員已經(jīng)學(xué)習(xí)掌握了 現(xiàn)代 人力資源管理的思想和理念，并不缺先進(jìn)的管理理論和思想。但在理論聯(lián)系實(shí)際，把先進(jìn)管理理念 轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理過(guò)程中，有效解決問(wèn)題、處理矛盾的技術(shù)方法和操作工具上存在明顯不足。由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。 科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為 制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量較大、時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作 2 為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)支持上述戰(zhàn)略。 （二） 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺乏正確的管理觀念 民營(yíng)企業(yè)對(duì)人的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上。民營(yíng)企業(yè)人力資源 管理的整體觀念淡薄，對(duì)人力資源管理的功能存在片面認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把“人力”當(dāng)作“成本”而非“資本”、“資源”，把對(duì)人員的使用純粹化為“商品”，認(rèn)為企業(yè)是自己的，用什么人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情，合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對(duì)人才的尊重。對(duì)員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒(méi)有把人看成是一種活的資源來(lái)以開(kāi)發(fā)、利用，沒(méi)有把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)，這樣的管理模式，雖然可能實(shí)現(xiàn)“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限 度地釋放出來(lái)。相應(yīng)地，在“雙向選擇”的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流失也就成為這些企業(yè)普遍的現(xiàn)象。 民營(yíng)企業(yè)資源管理活在家族式管理的圈子里走不出來(lái)，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往對(duì)引進(jìn)人才存在戒備心理，不能給予他們相應(yīng)的職位權(quán)和活動(dòng)權(quán)，特別是許多高科技人才和管理人才在民營(yíng)企業(yè)得不到應(yīng)有的地位和尊重。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擔(dān)心肥水流了外人田，在用人上內(nèi)外有別，先親后疏，先近后遠(yuǎn)。企業(yè)內(nèi)特別是財(cái)務(wù)、人事等核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責(zé)權(quán)利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質(zhì)量難以保證，又導(dǎo)致 管理的隨意性。而且因人因親設(shè)崗設(shè)職，還使非家族人員倍感壓抑，特別是使一些優(yōu)秀員工和管理人員感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。有的企業(yè)認(rèn)為“管人誰(shuí)都會(huì)，只要多給錢就行”，人力資源管理無(wú)非是設(shè)置一個(gè)部門，養(yǎng)幾個(gè)閑人，上一套軟件，永遠(yuǎn)是“花錢”的環(huán)節(jié)，創(chuàng)造不出什么效益，加強(qiáng)與否，無(wú)關(guān)緊要，沒(méi)有把“管理人”這件事提到應(yīng)有的位置。有的企業(yè)內(nèi)根本沒(méi)有設(shè)立人力資源管理部門，也沒(méi)有配備人力資源管理人員，對(duì)招人、用人等人力資源管理工作，都是老板一人說(shuō)了算。有的雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但依然把職能定位在檔案管理、人員 調(diào)配、工資、勞保、福利等日常行政事務(wù)，只作為上級(jí)的執(zhí)行部門從事靜態(tài)的、被動(dòng)的管理工作，幾乎不參與企業(yè)的決策工作。人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。 （三） 民營(yíng)企業(yè)人員招聘不規(guī)范，方法單一 3 我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果 往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。 另外面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人?？梢韵胂螅@樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？一是民營(yíng)企業(yè)的管理者一般是家族人員的天下，人情復(fù)雜，許多通過(guò)親情的關(guān)系，沒(méi)有經(jīng)過(guò)招聘的流程 就直接進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，而真正有才的人卻拒之門外。二是思想觀念不端正。不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把人才簡(jiǎn)單等同于資金、土地等有形生產(chǎn)要素，把選人、聘人工作簡(jiǎn)單化。三是人力資源招聘缺乏科學(xué)性。表現(xiàn)為：奉行“拿來(lái)主義”，招聘前沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，臨時(shí)缺什么人才，馬上到市場(chǎng)上去找，倉(cāng)促招聘，重復(fù)招聘，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力；招聘程序不規(guī)范，招聘方法單一，招聘時(shí)缺少規(guī)范的招聘規(guī)程。四是人才“高消費(fèi)”。不少企業(yè)在選人時(shí)，奉行“唯學(xué)歷論”。不顧本企業(yè)的實(shí)際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘 者高學(xué)歷、高職稱，忽視人才的實(shí)際才能，這種在人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突，往往是引進(jìn)的人才難以發(fā)揮預(yù)期效用，而急需的人才卻沒(méi)有選到。 （四） 人力資源管理部門設(shè)置不科學(xué) 我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等 一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響員工士氣進(jìn)而影響員工績(jī)效，從而影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。其直接 4 后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不