【文章內(nèi)容簡介】 合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利以及日?？记诘热粘Ｊ聞?wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學設(shè)置企業(yè)人力資源管理部門也是非常必要的。 （五） 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制 在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足 和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。 企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵的預期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作 的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會有忠誠感。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。中小型民營企業(yè)具有相當?shù)娜肆Y源管 理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述幾大問題，將會極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。 （六） 總體上對人力資本的投入不足 5 由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不 大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內(nèi)容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像諾基亞、三星那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設(shè)計與良好的勞資關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因 培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。 二、 對民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因進行分析 （ 一 ） 起步晚，認識不足導致人力資源管理水平不高 對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級部門主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與應用。但是一些中小型民營企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)的長遠眼光，對開發(fā)人才資源的積極性不高，主動性不強，往往只滿足于企業(yè)尚能在當時的環(huán)境中勉強 立足的現(xiàn)狀，不愿花人力、精力、財力引進高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機遇。雖然也有部分中小型民營企業(yè)對人力資源管理的重要性有很深的認識了解，甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前的主動服務(wù)的意識還不夠強，內(nèi)功修煉不夠，無法與企業(yè)其他部門較好的溝通和聯(lián)系，無法明確自身的職能和其他部門職能的聯(lián)系和區(qū)別。因此容易導致工作目的不明確，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，所謂的人力資源管理部門只是一個“擺設(shè)”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。 （二） 雖然重視引進卻無視流失， 人員流失嚴重 一些企業(yè)在人才市場上招聘時往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實現(xiàn)自己得抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不愿兌現(xiàn)原有的承諾。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資 6 視為額外支出，將人才成本壓的很低?？傊捎谥行⌒兔駹I企業(yè)的制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設(shè)，激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標 的實現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員的流失使企業(yè)員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事的跳槽會對留下來的員工造成不良的負面影響，使他們對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對自己的發(fā)展失去信心。 （ 三 ） “家族式”管理，關(guān)系非常復雜，人情參與其中，難以管理 人力資本，特別是企業(yè)家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)在人力資源管理方面，確實是存在許多弊端。許多個體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業(yè)發(fā)展到一 定得規(guī)模時，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業(yè)的發(fā)展，造成三種負面影響： 1. “自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，對市場經(jīng)