【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作為企業(yè)最重要任務(wù)的原因。企業(yè)人力資源的管理開發(fā)與核心能力的培育相輔相成。企業(yè)核心能力的培育過(guò)程是人力資源有效管理的過(guò)程，反過(guò)來(lái)講，核心能力的培育是人力資源管理的目標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)中人、財(cái)、物等各種生產(chǎn)要素的合理配置只有一個(gè)目標(biāo)，就是增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開了人力資源以及對(duì)人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。這就是人力資源管理。由普拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義可知，核心競(jìng)爭(zhēng)力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競(jìng)爭(zhēng)力可以說(shuō)是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力資源能力的相互匹配和整合效果。因?yàn)檫@些技術(shù)和知識(shí)都依附于人的身上，換句話說(shuō)，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒(méi)有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無(wú)源之水。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育也就無(wú)從談起。由此,我們可以說(shuō),企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)成為無(wú)本之木、無(wú)源之水。 人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問(wèn)題，阻礙其進(jìn)一步發(fā)展，要求民營(yíng)企業(yè)通過(guò)構(gòu)建核心能力來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國(guó)加入WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)）給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)更多的是帶來(lái)了挑戰(zhàn)。人力資源管理層次的提升,.(1)人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤(rùn)的功能而存在。(2)雇員勞保福利和社會(huì)貢獻(xiàn)。(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分。(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次。(5)達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財(cái)富最大化的需要，也是企業(yè)財(cái)富最大化的組成部分(企業(yè)財(cái)富最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo))。外部環(huán)境的變化和內(nèi)部固有的缺陷使民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨一系列問(wèn)題。其中有些問(wèn)題，如公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的營(yíng)造、法律法規(guī)的健全等要依靠國(guó)家政策來(lái)解決，另外一些問(wèn)題，如產(chǎn)權(quán)問(wèn)題、管理問(wèn)題、技術(shù)問(wèn)題、人才問(wèn)題則需要民營(yíng)企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)自身素質(zhì)來(lái)解決。這些問(wèn)題中，技術(shù)水平的缺陷從根本上講是由于員工研究開發(fā)能力的缺乏所致，擁有良好的人力資源是解決這一問(wèn)題的根本出路；資金的缺乏，從某種意義上講，是民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)，是客觀存在的事實(shí)，但通過(guò)有效人力資源管理可以在最大限度內(nèi)避免它帶來(lái)的不利影響；管理的落后，則更需要企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)，通過(guò)高素質(zhì)的員工加以有效改善。合理的人力資源管理制度將改善和提高人力資源的整體素質(zhì)。綜觀當(dāng)今社會(huì)，WTO 已經(jīng)對(duì)我國(guó)社會(huì)產(chǎn)生了重要影響，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)改變了人們的生活方式，也改變了企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。無(wú)論是WTO 還是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，民營(yíng)企業(yè)必須充分利用WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，也需要正視所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，而最大的挑戰(zhàn)莫過(guò)于加劇了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)使民企面臨激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，需要在人才競(jìng)爭(zhēng)中具有明顯優(yōu)勢(shì)，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到這一點(diǎn)，便要求民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。第三章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的宏觀環(huán)境和存在的問(wèn)題 宏觀環(huán)境對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的影響如今宏觀環(huán)境正發(fā)生著深刻的變化并將繼續(xù)深入下去，原來(lái)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的要求，其優(yōu)勢(shì)漸漸弱化，缺點(diǎn)不斷的凸現(xiàn)。從企業(yè)外部的大環(huán)境來(lái)看,人類社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中國(guó)社會(huì)處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期,這兩個(gè)新的變化宏觀上對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了重要的影響,使之呈現(xiàn)出新的特點(diǎn): 進(jìn)入人才主權(quán)時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代,就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán),而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。這種特點(diǎn)所造成的影響使得人才流動(dòng)性變大,更加不穩(wěn)定,更多的公司瘋狂地追逐人才,正如美國(guó)思科公司總裁所言:“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè),不如說(shuō)我們是購(gòu)并人才”。在這個(gè)時(shí)代里,那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。勞動(dòng)契約是依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和利益關(guān)系。心理契約是要求企業(yè)同員工一道建立共同計(jì)劃,在共同計(jì)劃基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)到共識(shí),培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,并在組織上得到保證。如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì),使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。目前組織變化速度很快,人力資源管理要滿足組織不斷的變革與創(chuàng)新,就需要?jiǎng)?chuàng)新授權(quán),建立創(chuàng)新機(jī)制，提高人力資源管理水平。 民營(yíng)企業(yè)人力資源案例分析武漢A公司的人力資源困境武漢A公司是2000年成立的，主要是面向化工企業(yè)，提供流量計(jì)及閥門類產(chǎn)品的民營(yíng)企業(yè)。公司起初只是一家化工儀表貿(mào)易公司，但經(jīng)過(guò)數(shù)十年的發(fā)展，公司于2010年籌建了自己的儀表生產(chǎn)工廠，并設(shè)置了相應(yīng)的研發(fā)、生產(chǎn)部門，成為了一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的化工儀表設(shè)備制造商。再經(jīng)過(guò)幾年發(fā)展，公司的業(yè)務(wù)量不斷增多，工廠的生產(chǎn)訂單也不斷加大，但同時(shí)與公司發(fā)展相伴隨的管理問(wèn)題也逐漸凸顯，特別是公司員工的不斷流失與頻繁更換，以及公司生產(chǎn)效率的低下，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。在公司運(yùn)營(yíng)中的人力資源方面主要表現(xiàn)出以下幾個(gè)問(wèn)題：待遇較低，難招人雖然A公司正逐漸發(fā)展，但由于公司資金較為緊張，且老板人力資源觀念淡薄，公司對(duì)人力資源投入不夠，導(dǎo)致公司招聘員工的工資待遇缺乏吸引力，使公司難以招聘到高素質(zhì)、高能力的員工，即便偶爾遇到，老板也不舍得花重金挽留人才，而是更愿意用更少的錢去招聘那些薪資要求低的人，而這些人通常是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)或者沒(méi)有相應(yīng)能力的人。所以，當(dāng)公司某個(gè)崗位的員工辭職時(shí)，常常不能及時(shí)補(bǔ)給，嚴(yán)重影響生產(chǎn)進(jìn)度。即便人員得到了補(bǔ)給，而補(bǔ)給的人通常不能勝任工作或者勝任工作后又辭職了，這樣便使A公司陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的怪圈，不僅徒增員工招聘成本，而且使公司文化難以沉淀，不利于公司管理。制度混亂，難服人公司在2011年初曾花了大工夫定制了公司經(jīng)營(yíng)管理全部制度，并投入較多時(shí)間為員工做相應(yīng)的制度培訓(xùn)；但是制度實(shí)施起至今，公司不僅沒(méi)有如預(yù)想的那樣日益規(guī)范，而且越管越亂，員工也逐漸喪失了對(duì)公司的信心。究其原因，首先公司在制定相關(guān)制度時(shí)并沒(méi)有仔細(xì)考慮公司的實(shí)際情況，在員工工資福利待遇問(wèn)題上，也沒(méi)有充分考慮員工的積極性及切身利益，使員工對(duì)制度的實(shí)施參與度降低；其次，公司管理階層在實(shí)施管理時(shí)還是習(xí)慣地實(shí)行“人治”。例如已經(jīng)公開發(fā)布的放假通知，卻因?yàn)槔习宓囊痪湓挶爿p易更改，這樣就逐漸喪失了公司制度的權(quán)威性。職責(zé)不明，難管人由于A公司很少對(duì)員工進(jìn)行崗位技能、崗位職責(zé)等方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致公司員工缺乏相應(yīng)的崗位技能以及對(duì)崗位職責(zé)的基本理解。這樣便使A公司容易造成工作糾紛，并且在糾紛發(fā)生后難以給予正確的評(píng)判和及時(shí)的解決，進(jìn)而影響員工心情并造成工作效率低下。激勵(lì)不當(dāng)，難留人A公司制定的績(jī)效考核方法中，量化指標(biāo)較少，且缺乏操作性，這便導(dǎo)致員工績(jī)效考核具有主觀性，不能合理評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工，使員工感覺不到付出與回報(bào)成正比關(guān)系。這樣不僅影響工作效率，也嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，因此公司員工不斷流失。A公司發(fā)展看似蒸蒸日上，但由于公司老板個(gè)人性格特點(diǎn)以及缺乏對(duì)人力資源管理的重視，使該公司在人力資源管理上存在嚴(yán)重問(wèn)題，并制約著公司的進(jìn)一步發(fā)展。必須采用合理而完善的人力資源管理方式才能使企業(yè)突破瓶頸，才能真正使企業(yè)發(fā)展壯大。 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題宏觀環(huán)境的變化對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，體現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)生虧損，甚至倒閉，三株、巨人的倒塌給我們留下了太多的反思。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理滯后是其主要原因，具體表現(xiàn)在： 傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)，缺乏對(duì)人力資源管理正確地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理思想認(rèn)為，人是企業(yè)活力之源、競(jìng)爭(zhēng)之本。人應(yīng)該成為企業(yè)決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。因此，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。人力資源管理職能從一種單純的以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行模\求企業(yè)與人的共同發(fā)展。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀念與現(xiàn)代企業(yè)管理還存在相當(dāng)?shù)牟罹?，其?duì)人力資源管理的理解還停留在傳統(tǒng)的人事管理上；在管理制度和管理行為上只體現(xiàn)企業(yè)主單方利益，沒(méi)有顧及人才的利益；在管理方法上只是對(duì)員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率，沒(méi)有人性化的激勵(lì)措施。在“以人為本”的口號(hào)下，雖然部分民營(yíng)企業(yè)開始實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方法和措施，但由于對(duì)人力資源管理理論及方法理解的片面性，甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致表面“以人為本”，但實(shí)際中，卻是一些粗淺的，諸如“崗位描述”、“崗位培訓(xùn)”等東西，生搬硬套，結(jié)果似是而非。 落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析，確定組織在未來(lái)環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益。但是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時(shí)才去找人，缺乏人才儲(chǔ)備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因?yàn)槿瞬湃狈?dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。 低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制首先，民營(yíng)企業(yè)的用人理念存在偏差。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多是從個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來(lái)，對(duì)利益有著不懈的追求，這使得有些民營(yíng)企業(yè)在用人理念上存在急功近利的思想，過(guò)分看重人才所帶來(lái)的回報(bào)，尤其是近期效益。一家老板說(shuō)得很直接：“我今天花10 萬(wàn)年薪高聘人才，就是指望明天馬上就能賺回100 萬(wàn)”。這些民營(yíng)企業(yè)只著眼于眼前利益，不注重人才的儲(chǔ)備，根本不想與人才共同實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的盈利目標(biāo)。其次，存在人才高消費(fèi)現(xiàn)象。很多民營(yíng)企業(yè)不乏擁有高學(xué)歷人才，他們主觀地認(rèn)為高學(xué)歷等于高效益，但他們卻忽略了：即使企業(yè)擁有了高檔的人才，如果企業(yè)不能為他們提供發(fā)揮其能力所需的崗位，其價(jià)值也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。人才高消費(fèi)的現(xiàn)象在工作中主要表現(xiàn)為兩方面：一是不分崗位和職位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高。如職高、中專水平就可勝任的工作非要聘用大學(xué)生；二是用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。高學(xué)歷者必然希望高工資，但高學(xué)歷又未必能創(chuàng)造高價(jià)值，所以勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無(wú)謂增加。第三，人才引進(jìn)缺乏科學(xué)性。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者實(shí)績(jī)，甚至以貌取人?？梢韵胂螅@樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到千里馬呢？此外，民營(yíng)企業(yè)還存在任人唯親的現(xiàn)象。這部分企業(yè)仍沿用家族制管理方式，他們唯親不唯才，始終把家族之外的人員當(dāng)作打工者。由于員工得不到信任，感覺不到安全，自然“身在曹營(yíng)心在漢”?？梢?，民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制還存在許多問(wèn)題，缺乏合理性和科學(xué)性。 忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足民營(yíng)企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。他們只是將人力資源視為組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素,注重該投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值,因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn),甚至有些民營(yíng)企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造,殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。因而忽視人才的發(fā)展性,忽視對(duì)職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素,企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率,同時(shí)還應(yīng)注重這一特殊資產(chǎn)的保值