【正文】 勵。對這類員工，尊重、平等、共創(chuàng)共享的文化建設(shè)更為重要。 （ 5）、 任人為賢，以人為本，各盡其能，各就其位。因此，在思想觀念到位的前提下，企業(yè)應(yīng)按照現(xiàn)代人力資源管理理論，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，建立起一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。第二，工作內(nèi)容多樣化。第四，崗位輪換。 進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃 企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。第四，對各項(xiàng)規(guī)劃實(shí)施情況進(jìn)行控制和評價。 在招聘新員工時， 錄用 那些能夠適應(yīng)和融入本組織 文化的應(yīng)聘者，特別是考察應(yīng)聘人員的 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 是否和 企業(yè) 的發(fā)展 方向 一致。加強(qiáng)招聘力度，提高招聘效率。要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo) 準(zhǔn)，使每個員工都有條不紊地各司其職、各負(fù)其責(zé)?？荚u者是績效考評活動的直接 *作者，考評者是否公正、公平、以身作則、不以權(quán)謀私，這將直接影響考評效果的高低，所以選擇績效考評活動的人員要十分慎重。第二，實(shí)施精神激勵。 對員工進(jìn)行培訓(xùn)并幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 第一， 建立完善的全員培訓(xùn)體系，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)可分為三個階段：首先是評估階段，此階段主要是進(jìn)行需求分析，確定企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)需要和培訓(xùn)內(nèi)容，制定目標(biāo)及衡量評價培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)。為員工量身定做《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》，并定期與員工共同對其《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》進(jìn)行 修正，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，保證員工的職業(yè)生涯暢通，以此來吸引員工、降低員工的流動傾向和流失率。第三，保證員工工作環(huán)境的安全。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個部分勞動保障，消除員工的后顧之憂，使人才能夠安心留在企業(yè)長期服務(wù) 建立富有責(zé)任心的企業(yè)文化 5月的重慶，已有些酷暑。 “ 門業(yè)大王 ” 名副其實(shí) 在許多民企甚至有的國企為了減少勞動成本，將員工進(jìn)行走馬燈似地更換時，美心的人力資源卻實(shí)行 “ 終身合同制 ” 與 “ 末位淘汰制 ” 相結(jié)合的 “ 有限終身制 ” ：保證那些在企業(yè)干得好的人能夠享受一份安全，而對那些處于末位的員工則實(shí)行 “ 崗位層級遞退 ” 的淘汰政策，由科長變組長、組長變員工 ?? 并不一棍子把末位的員工打死，只要干得好，仍有 “ 崗位層級遞進(jìn) ” 的機(jī)會。 ‘ 飯碗隨時不保 ’ 的恐怖氣氛，在企業(yè)中消極意義大于積極意義。 企業(yè)要有道德底線 照夏明憲看來，對員工的關(guān)心并不僅僅是美心出自經(jīng)營的需要。 ” 做一個有責(zé)任感的企業(yè)，美心不僅僅是口號的創(chuàng)造者，也是行動的先驅(qū)者。 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。比如，企業(yè)初創(chuàng)階段，經(jīng)營管理瓶頸肯定不是人 力資源管理問題，而是市場問題。 六、 致 謝 我的畢業(yè)論文能夠順利完成，首先要感謝我的導(dǎo)師梅洪常院長 。導(dǎo)師教誨，終生莫忘。 Drucker . 管理的實(shí)踐 [M]. 機(jī)械工業(yè)出版社， [3] Jeffrey P 成績： 指導(dǎo)老師簽字： 年 月 日 答辯小組意見（由答辯小組填寫） ， 審閱時應(yīng)考慮以下幾方面的問題： 題目難度及完成工作量； 應(yīng)用中外文獻(xiàn)資料的能力； 論文 (設(shè)計(jì) )文檔質(zhì)量及規(guī)范性； 對知識的綜合運(yùn)用能力； 論文 (設(shè)計(jì) )水平與創(chuàng)新； 計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力； 學(xué)生自述水平和語言表達(dá)能力； 答辯時的認(rèn)真程度和應(yīng)變能力； 學(xué)生答辯問題的正 確率； 特殊貢獻(xiàn)方面。 由學(xué)生打印簽字后與論文（定稿）一同交指導(dǎo)老師。在此向老師、幫助過我的朋友，同事、以誠摯的謝意?；厥桩厴I(yè)論文設(shè)計(jì)的整個過程，從選題、資料收集、題目 確定 、論文構(gòu)思與組織、實(shí)踐調(diào)研，直至論文的 修改、完善及 定稿，無不滲透著梅老師的熱情關(guān)注和耐心輔導(dǎo)。經(jīng)歷 3～ 5 年發(fā)展，到了企業(yè)成熟階段，即市場運(yùn)作已成體系，具有了 100 人以上的規(guī)模（據(jù)某些專家研究，這個階段，企業(yè)員工總數(shù)與需要的人力資源管理人員數(shù)量之比約為 100： ， A 企業(yè)人力資源管理人手并不是很緊缺），效益比較穩(wěn)定，這時才需要對人力資源管理進(jìn)行體系化、規(guī)范化，把各項(xiàng)人力資源管理職能完善起來。但是，對于不同的企業(yè)狀況，人力資源管理理念和工具卻不能生搬硬套。 五、結(jié) 論 提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)。 ”2022 年，夏明憲就聯(lián)合重慶 30多位民企巨頭倡議誠信繳納個稅， “ 光遵紀(jì)守法是不夠的，企業(yè)必須要有自己的道德底線和正確的價值觀取向。前幾年防盜門競爭激烈，帶來行業(yè)洗牌，全國數(shù)千家企業(yè)只剩下幾百家，重慶數(shù)百家只剩下不到 20家。最近的一次內(nèi)部調(diào)查顯示，美心有 70％的員工在公司已經(jīng)工作了 5年以上。 “ 在美心，對員工的關(guān)懷從來不打折扣。此外，還要為他們購買人身意外保險。 中小 民營企業(yè)要主動和員工簽訂規(guī)范完備的勞動合同，在合同中要對工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤作出詳盡的規(guī)定，明確員工的合法權(quán)益，打消員工的疑慮。最后是培訓(xùn)效果評價反饋階段，這一階段要做好培訓(xùn)跟蹤管理，對參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的員工進(jìn)行跟蹤分析，特別是對具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工，做好跟蹤管理和信息反饋工作。第三，經(jīng)濟(jì)性報酬與非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合。 設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵體系 中小 民營企業(yè)可采用下列思路設(shè)計(jì)合 理的薪酬激勵體系： 第一，實(shí)施多元的物質(zhì)激勵。第三，綜合運(yùn)用幾種績效考評的方法，取長補(bǔ)短。有效結(jié)合可以采 用標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)面試、素質(zhì)測評、評價中心等現(xiàn)代手段來確保信度和效度 。 （ 3） 、 招聘渠道內(nèi)外結(jié)合 ，防止員工頻繁 跳槽 。一流的 中小民營 企業(yè)同樣需要不同層次的人才，招聘時不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際，應(yīng)在對所招聘崗位進(jìn)行準(zhǔn)確崗位描述的基礎(chǔ)上，擬訂相應(yīng)的崗位要求，以避免崗位需求與人才類型的錯位 ； 真實(shí)的職位 預(yù)測 是增強(qiáng)企業(yè)招聘的真實(shí)性，客觀全面地介紹 企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、 面臨 機(jī)遇 及其發(fā)展戰(zhàn)略，對 職位設(shè)置 的 合理 和承諾也要真實(shí)有效，不能片面夸大或哄騙，給應(yīng)聘者 幻覺 ，人應(yīng)聘者真實(shí)感到企業(yè)飛速發(fā)展的氣息 ，能展示自己才華機(jī)會的企業(yè)舞臺 。第二，制定人力資源的目標(biāo)和政策，并取得高層管理者的認(rèn)同和支持。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。第五，設(shè)計(jì)出可執(zhí)行的雇員內(nèi)部流動政策。第三，縱向擴(kuò)展工作。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，民營企業(yè)可以從外部引進(jìn)部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，在企業(yè)中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè) 資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來， 使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 四、中小民營企業(yè)人力資源管理困境對策 從人力資源管理與開發(fā)的流程來看，工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、績效考評、薪酬管理與激勵機(jī)制、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)、人力資源維護(hù)與保障 等環(huán)節(jié)均存在問題。尤其是對于營銷部門，平臺搭建好了，才能擺脫企業(yè)對營銷人員中某個人的依賴。對于高科技企業(yè)來說，雖然未必有多少能做到 google那樣，但 google的方式方法卻值得學(xué)習(xí)。選好中層應(yīng)該關(guān)注其是否：業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理意識和全局意識強(qiáng)、 第 7頁 (共 13 頁 ) 樂于帶培下屬和與其它