【正文】 、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。 基于 A 企業(yè)現(xiàn)狀，我們提出了以下解決方案： 對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。 （ 2） 、 崗位績效考核 、 高激勵 、 勤淘汰。選好中層應(yīng)該關(guān)注其是否：業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理意識和全局意識強(qiáng)、 第 7頁 (共 13 頁 ) 樂于帶培下屬和與其它部門合作、心胸開闊、公平公正，能夠客觀地認(rèn)識自我和他人，凡事對事不對人。尤其是對于營銷部門，平臺搭建好了，才能擺脫企業(yè)對營銷人員中某個人的依賴。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，民營企業(yè)可以從外部引進(jìn)部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，在企業(yè)中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè) 資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來， 使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。第五，設(shè)計(jì)出可執(zhí)行的雇員內(nèi)部流動政策。第二，制定人力資源的目標(biāo)和政策，并取得高層管理者的認(rèn)同和支持。 （ 3） 、 招聘渠道內(nèi)外結(jié)合 ，防止員工頻繁 跳槽 。第三，綜合運(yùn)用幾種績效考評的方法，取長補(bǔ)短。第三，經(jīng)濟(jì)性報酬與非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合。 中小 民營企業(yè)要主動和員工簽訂規(guī)范完備的勞動合同，在合同中要對工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤作出詳盡的規(guī)定，明確員工的合法權(quán)益，打消員工的疑慮。 “ 在美心，對員工的關(guān)懷從來不打折扣。前幾年防盜門競爭激烈，帶來行業(yè)洗牌，全國數(shù)千家企業(yè)只剩下幾百家，重慶數(shù)百家只剩下不到 20家。 五、結(jié) 論 提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)。經(jīng)歷 3～ 5 年發(fā)展，到了企業(yè)成熟階段，即市場運(yùn)作已成體系，具有了 100 人以上的規(guī)模（據(jù)某些專家研究，這個階段，企業(yè)員工總數(shù)與需要的人力資源管理人員數(shù)量之比約為 100： ， A 企業(yè)人力資源管理人手并不是很緊缺），效益比較穩(wěn)定，這時才需要對人力資源管理進(jìn)行體系化、規(guī)范化，把各項(xiàng)人力資源管理職能完善起來。在此向老師、幫助過我的朋友，同事、以誠摯的謝意。 成績： 指導(dǎo)老師簽字： 年 月 日 答辯小組意見（由答辯小組填寫） ， 審閱時應(yīng)考慮以下幾方面的問題： 題目難度及完成工作量； 應(yīng)用中外文獻(xiàn)資料的能力； 論文 (設(shè)計(jì) )文檔質(zhì)量及規(guī)范性； 對知識的綜合運(yùn)用能力； 論文 (設(shè)計(jì) )水平與創(chuàng)新； 計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力； 學(xué)生自述水平和語言表達(dá)能力； 答辯時的認(rèn)真程度和應(yīng)變能力； 學(xué)生答辯問題的正 確率； 特殊貢獻(xiàn)方面。導(dǎo)師教誨，終生莫忘。比如，企業(yè)初創(chuàng)階段，經(jīng)營管理瓶頸肯定不是人 力資源管理問題，而是市場問題。 ” 做一個有責(zé)任感的企業(yè)，美心不僅僅是口號的創(chuàng)造者，也是行動的先驅(qū)者。 ‘ 飯碗隨時不保 ’ 的恐怖氣氛，在企業(yè)中消極意義大于積極意義。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個部分勞動保障，消除員工的后顧之憂，使人才能夠安心留在企業(yè)長期服務(wù) 建立富有責(zé)任心的企業(yè)文化 5月的重慶，已有些酷暑。為員工量身定做《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》，并定期與員工共同對其《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》進(jìn)行 修正，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，保證員工的職業(yè)生涯暢通，以此來吸引員工、降低員工的流動傾向和流失率。第二，實(shí)施精神激勵。要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo) 準(zhǔn)，使每個員工都有條不紊地各司其職、各負(fù)其責(zé)。 在招聘新員工時， 錄用 那些能夠適應(yīng)和融入本組織 文化的應(yīng)聘者，特別是考察應(yīng)聘人員的 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 是否和 企業(yè) 的發(fā)展 方向 一致。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。第四，崗位輪換。因此，在思想觀念到位的前提下，企業(yè)應(yīng)按照現(xiàn)代人力資源管理理論，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，建立起一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。對這類員工，尊重、平等、共創(chuàng)共享的文化建設(shè)更為重要。中層是企業(yè)的脊梁，這個脊梁是否夠硬、脊梁上每個環(huán)節(jié)合作是否暢通關(guān)系到企業(yè)是否強(qiáng)健有力。 ④、 “ 創(chuàng)新的精神 ”, 包括制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新及市場創(chuàng)新的精神。不能完全否定家族制在企業(yè)管理中積極的一面，但它的副面影響也是相當(dāng)大的。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資 源管理工作。 公司績效考核吸取了 360度考核的思想，所有與被考核人有工作關(guān)系的人都對被考核人評分，這樣存在部 分考核人不了解被考核人、不 能客觀打分的情況。 （ 3）、 缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道 部分部門負(fù)責(zé)人全局意識薄弱，袒護(hù)下屬，隨意加薪。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達(dá)到 12022 元，但自從 2022年開始，員工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴(yán)重，銷售額不增反降。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人 一切為了人本身的發(fā)展。 （ 2）、 人力資源管理的基本任務(wù) ： 就是通過把企業(yè)所需人力資源吸收到企業(yè)中來，搞好對他們的培訓(xùn)和開發(fā)，激發(fā)他們的工作積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，促進(jìn)企業(yè)效率和效益的提高，確保 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。從我國中小民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)： ①中小民營企業(yè)資本來源于非政府機(jī)構(gòu) 。在一切管理系統(tǒng)中，人都是最主要的因素，它是最活躍、 最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素 隨著改革開放的深入，中小民營企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中的重要地位日益顯現(xiàn)。國際上的一些調(diào)查顯示，不論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)都是創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會的主體，中小 民營 企業(yè)吸收就業(yè)的能力通常達(dá)到全 社會就業(yè)水平的 70%— 80%。進(jìn)入 21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時代后， 中小民營企業(yè)已經(jīng)從 “ 必要補(bǔ)充 ” 發(fā)展到 “ 重要組成部分 ” ，從“ 草根經(jīng)濟(jì) ” 發(fā)展到超過 “ 半壁江山 ” ，并已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)增長的基礎(chǔ)性力量，是解決我國就業(yè)問題的主要渠道。管理是一種普遍存在的社會行為，是任何組織、群體活動所不能回避的經(jīng)典話題。當(dāng)今社會中小民營企業(yè)有著前所未有的重要地位。 人力資源管理的定義、任務(wù)、內(nèi)容 （ 1）、 人力資源管理 ，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的 科學(xué)方法 ，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的 主觀能動性 ，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 ③ ．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。任何管理者都不可能是一個 “ 萬能使者 ” ，更多的應(yīng)該是扮演一個 “ 決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào) ” 屬下工作的角色。 公司擁有員工 150多人 。并且在薪酬設(shè)計(jì)方面也不夠科學(xué)合理，沒有起到應(yīng)有的作用。但很多中小民營企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧 , 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒 ,反饋工作不能長久進(jìn)行。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技 中小 民營企業(yè)更是如此。這樣， 中小 民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。