【正文】 ，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 （ 2）、 人力資源管理的基本任務(wù) ： 就是通過把企業(yè)所需人力資源吸收到企業(yè)中來，搞好對他們的培訓(xùn)和開發(fā)，激發(fā)他們的工作積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，促進企業(yè)效率和效益的提高，確保 企業(yè)戰(zhàn)略目標 的實現(xiàn)。 （ 3）、 人力資源管理的 主要內(nèi)容 :職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計、 員工招聘 與選拔、 員工培訓(xùn) 、績效評價 和 員工激勵 等。 現(xiàn)代 人力資源管理的重要意義 （ 1）、人力資源管理的意義 張德教授 （ 原清華經(jīng)管學(xué)院人力資源與組織行為系主任，教授，博士生導(dǎo)師 ， 獲20222022 年度 “ 中國人力資源管理十佳人物獎 ” ） 曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是： ① ．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。 ② ．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地 發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80%90%。 ③ ．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人 一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。 （ 2）、現(xiàn)代 人力資源管理 對企業(yè)的 重要意義 ① 、 對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 “ 人 ” 這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 ② 、 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的 “ 客體 ” ，更是具有思想、感情、主觀能動性的 “ 主體 ” ，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。 ③ 、 對一般管理者 。任何管理者都不可能是一個 “ 萬能使者 ” ，更多的應(yīng)該是扮演一個 “ 決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào) ” 屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 ④ ．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組 第 3頁 (共 13 頁 ) 織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。 三、中小民 營企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)狀 分析 中小民營 企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 A公司 是一家 中小 民營高科技企業(yè)， 成立于 2022年， 董事長和總經(jīng)理為親兄弟，哥哥是董事長（大專學(xué)歷），弟弟為總經(jīng)理（初中學(xué)歷）。二人管理風格相異，經(jīng)常有不同意見，甚至幾次在公司會議上發(fā)生當眾爭吵的事件。平時日常事務(wù)基本上交由弟弟處理，哥哥一般只過問人員招聘和 生產(chǎn) 情況，但他們總是不經(jīng)調(diào)查就隨意下結(jié)論，也不給人以解釋的機會，并且善變，好多事情之前說做，讓下屬去執(zhí)行，但快做完或已經(jīng)做完時他們又變卦了，弄得下屬花了大量時間在做無用功。 公司擁有員工 150多人 。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達到 12022 元，但自從 2022年開始，員工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴重，銷售額不增反降。面對行業(yè)內(nèi)日益激烈的競爭以及業(yè)績增長的壓力，面對企業(yè)內(nèi)部一團混亂的局面。 通過調(diào)研，案例典型問題： （ 1） 、 企業(yè)主文化素質(zhì)不高，目光短淺，對待問題不深思熟濾， 雖制訂有詳細的規(guī)章制度，運作卻處于無序狀態(tài) ？ （ 2） 、 薪酬福利水平缺乏 內(nèi) 外部公平性， 員工積極性卻不高，且內(nèi)耗嚴重；雖然公司有詳細的薪酬管理制度， 內(nèi)部激勵機制不健全， “會哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍 ？ （ 4） 、 考核不嚴謹 ， 隨 意性很強，反饋不暢 ？ （ 5） 、 驚人的發(fā)展、驚人的混亂 ，人員配備不合理，素質(zhì)整體不高，缺乏 歸屬感 ？ （ 6） 、 傳統(tǒng) 家族式 體制 ，企業(yè)發(fā)展機會少，晉升渠道有限 ， 對公司發(fā)展前景不樂觀 ？ 通過深入分析，分析問題之主要原因： （ 1）、 企業(yè)高層管理者對人力資源管理重視程度不夠 第 4頁 (共 13 頁 ) 中小民營企業(yè)的企業(yè)主，多是一些早期初步積累 豐富 而文化水平低、總體素質(zhì)不高的人，對于人力資源這一問題上的相關(guān)表現(xiàn) —— 缺乏現(xiàn)代專業(yè)管理知識和能力；缺乏戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，缺乏現(xiàn)代的經(jīng)營理念和正確的企業(yè)發(fā)展觀；任人唯親 ,不能發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、留住 人才。經(jīng)營者由于自身素質(zhì)所限，嚴重影響了中小民營企業(yè)的發(fā)展及工作環(huán)境的改善，中小民營企業(yè)人力資源的困境自然凸現(xiàn) 。 （ 2）、 缺乏長期有效的薪酬和 科學(xué) 激勵機制 公司于 2022年就制定了詳細的薪酬制度： 全部高固定工資、高福利的薪酬模式 （ 包括交通補貼、 招待 補貼、過節(jié)費、生日費、結(jié)婚禮金 等 ） ， 而員工卻感受不到激勵，為高福利和底薪而留下 的 銷售人員 做不出業(yè)績， 同時 還 出現(xiàn)貪污行為，公司 卻視而不見 。“會哭的孩子有奶吃” 而不少只知道埋頭苦干、沒有提出加薪申請的員工，時間 長了反而比不少只說不做的員工低了不少， 例如同樣是行政類專員 ，營銷部門的銷售助理工資可以拿到 3800元每月，而行政助理的工資僅有 2200元每月。 企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但在中小民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)中小民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神 等高層次需求。并且在薪酬設(shè)計方面也不夠科學(xué)合理，沒有起到應(yīng)有的作用。 （ 3）、 缺少績效考核機制和快速的反饋渠道 部分部門負責人全局意識薄弱，袒護下屬，隨意加薪。例如營銷部門經(jīng)理，認為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此其員工薪酬應(yīng)該高，導(dǎo)致銷售助理比行政專員工資高了 1600元。一個入職 1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了 4次薪，薪酬水平明顯偏高。另外如果有員工提出不加薪就會走人，那么其全部要求都會得到滿足。這樣下來，某個每年銷售額在 800萬的員工，薪酬反而比一個每年只有 200萬業(yè)績的員工低 。 績效考核是保證工資收入發(fā) 揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié) , 是科學(xué)地評價個體的勞動成果、激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則 , 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談 ,不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致 ,更重要的 第 5頁 (共 13 頁 ) 是把改進計劃落實到書面 , 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多中小民營企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧 , 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒 ,反饋工作不能長久進行。 公司績效考核吸取了 360度考核的思想，所有與被考核人有工作關(guān)系的人都對被考核人評分，這樣存在部 分考核人不了解被考核人、不 能