【正文】 部門(mén)合作、心胸開(kāi)闊、公平公正，能夠客觀地認(rèn)識(shí)自我和他人，凡事對(duì)事不對(duì)人。如果公司不辭退業(yè)績(jī)差的員工，好的員工必然將公司辭退，最后公司留下一群能力偏低的員工，業(yè)績(jī)肯定越來(lái)越糟。 （ 2） 、 崗位績(jī)效考核 、 高激勵(lì) 、 勤淘汰。做一個(gè)合格的民營(yíng)企業(yè)家， 除了智商水平、文化程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這些基礎(chǔ)條件之外，還應(yīng)該具有以下 基本素質(zhì) ：① 、學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí)，重視人力資源管理； ② 、培養(yǎng)全球意識(shí)和觀念，懂得跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。 基于 A 企業(yè)現(xiàn)狀，我們提出了以下解決方案： 對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道 第 6頁(yè) (共 13 頁(yè) ) 狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。 （ 5）、 過(guò)多依賴(lài)家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。但其職能卻是類(lèi)似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。例如員工打印任何文件，都要行政部專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行審查； 1000元的費(fèi)用就要老總審批，老總被陷于日常事務(wù)，無(wú)暇顧及她所應(yīng)關(guān)注的公司發(fā)展、業(yè)務(wù)開(kāi)展、大客戶(hù)關(guān)系維護(hù)等工作?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則 , 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談 ,不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致 ,更重要的 第 5頁(yè) (共 13 頁(yè) ) 是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面 , 以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。一個(gè)入職 1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了 4次薪，薪酬水平明顯偏高。 企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但在中小民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神 等高層次需求。 通過(guò)調(diào)研，案例典型問(wèn)題： （ 1） 、 企業(yè)主文化素質(zhì)不高，目光短淺，對(duì)待問(wèn)題不深思熟濾， 雖制訂有詳細(xì)的規(guī)章制度，運(yùn)作卻處于無(wú)序狀態(tài) ？ （ 2） 、 薪酬福利水平缺乏 內(nèi) 外部公平性， 員工積極性卻不高，且內(nèi)耗嚴(yán)重；雖然公司有詳細(xì)的薪酬管理制度， 內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全， “會(huì)哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍 ？ （ 4） 、 考核不嚴(yán)謹(jǐn) ， 隨 意性很強(qiáng)，反饋不暢 ？ （ 5） 、 驚人的發(fā)展、驚人的混亂 ，人員配備不合理，素質(zhì)整體不高，缺乏 歸屬感 ？ （ 6） 、 傳統(tǒng) 家族式 體制 ，企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少，晉升渠道有限 ， 對(duì)公司發(fā)展前景不樂(lè)觀 ？ 通過(guò)深入分析，分析問(wèn)題之主要原因： （ 1）、 企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠 第 4頁(yè) (共 13 頁(yè) ) 中小民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主，多是一些早期初步積累 豐富 而文化水平低、總體素質(zhì)不高的人，對(duì)于人力資源這一問(wèn)題上的相關(guān)表現(xiàn) —— 缺乏現(xiàn)代專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)和能力；缺乏戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，缺乏現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)理念和正確的企業(yè)發(fā)展觀；任人唯親 ,不能發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、留住 人才。平時(shí)日常事務(wù)基本上交由弟弟處理，哥哥一般只過(guò)問(wèn)人員招聘和 生產(chǎn) 情況，但他們總是不經(jīng)調(diào)查就隨意下結(jié)論，也不給人以解釋的機(jī)會(huì)，并且善變，好多事情之前說(shuō)做，讓下屬去執(zhí)行，但快做完或已經(jīng)做完時(shí)他們又變卦了，弄得下屬花了大量時(shí)間在做無(wú)用功。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組 第 3頁(yè) (共 13 頁(yè) ) 織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。 ③ 、 對(duì)一般管理者 。 （ 2）、現(xiàn)代 人力資源管理 對(duì)企業(yè)的 重要意義 ① 、 對(duì)企業(yè)決策層。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80%90%。 現(xiàn)代 人力資源管理的重要意義 （ 1）、人力資源管理的意義 張德教授 （ 原清華經(jīng)管學(xué)院人力資源與組織行為系主任，教授，博士生導(dǎo)師 ， 獲20222022 年度 “ 中國(guó)人力資源管理十佳人物獎(jiǎng) ” ） 曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是： ① ．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。 ⑦中小民營(yíng)企業(yè)多數(shù)是家族 作坊 式作業(yè)。 ③中小民營(yíng)企業(yè)多數(shù)未形成規(guī)范的管理體系 。 從上面我們可以看出，中小型民營(yíng)企業(yè)主要指的是 相對(duì)大企業(yè)來(lái)說(shuō) 規(guī)模比較小， 獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、形式多樣、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不居主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì)單位體 ，大多數(shù)是家族式企業(yè) 。 鑒于中小民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要地位，以及 人力資源 在中小民營(yíng)企業(yè)中的核心地位， 進(jìn)一步探討 中小民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 存在的問(wèn)題及對(duì)策 二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 中小民營(yíng)企業(yè)的 界定 與特點(diǎn) 根據(jù)國(guó)內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧的觀點(diǎn)，中小民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)相對(duì) 模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。面對(duì)急劇的變革、殘酷的挑戰(zhàn)，如何準(zhǔn)確把握時(shí)代潮流，時(shí)刻站在風(fēng)頭浪巔，躋身于世界強(qiáng)國(guó)之林、永久立于不敗之地，對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行全面的思考和積極的探索，馬克思曾說(shuō)過(guò)，凡是存在人類(lèi)協(xié)作的地方就存在管理。 我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)迫切需要高素質(zhì)、高效率的人才。中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在某些方面很艱難，很多中小民營(yíng)企業(yè)都呈現(xiàn)“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和外企人才的入侵，一批批的中小民營(yíng)企業(yè)也隨風(fēng)而夭折。 中國(guó)面對(duì)龐大的就業(yè)需求，特別是在當(dāng)前城市化進(jìn)程快速推進(jìn)的過(guò)程中，大力推動(dòng)中小 民營(yíng) 企業(yè)的發(fā)展，積極創(chuàng)造農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力的就業(yè)機(jī)會(huì)至關(guān)重要 。在這里，機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存；在這 里，競(jìng)爭(zhēng)與合作共在。中小民營(yíng)企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重 要組成部分，其數(shù)量之多，分布之廣，在促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定上起著至關(guān)重要的作用：一方面中小民營(yíng)企業(yè)在促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，增加地方財(cái)政，完善地方建設(shè)上發(fā)揮著重要的作用；另一方面，中小民營(yíng)企業(yè)提供了大量的就業(yè)崗位，為緩解社會(huì)的就業(yè)壓力做出了重要的貢獻(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)：是指在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立，不屬于國(guó)有及國(guó)有控股、集體及集體控股、外商投資的企業(yè) ， 如： 股份合作制，非國(guó)有聯(lián)營(yíng)、集體聯(lián)營(yíng)、國(guó)有與集體聯(lián)營(yíng)的聯(lián)營(yíng)企業(yè)，非國(guó)有獨(dú)資的有限責(zé)任公司、股份有限公司，私營(yíng)企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企 業(yè)、個(gè)人合伙企業(yè)，有時(shí)還包括個(gè)體戶(hù)。 ②中小民營(yíng)企業(yè)融資比較困難，當(dāng)前中小民營(yíng)企業(yè)融資困難是公認(rèn)焦點(diǎn)問(wèn)題 。 ⑥中小民營(yíng)企業(yè)思想觀念比較市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化 。 （ 3）、 人力資源管理的 主要內(nèi)容 :職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)、 員工招聘 與選拔、 員工培訓(xùn) 、績(jī)效評(píng)價(jià) 和 員工激勵(lì) 等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。人不僅是被管理的 “ 客體 ” ，更是具有思想、感情、主