【正文】 軌的關(guān)鍵切入點(diǎn)，就是民企掌門人轉(zhuǎn)變觀念，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度。第二，采爭。第一，人力資本是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)之間的較量，離不開人才及其綜合素質(zhì)的較量。為此，建立起科學(xué)合理的干部考核和員工考核價(jià)值評(píng)價(jià)體系，建立員工教育和培訓(xùn)制度，建立合理的薪酬福利制度和激勵(lì)約束機(jī)制，使員工在企業(yè)獲得更好的成長和發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)追求，同時(shí)也獲得合理的回報(bào)和生活福利保障。在競爭的環(huán)境里，企業(yè)在內(nèi)部開發(fā)、積累有價(jià)值、獨(dú)特的資源，形成自己的核心競爭能力并創(chuàng)造競爭優(yōu)勢(shì)，才能使企業(yè)得以持續(xù)成長。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，民營企業(yè)在市場(chǎng)競爭中才會(huì)充滿生命力和遠(yuǎn)大的前景，才會(huì)擁有真正的實(shí)力，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略對(duì)策 中圖分類號(hào)：F720 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：10087508（2008）01008704“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式，促進(jìn)民營企業(yè)的快速發(fā)展，全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)。實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一，可以節(jié)省委托代理成本。民營企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)，在新的環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，民 營企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢(shì)的變化，及時(shí)做出調(diào)整。民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位我國民營企業(yè)基本上以“藍(lán)領(lǐng)”工人起家，有相當(dāng)一部分人缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)的素質(zhì)與 技巧，尤其是缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)者魅力方面形不成對(duì)企業(yè)員工的吸引力，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響；同時(shí)，民營企業(yè)在人力資源管理方面機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位。激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷職工的積極性在中國，許多民營企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)： 首先，在物質(zhì) 激勵(lì)方面，由于存在分配不合理、許諾不兌現(xiàn)、采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策，不僅 挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂；其次，在精神激勵(lì)上領(lǐng)導(dǎo)缺乏感 情投資，沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系環(huán)境；再次，在競爭激勵(lì)上，一些民營企業(yè)沒 有真正了解競爭的激勵(lì)作用，而過分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競爭，違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。殊不知，企業(yè)搞得好與不好，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)問題、觀念問題，其次才是員工問題。提高民營企業(yè)家的素質(zhì)“國外的企業(yè)家隊(duì)伍大都是專業(yè)隊(duì)伍，只有5%的企業(yè)家沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，而國內(nèi) 的企業(yè)家只有5%接受過專業(yè)培訓(xùn)”③人力資本的多少?zèng)Q定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。優(yōu)秀的企業(yè)文化 能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，形成企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。研究方向：國民經(jīng)濟(jì)學(xué)。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。而國有企業(yè), 因?yàn)殚L期歷史沉淀及國家政策原因, 從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會(huì)保障等都有著民營企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢(shì)。一方面，他看到人才的重要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。他們沒有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。這樣一來，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。（八）強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念“以人為本”就是以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力，最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源。這對(duì)于一些老年員工很有效果；（6）自主選擇式報(bào)酬；（7）實(shí)行員工激勵(lì)差別化策略；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。此外，民營企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)。那么如何有效激勵(lì)員工呢？（1）對(duì)于中小型的民營企業(yè)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；（2）可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實(shí)工作的內(nèi)容來激勵(lì)員工；（3）營造一個(gè)共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；（4）根據(jù)實(shí)際情況，企業(yè)得激勵(lì)措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。（七）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。（七）民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。（三）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。民營企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊（1）除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。私企中工人的利益往往被業(yè)主忽視。江澤民同志指出，“人才資源是第一資源”。1997年黨的“十五大”把民營經(jīng)濟(jì)確定為國民經(jīng)濟(jì)的“重要組成部分”，這使民營企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機(jī)會(huì)，但擺到民營企業(yè)面前的卻是一道嚴(yán)峻的難題：國企經(jīng)歷改革后逐漸恢復(fù)元?dú)?，跨國公司大量進(jìn)入，對(duì)羽毛未豐的民營企業(yè)形成兩面夾擊；亞洲金融危機(jī)的侵害尚未消除、市場(chǎng)過度疲軟、企業(yè)自身素質(zhì)問題??，民營企業(yè)進(jìn)入了理性的第三次創(chuàng)業(yè)時(shí)代。在民營企業(yè)發(fā)展的過程中，要不斷加強(qiáng)和完善適合我國民營企業(yè)發(fā)展的人力資源管理理論，創(chuàng)新人力資源管理模式，以 促進(jìn)我國民營經(jīng)濟(jì)的快速、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。即有計(jì)劃 地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時(shí)地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企 業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要；二是，要加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實(shí)效，以保持和不斷提高 員工的素質(zhì)；三是，要樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)，又可針對(duì)企業(yè)存在的實(shí)際問題進(jìn)行探討；四是，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，即讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高企業(yè)人力資源使用的效率；五是，建立完善的人力資源考核體系，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)；六是建立完善的激勵(lì)機(jī)制，通過薪酬激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、授權(quán)與民主參與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、情感激勵(lì)等方式，不斷激發(fā)員工的工作熱情和積極性。但要保持這一良 好 的發(fā)展態(tài)勢(shì)，推動(dòng)民營企業(yè)健康、快速的發(fā)展，不僅要打破傳統(tǒng)的家族管理，建立全新現(xiàn)代 企業(yè)制度，而且還要在企業(yè)內(nèi)部建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào) 的機(jī)制，貫徹權(quán)力制約原則，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度。我國的民營企業(yè) 只強(qiáng)調(diào)開發(fā)下屬員工而忽視管理者、領(lǐng)導(dǎo)者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。以浙江省為例，“民營企業(yè)存在人力資本嚴(yán)重短缺，民營企業(yè)在發(fā)展過程中的人力資本與知識(shí)積累相對(duì)遲緩。人才流動(dòng)的頻繁性與凝固性共存民營企業(yè)人才流動(dòng)呈現(xiàn)出人員流動(dòng)的頻繁性和凝固性共存的特點(diǎn)。在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿??？疾旄母镩_放后能夠生存下來的民 營企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，雖然他們大多數(shù)實(shí)行家族管理，但在人力資源管理方面都有自己的一套 管理方法，這種模式在人力資源管理上的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)為：企業(yè)組織層次少，對(duì)人的管理更加直接。而目前我國的民營企業(yè)正處于全球化環(huán)境下對(duì)“二次”創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的“三次” 創(chuàng)業(yè)時(shí)期，尤其在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業(yè)特別 是民營企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。企業(yè)擁有一流的企業(yè)能力，企業(yè)就獲得了可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。致力于集知識(shí)型、創(chuàng)新型、通才型、合作型為一體的“智慧人”的積極造就、正確使用和實(shí)施提高企業(yè)廣大員工專業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)是民營企業(yè)管理者基本的人力資本經(jīng)營職責(zé)。 企業(yè)資本人力資本、財(cái)務(wù)金融和企業(yè)自然資源等組成了民營企業(yè)的資本。 采用科學(xué)合理的選人、用人、留人機(jī)制民營企業(yè)在選人時(shí)要摒棄家族式的發(fā)展模式，建立起一套科學(xué)合理的人才選拔制度，保證企業(yè)所需的人才。通過企業(yè)設(shè)計(jì)更新企業(yè)主及員工觀念，使企業(yè)不斷優(yōu)化升級(jí)，有利于突出主業(yè)與抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)。轉(zhuǎn)變觀念當(dāng)個(gè)開明的民營企業(yè)家，把經(jīng)營權(quán)放心地下放給那些優(yōu)秀人才，讓他們有足夠的施展個(gè)人才華的空間和舞臺(tái)。有的民營企業(yè)家認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。最終影響人力資源的發(fā)展，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，適應(yīng)不了市場(chǎng)的需求，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。這種管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用，比如組織層次少，機(jī)制靈活，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏等，但是隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，家長式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問題，而且除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。畢竟像聯(lián)想集團(tuán)、希望集團(tuán)、萬向集團(tuán)等一大批在管理上走出了家庭型、經(jīng)驗(yàn)型管理的小圈子，重用人才、重視現(xiàn)代化管理的優(yōu)秀民營企業(yè)并不多。那么如何有效激勵(lì)員工呢？對(duì)于中小型的民營企業(yè)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實(shí)工作的內(nèi)容來激勵(lì)員工；營造一個(gè)共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；根據(jù)實(shí)際情況，企業(yè)得激勵(lì)措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。許多民營企業(yè)近年來徹底改變了傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計(jì)方式，建立了員工自我管理小組?，F(xiàn)階段我們?cè)诳己松线€比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展。就我國民營企業(yè)而言，更應(yīng)該重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與方向的引導(dǎo)。在人才選拔手段上，要注意內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘相結(jié)合。各類人才，都有其才能發(fā)揮得最佳時(shí)期，這是人才開發(fā)的時(shí)效原則。希望利用這些老年智力資源的企業(yè)在設(shè)計(jì)其雇傭合同時(shí)應(yīng)顧及他們的工作興趣和其他興趣。因此易導(dǎo)致工作目的不明確，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，所謂得人力資源管理部門只是一個(gè)“擺設(shè)”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。因?yàn)檫@樣得企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。據(jù)調(diào)查，約90%得的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。結(jié)束語人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的決勝因素，民營企業(yè)必須依托人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。（五）建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)。讓盡可能多的人參與評(píng)估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。依法建立勞動(dòng)用工制度。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績效評(píng)估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評(píng)估系統(tǒng)，無論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見，也都不大會(huì)提出來。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。（一）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。用人機(jī)制是典型的雙向選擇，來去自由。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢(shì)是企業(yè)沒有歷史負(fù)擔(dān)，不存在后顧之憂。實(shí)踐表明，哪里的民營企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力就強(qiáng)，人民生活水平就高。其發(fā)展勢(shì)頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟(jì)適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。由于民營企業(yè)自身的特點(diǎn)和企業(yè)改制的客觀條件，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源方面有如下特點(diǎn)：（一）人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進(jìn)程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。（三）人員流動(dòng)性大我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，不會(huì)為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。大部分民營企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源開發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問題?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的?？冃гu(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢(shì)大大下降。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。有的民營企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。（一）樹立以人為本的管理理念企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出真正的人才。選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會(huì)更具針對(duì)性和實(shí)用性。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神