【正文】 多但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個(gè)職位的增加或減少卻不知道其實(shí)這其中透露著很多人力資源管理的問(wèn)題 力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)往往忽視人力資源規(guī)劃也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的 支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配大多民營(yíng)企業(yè)管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用不合適然后又讓他走很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段該配置什么樣的人才于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有平庸人卻很多 A 公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營(yíng)企業(yè)之一每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才而不是有一系列的用人規(guī)劃把每一 個(gè)階段需要的人才都提前安排好按公司的五年發(fā)展規(guī)劃公司在生產(chǎn)銷售市場(chǎng)品牌資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列在這樣前提之下我們公司各部門人力資源的配備均要達(dá)到行業(yè)前列實(shí)際上公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣這些人學(xué)歷不高學(xué)習(xí)力不強(qiáng)根本無(wú)法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比從某種程度上說(shuō)很難勝任現(xiàn)在的崗位更不用說(shuō)將來(lái)了老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)就想引進(jìn)新的人才但很少引進(jìn)的高端人才大多是一些平庸的人這里的原因是高端的人才薪酬要求較高公司一時(shí)難以滿足而平庸的人要求較低容易滿足所以老板常說(shuō)人才難求 目 前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)已設(shè)置人力資源部的企業(yè)部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào) 就 A 公司而言其沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部更不用說(shuō)人力資源管理人員了其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)了工資結(jié)算年終獎(jiǎng)銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核 酬激勵(lì)約束制度不到位 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制許多民營(yíng) 企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化 但也有許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才留住人才制定出一系列薪資福利制度但由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施這些薪酬制度往往流于形式起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用 A 公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)沒(méi)有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制在分配時(shí)是憑主管的個(gè)人判斷分配不合理缺乏依據(jù)往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果 民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象員工 流失率高達(dá) 25 且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng) 在民營(yíng)企業(yè)中沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)控制和服從來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)而忽視人的才能的發(fā)揮在民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)工作壓力大缺乏職業(yè)安全感個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽 在 A 公司中這幾年下來(lái)進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來(lái)這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作特別是銷售部門的人員流動(dòng)銷售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)那就 意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位并且有泄漏公司機(jī)密的隱患 管理模式使人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院年的抽樣調(diào)查浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在 90以上其中量大的股東所占比例高達(dá) 66 以上處于絕對(duì)控股地位還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例大約為 14505 在本企業(yè)從事管理工作 98 負(fù)責(zé)購(gòu)銷已成年子女 203在本企業(yè)從事管理工作 138 負(fù)責(zé)購(gòu)銷工作 且民營(yíng)企業(yè)出于成本考慮很少通過(guò)專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的或通過(guò)他人的介紹一般來(lái)說(shuō)經(jīng)營(yíng)者與其雇員之間有良好的私人關(guān)系對(duì)雇員也比較了解但是 有時(shí)由于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的原因 比如其性格經(jīng)歷成見(jiàn)等原因造成用人不當(dāng)給企業(yè)造成損失另外有時(shí)出于情面上的考慮很難做出開(kāi)除職工的決定 在 A 公司的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親這種家族式的經(jīng)營(yíng)是依靠親戚朋友這種紐帶建立起來(lái)的在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任使公司各方面都能夠有序發(fā)展但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模弊端就很明顯地暴露出來(lái)企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心任人惟親過(guò)分集權(quán)論資排輩等 20 多位省級(jí)經(jīng)理每年他都會(huì)親自從高校中挑選人才進(jìn)到企業(yè)先 做理論培訓(xùn)然后派可以信得過(guò)的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級(jí)經(jīng)理來(lái)訓(xùn)練他們對(duì)于一個(gè)有潛質(zhì)的員工首先要保證他的成長(zhǎng)是在沒(méi)有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下其次對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備從現(xiàn)有的組織中舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)以備不時(shí)之需第三以主體培養(yǎng)為主但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入新人的加入在給老員工帶來(lái)壓力的同時(shí)也在推動(dòng)著老員工的不斷成長(zhǎng)我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個(gè)案重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ)備人員中選拔 52 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 內(nèi)部招聘從企業(yè)內(nèi)部培 養(yǎng)和選拔人才是成本最低很多情況下也是效率最高效果最好的方式其具體做法很多但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系民營(yíng)企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制它的選拔對(duì)象相對(duì)較少所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)有針對(duì)性 外部招聘外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑因其來(lái)源廣泛企業(yè)較易獲得所需人才外部選聘的方式和來(lái)源也很多主要有①通過(guò)人才市場(chǎng)選聘中小企業(yè)要樹(shù)立信心積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)利用企業(yè)所創(chuàng)造的如前所述的各種條件努力招聘適用人才②加強(qiáng)與科研部門高校聯(lián)系合作從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖 掘人才 研究表明企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法具體的是偏向于內(nèi)部還是外部取決于組織戰(zhàn)略職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案一般來(lái)說(shuō)對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)可以從外部引進(jìn)合適的人員 53 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 源規(guī)范化管理 3P 模式 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取整合保持與激勵(lì)控制與調(diào)整開(kāi)發(fā)等方面但就 目前浙江省大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置人力物力財(cái)力的投人來(lái)看都不可能建立如此全面規(guī)范的人力資源管理方案為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)降低管理成本只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵在崗位 POSITION 職責(zé)工作績(jī)效 PERFORMANCE 考核工資 PAYMENT 分配等方面簡(jiǎn)稱 3P 模式 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)人性尊重人性以人為本的核心和本質(zhì)就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境邁上較為規(guī)范化的軌道 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為 1 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)職務(wù)分析明確所有員工各自的崗位職責(zé)開(kāi)展職務(wù)分析應(yīng)收集 以下信息①工作內(nèi)容是什么②責(zé)任者是誰(shuí)③工作崗位及其工作環(huán)境條件等④工作時(shí)間規(guī)定⑤怎樣及操作工具是什么⑥為什么要這樣做⑦對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格如生理心理技能要求是什么 ⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么 2 根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具考核工具一般以表格的形式體現(xiàn)其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)考核形式最好采用員工個(gè)人部門直接領(lǐng)導(dǎo)間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式考核方法主要有360 度考評(píng)目標(biāo)考評(píng) MBO 以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng) KPI 等等 該方法的具體操作是先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能 完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)X 在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù) W W I 確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)超過(guò)年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)的利潤(rùn)按一個(gè)事先確定的提成比例 P P≤ 1 作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)在年終考核時(shí)將年初業(yè)績(jī)基數(shù) X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù) Y進(jìn)行比較如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù)則要按差額的一定比例 Q Q I 對(duì)高管人員進(jìn)行罰款具體計(jì)算公式為 R YWXPYXQ 其中 P為超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) Q為少報(bào)受罰系數(shù) W為高管人員自報(bào)數(shù)的系數(shù) R為高管人員實(shí)際獲得的凈獎(jiǎng)金 X為高管人員上報(bào)的業(yè)績(jī)基數(shù) X≥ 0Y為高管人員實(shí)際完成的業(yè)績(jī) Y≥ 0 除 了高管人員自報(bào)業(yè)績(jī)基數(shù) X 外企業(yè)還需要確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) P少報(bào)受罰系數(shù) Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個(gè)參數(shù)的取值值得注意的是聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3 個(gè)參數(shù)之間必須滿足 P Q W P 0 即超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 少報(bào)受罰系數(shù) 高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 例如某企業(yè)總經(jīng)理自報(bào)可完成利潤(rùn) X300 萬(wàn)元而實(shí)際完成利潤(rùn) Y 500 萬(wàn)元其中 W90P 80Q 75 經(jīng)過(guò)計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金是 34 萬(wàn)元而當(dāng)他如實(shí)上報(bào) 500 萬(wàn)元利潤(rùn)時(shí)可獲得的凈績(jī)效獎(jiǎng)金為 40 萬(wàn)因此基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供出來(lái) 這樣既符合他們本人的利益又符合企業(yè)的利益而這正是激勵(lì)理論中激勵(lì)相容原則的要求 54 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足可實(shí)施人事外包 人事外包是人力資源管理的一種新形式近年來(lái)在世界范圍內(nèi)日益興起所謂外包是指這樣一種做法即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù) 民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足包括管理資源不少中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模的限制沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門人事工作由辦公室兼管有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部但沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)人員部門主 要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)如發(fā)放工資負(fù)責(zé)考勤填報(bào)表格等由于管理資源的不足民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員關(guān)鍵人員流動(dòng)率高員工滿意度差人事外包的出現(xiàn)使民營(yíng)企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足大幅度提高自身的人力資源管理水平在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源 55 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn) 識(shí)一個(gè)企業(yè)的文化尤其是強(qiáng)勢(shì)文化會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)方式組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式 首先給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感降低員工的流動(dòng)率而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展其必然也會(huì)對(duì)企業(yè)有一種特殊責(zé)任感這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展 其次和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)溝通可以降低員工的憂慮由于民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)金流 并非很充足因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感是一種很好的激勵(lì)方法對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)可以使他們獲得更多的知識(shí)而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問(wèn)題因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候也使一個(gè)對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng)對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景也很好 再次在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)因此在民營(yíng)企業(yè)招聘員工時(shí)不強(qiáng)調(diào)招聘精英而強(qiáng)調(diào)的是在對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理首先精英的要求一般都很高民營(yíng)企業(yè)沒(méi) 有那么多資本聘用精英其次精英的流動(dòng)率都偏高精英都有一種高高在上的感覺(jué)一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)他們不大愿意屈服從而損害組織利益再次團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取代精英 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取整合保持與激勵(lì)控制與調(diào)整開(kāi)發(fā)等方面但就目前浙江大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置人力物力財(cái)力的投人來(lái)看都不可能建立如此全面規(guī)范的人力資源管理方案為了適合目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)降低管理成本只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵在崗位 POSITION 職責(zé)工作績(jī)效PERFORMANCE考核工資 PAYMENT分配等方面利用科學(xué)的管理 方法嘗試管理人員年薪制人事外包等新方法充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)人性尊重人性以人為本的核心和本質(zhì)就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境邁上較為規(guī)范化的