【正文】 多但公司管理人員認為這僅僅是一個職位的增加或減少卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題 力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時往往忽視人力資源規(guī)劃也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的 支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配大多民營企業(yè)管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮沒有根據公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用不合適然后又讓他走很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段該配置什么樣的人才于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求引進的人才只能適應短期應急需要不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現象所以老板總覺得公司可用之才沒有平庸人卻很多 A 公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一每次只有在缺少人手時才會想到引進人才而不是有一系列的用人規(guī)劃把每一 個階段需要的人才都提前安排好按公司的五年發(fā)展規(guī)劃公司在生產銷售市場品牌資本運作及管理等各項指標均在五年內處于行業(yè)前列在這樣前提之下我們公司各部門人力資源的配備均要達到行業(yè)前列實際上公司目前的中層干部大多數還是考經驗管理的創(chuàng)業(yè)老功臣這些人學歷不高學習力不強根本無法和競爭對手相比從某種程度上說很難勝任現在的崗位更不用說將來了老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實現就想引進新的人才但很少引進的高端人才大多是一些平庸的人這里的原因是高端的人才薪酬要求較高公司一時難以滿足而平庸的人要求較低容易滿足所以老板常說人才難求 目 前大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構已設置人力資源部的企業(yè)部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內機構設置不到位缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現代人力資源正規(guī)化專業(yè)化管理極不協調 就 A 公司而言其沒有設立專門的人力資源管理部更不用說人力資源管理人員了其中行政人員的任命都是由總經理親自負責車間工人的招聘則由生產廠長負責了工資結算年終獎銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排總經理只負責審核 酬激勵約束制度不到位 大多數民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制許多民營 企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素單一的激勵手段不能提高員工的工作激情員工使用效益沒有達到滿意化 但也有許多民營企業(yè)已經認識到了人才的重要性并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才留住人才制定出一系列薪資福利制度但由于缺乏科學合理的績效考評評估體系及與之配套的相關措施這些薪酬制度往往流于形式起不到應有的激勵作用 A 公司在企業(yè)采用物質激勵時沒有科學的考核評估機制在分配時是憑主管的個人判斷分配不合理缺乏依據往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預期效果 民營企業(yè)中存在著嚴重人才流失現象員工 流失率高達 25 且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量具備一定的管理經驗和專業(yè)技術特長 在民營企業(yè)中沒有現代人力資源管理的理念對人的管理強調通過控制和服從來實現人與事相適應而忽視人的才能的發(fā)揮在民營企業(yè)中企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂員工職業(yè)生涯計劃難以實現工作壓力大缺乏職業(yè)安全感個別企業(yè)薪酬結構不合理工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽 在 A 公司中這幾年下來進進出出的人不計其數還有很多因為個人關系出去后又進來這些情況都嚴重阻礙了公司的有序工作特別是銷售部門的人員流動銷售員離職之后一般會去同行業(yè)的公司就業(yè)那就 意味著公司將失去一批業(yè)務單位并且有泄漏公司機密的隱患 管理模式使人力資源獲取存在封閉性 據中國社會科學院年的抽樣調查浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在 90以上其中量大的股東所占比例高達 66 以上處于絕對控股地位還有其他同姓兄弟也占相當比例大約為 14505 在本企業(yè)從事管理工作 98 負責購銷已成年子女 203在本企業(yè)從事管理工作 138 負責購銷工作 且民營企業(yè)出于成本考慮很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機構招募新人大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進的或通過他人的介紹一般來說經營者與其雇員之間有良好的私人關系對雇員也比較了解但是 有時由于經營者個人的原因 比如其性格經歷成見等原因造成用人不當給企業(yè)造成損失另外有時出于情面上的考慮很難做出開除職工的決定 在 A 公司的基本情況介紹中已經提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親這種家族式的經營是依靠親戚朋友這種紐帶建立起來的在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任使公司各方面都能夠有序發(fā)展但現在公司已經發(fā)展一定規(guī)模弊端就很明顯地暴露出來企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心任人惟親過分集權論資排輩等 20 多位省級經理每年他都會親自從高校中挑選人才進到企業(yè)先 做理論培訓然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經理來訓練他們對于一個有潛質的員工首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養(yǎng)機制和有責任心的團隊管理之下其次對于省級經理的培養(yǎng)吳迪年總是早做人才儲備從現有的組織中舉行儲備經理的培訓以備不時之需第三以主體培養(yǎng)為主但也要不斷吸納新的人才進入新人的加入在給老員工帶來壓力的同時也在推動著老員工的不斷成長我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案重視人才梯隊的培養(yǎng)以確保在人才流失時及時從公司內部的儲備人員中選拔 52 內部招聘與外部招聘結合的招聘方式 內部招聘從企業(yè)內部培 養(yǎng)和選拔人才是成本最低很多情況下也是效率最高效果最好的方式其具體做法很多但主要是要有一套系統(tǒng)的內部培養(yǎng)和選拔體系民營企業(yè)由于自身條件的限制它的選拔對象相對較少所能投入的資金和實踐也相對少所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點有針對性 外部招聘外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑因其來源廣泛企業(yè)較易獲得所需人才外部選聘的方式和來源也很多主要有①通過人才市場選聘中小企業(yè)要樹立信心積極參與人才市場上的競爭利用企業(yè)所創(chuàng)造的如前所述的各種條件努力招聘適用人才②加強與科研部門高校聯系合作從中發(fā)現和挖掘人才③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖 掘人才 研究表明企業(yè)在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法具體的是偏向于內部還是外部取決于組織戰(zhàn)略職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響對于招募組織的中高層管理人員而言內部與外部招聘都是行之有效的方法在實踐過程中并不存在標準答案一般來說對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員可能更多地需要從組織內部獲得提升而高層管理人員在需要引入新的風格新的競爭時可以從外部引進合適的人員 53 實施現代人力資源管理方案 源規(guī)范化管理 3P 模式 現代人力資源包括人力資源的獲取整合保持與激勵控制與調整開發(fā)等方面但就 目前浙江省大部分民營企業(yè)的機構設置人力物力財力的投人來看都不可能建立如此全面規(guī)范的人力資源管理方案為了適合目前中小企業(yè)的現實特點降低管理成本只要抓住人力資源管理的關鍵在崗位 POSITION 職責工作績效 PERFORMANCE 考核工資 PAYMENT 分配等方面簡稱 3P 模式 充分體現現代人力資源管理認識人性尊重人性以人為本的核心和本質就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境邁上較為規(guī)范化的軌道 3P 模式的內涵及操作步驟為 1 根據企業(yè)的生產經營特點職務分析明確所有員工各自的崗位職責開展職務分析應收集 以下信息①工作內容是什么②責任者是誰③工作崗位及其工作環(huán)境條件等④工作時間規(guī)定⑤怎樣及操作工具是什么⑥為什么要這樣做⑦對操作人員崗位職責與任職資格如生理心理技能要求是什么 ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么 2 根據企業(yè)的崗位職責設計人力資源的工作績效考核方案和工具考核工具一般以表格的形式體現其考核結果以數字的量化形式表達考核形式最好采用員工個人部門直接領導間接領導共同參與的立體考核形式考核方法主要有360 度考評目標考評 MBO 以及關鍵指標考評 KPI 等等 該方法的具體操作是先由企業(yè)高管人員自己定一個能 完成的年度業(yè)績基數X 在這個基數的基礎上乘以一個系數 W W I 確認為正式的年度考核業(yè)績基數超過年度考核業(yè)績基數的利潤按一個事先確定的提成比例 P P≤ 1 作為高管人員的獎勵在年終考核時將年初業(yè)績基數 X與年終實際完成業(yè)績數 Y進行比較如果年初業(yè)績基數小于年終實際完成的業(yè)績數則要按差額的一定比例 Q Q I 對高管人員進行罰款具體計算公式為 R YWXPYXQ 其中 P為超額獎勵系數 Q為少報受罰系數 W為高管人員自報數的系數 R為高管人員實際獲得的凈獎金 X為高管人員上報的業(yè)績基數 X≥ 0Y為高管人員實際完成的業(yè)績 Y≥ 0 除 了高管人員自報業(yè)績基數 X 外企業(yè)還需要確定超額獎勵系數 P少報受罰系數 Q和高管人員自報數權數 W這 3個參數的取值值得注意的是聯合基數法要求以上 3 個參數之間必須滿足 P Q W P 0 即超額獎勵系數 少報受罰系數 高管人員自報數的權數超額獎勵系數 例如某企業(yè)總經理自報可完成利潤 X300 萬元而實際完成利潤 Y 500 萬元其中 W90P 80Q 75 經過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金是 34 萬元而當他如實上報 500 萬元利潤時可獲得的凈績效獎金為 40 萬因此基于聯合基數法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實的數據提供出來 這樣既符合他們本人的利益又符合企業(yè)的利益而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求 54 民營企業(yè)管理資源不足可實施人事外包 人事外包是人力資源管理的一種新形式近年來在世界范圍內日益興起所謂外包是指這樣一種做法即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產品或者服務而不是在本企業(yè)內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務 民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足包括管理資源不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制沒有設置人力資源管理職能部門人事工作由辦公室兼管有的企業(yè)雖然設有人力資源部但沒有人力資源管理的專業(yè)人員部門主 要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動如發(fā)放工資負責考勤填報表格等由于管理資源的不足民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員關鍵人員流動率高員工滿意度差人事外包的出現使民營企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足大幅度提高自身的人力資源管理水平在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源 55 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應當有意識的建設企業(yè)的文化使之能成為企業(yè)的最為關鍵的核心競爭力我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認 識一個企業(yè)的文化尤其是強勢文化會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法并影響該企業(yè)的領導風格領導方式組織的結構及其關系企業(yè)控制職能的應用方式 首先給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識這樣可以增強員工的歸屬感降低員工的流動率而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展其必然也會對企業(yè)有一種特殊責任感這種責任感會成為一種內在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展 其次和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓溝通可以降低員工的憂慮由于民營企業(yè)的現金流 并非很充足因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制而溝通恰好可以彌補物質獎勵方面的不足因為這樣可以使員工有一種歸屬感是一種很好的激勵方法對員工進行培訓可以使他們獲得更多的知識而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題因為在給員工進行培訓的時候也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃這就使員工認識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好 再次在企業(yè)中進行團隊建設我們認為企業(yè)需要的不是少數的精英而是一個能完成任務的團隊因此在民營企業(yè)招聘員工時不強調招聘精英而強調的是在對員工的團隊管理首先精英的要求一般都很高民營企業(yè)沒 有那么多資本聘用精英其次精英的流動率都偏高精英都有一種高高在上的感覺一旦組織目標和他個人的目標發(fā)生沖突時他們不大愿意屈服從而損害組織利益再次團隊建設完全可以取代精英 結 論 現代人力資源包括人力資源的獲取整合保持與激勵控制與調整開發(fā)等方面但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機構設置人力物力財力的投人來看都不可能建立如此全面規(guī)范的人力資源管理方案為了適合目前民營企業(yè)的現實特點降低管理成本只要抓住人力資源管理的關鍵在崗位 POSITION 職責工作績效PERFORMANCE考核工資 PAYMENT分配等方面利用科學的管理 方法嘗試管理人員年薪制人事外包等新方法充分體現現代人力資源管理認識人性尊重人性以人為本的核心和本質就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境邁上較為規(guī)范化的