【正文】 金發(fā)放方案和工具。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績(jī)基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)，通過(guò)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績(jī)基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益①。而當(dāng)他如實(shí)上報(bào)500萬(wàn)元利潤(rùn)時(shí)，可獲得的凈績(jī)效獎(jiǎng)金為40萬(wàn)，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供① 胡祖光.“聯(lián)合確定基數(shù)法”對(duì)策論模型——一個(gè)通俗的闡述[J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2001，24(3)：5761. 13 出來(lái)，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵(lì)理論中激勵(lì)相容原則的要求。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識(shí)，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問(wèn)題。再次，團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取代精英。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。最后要感謝我的父母親人，是他們?cè)诒澈笠恢蹦闹С治?。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。編輯平臺(tái)支持的操作符操作符意義例＋加法CLOSE＋OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。在此向老師，及幫助過(guò)我的朋友，同事。但就目前的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。其次，精英的流動(dòng)率都偏高。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。人事外包的出現(xiàn)，使民營(yíng)企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報(bào)可完成利潤(rùn)X：300萬(wàn)元，而實(shí)際完成利潤(rùn)Y=500萬(wàn)元，其中W：90%，P=80%，Q=75%。 對(duì)管理人員實(shí)行年薪制我國(guó)目前許多企業(yè)對(duì)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制，即事先制定一個(gè)業(yè)績(jī)基數(shù)作為年度業(yè)績(jī)考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績(jī)基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個(gè)人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有 360 度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等；績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門及員工個(gè)人的工作績(jī)效考核。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定11 的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。民營(yíng)企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。五年中，吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了20多位省級(jí)經(jīng)理。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營(yíng)銷計(jì)劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營(yíng)企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。在 A 公司的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種家族式的經(jīng)營(yíng)是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來(lái)的。在 A 公司中，這幾年下來(lái)，進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來(lái)，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。實(shí)際上，A公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無(wú)法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，從某種程度上說(shuō)很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說(shuō)將來(lái)了。其實(shí)這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個(gè)職位的增加或減少，卻不知道其實(shí)這其中透露著很多人力資源管理的問(wèn)題。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)。2007 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過(guò) 2006 年最后幾個(gè)月的整頓，公司各部門人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率比以前高了很多。而且公司管理混亂，沒(méi)有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講尤其如此。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長(zhǎng)的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。 人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。歐陽(yáng)山堯（2005）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營(yíng)、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體④。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國(guó)的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。 17 參考文獻(xiàn) 10 制定人力資源規(guī)劃 10 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì) 7 A 公司人力資源管理問(wèn)題及原因7 人力資源制度分散在各崗位制度中 5 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 4 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 4 4 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析 7 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 8 企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位9 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 10 形成有效的人才梯隊(duì) 民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。這是現(xiàn)在對(duì)民營(yíng)企業(yè)最普遍的定義。根據(jù)目前國(guó)內(nèi)的具體情況，民營(yíng)企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：①個(gè)體工商戶；②個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)；③個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過(guò)改制而形成的股份制企業(yè)；④通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的，既有國(guó)家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)；⑤合伙制企業(yè)；⑥由公眾集資而建立的企業(yè)。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來(lái)的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過(guò)整合了的知識(shí)和技能，而這些知識(shí)與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作績(jī)效。但是公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴(kuò)展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。但總體來(lái)說(shuō)整個(gè) 2007 年的發(fā)展是比較好的，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超過(guò) 1000 萬(wàn)，達(dá)到 1380 萬(wàn)，比 2006 年增長(zhǎng) 53%。 有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系A(chǔ) 公司對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷售部門采用基本工資公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3 個(gè)月，公司為其購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。A 公