【正文】 種短期行為。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒有科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。關(guān)鍵詞：人力資源；中小型民營企業(yè)；管理我國中小型民營企業(yè)的作用自改革開放以來，我國的中小型企業(yè)可謂是遍地開花，不但繁榮了經(jīng)濟(jì)，而且有力地推動(dòng)了我國社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。只有不斷完善人力資源管理，中小型民營企業(yè)才能提高其效益，在激烈的市場競爭中處于不敗之地。腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。其根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理烙印。即使高端經(jīng)營人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè)，在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，矛盾積累到一定程度。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能僅停留在承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利上，人力資源管理的職能界定不清，尤其是對核心員工激勵(lì)不到位。它對于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。(1)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。(2)做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立以績效為中心的管理體系。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。(6)完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理人員。(5)提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是提升人的能力，尤其是把員工的潛能盡可能的發(fā)揮出來，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員的素質(zhì)。沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略是難以實(shí)現(xiàn)的。在缺乏良好的薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感．往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，使得人力資本的投人嚴(yán)重不足(5)缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣擁有一整套的人力資源管理系統(tǒng)。資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更感興趣的是去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，而中小型民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。第五篇：加強(qiáng)中小型民營企業(yè)人力資源管理的思考摘要：中小型民營企業(yè)對我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著積極的作用，充足高效的人力資源是中小型民營企業(yè)發(fā)展壯大的保證。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。漠視人力資本的投入由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低中小民營企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。下圖表現(xiàn)不同規(guī)模程度私營企業(yè)主對直接掌握管權(quán)的態(tài)度：（圖略）（文獻(xiàn)來源：2002年中國私營企業(yè)調(diào)查報(bào)告）民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。高度重視人力資源管理，建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和重點(diǎn)來抓，主要目標(biāo)是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)教育、工作評價(jià)、利益分配、公平競爭機(jī)制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式。通過計(jì)劃，企業(yè)員工能了解各自工作與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系，明確各自的責(zé)任和義務(wù)，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營者多種身份合一，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不分開，那么公司制的優(yōu)勢就體現(xiàn)不出來，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長制”作風(fēng)，家族式管理。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。主要參考文獻(xiàn)：[1]戴園晨。一是要制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。首先，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營者必須更新觀念充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)就是生產(chǎn)力、知識(shí)就是效益、知識(shí)就是財(cái)富，努力為各級(jí)各類人才提供相應(yīng)的工作環(huán)境和生活條件；其次，要本著企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的原則，適時(shí)適量引進(jìn)，企業(yè)應(yīng)制定合理的人才引進(jìn)方案要對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對企業(yè)近期、中期、遠(yuǎn)期的人才需求有著合理分析和科學(xué)預(yù)測，從而做到有的放矢；最后，要對各級(jí)各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評價(jià)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。而相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)并未重視本企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，未制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才需求規(guī)劃，更未建立一種有效的人才需求機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃所形成的企業(yè)人員替補(bǔ)及發(fā)展所需要的各類人才。但是，在民營企業(yè)的發(fā)展過程中還存在著諸多問題，嚴(yán)重阻礙和制約了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，尤其是民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題或缺陷，已經(jīng)成為民營企業(yè)由成長期進(jìn)入成熟期的瓶頸，成為大多數(shù)民營企業(yè)走向成功之路難于逾越的鴻溝。進(jìn)行系列的人力資源培訓(xùn)，是要加強(qiáng)員工對人力資源管理更深一步的了解，而不是停留在表層。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在中小型民營企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是，它依附于員工活的人體而存在，與員工個(gè)人須臾不可分離，其他如何人或組織要使用人力資源，都要經(jīng)由它的天然所有者個(gè)人的“積極主動(dòng)”配合才能實(shí)現(xiàn)。更新人力資源管理理念，可以更加科學(xué)合理地搭建人力資源管理的邏輯框架和理論體系。中小型民營企業(yè)如出現(xiàn)的各類規(guī)章制度管理比較散亂，許多文件或條款已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在形式需要，不少文件已經(jīng)與實(shí)際情況脫節(jié)的現(xiàn)象，就必須盡快整理、完善。而部分工作者注重了眼前的工作，卻忽略了中小型民營企業(yè)的文化建設(shè)和組織管理方面上的掌控。當(dāng)前中小型民營企業(yè)人力資源管理中，長期規(guī)劃是薄弱環(huán)節(jié)，部分中小型民營企業(yè)人力資源管理工作中，沒有涉及到人力資源長期規(guī)劃，影響到人力資源的合理運(yùn)用、不利于企業(yè)發(fā)展需要、增加用人成本。當(dāng)前中小型民營企業(yè)管理制度中，存在的不足有：獎(jiǎng)懲不清晰，部分中小型民營企業(yè)中只有處罰，沒有獎(jiǎng)勵(lì)；部分制度中的流程冗長不實(shí)用，能簡單處理的問題反而需要多部門審批完成，能由部門負(fù)責(zé)處理的偏要總經(jīng)理簽名方可處理；制度可操作性不強(qiáng)，沒有連續(xù)性；制度制訂隨意性強(qiáng)，朝令夕改……制度的不完善造成中小型民營業(yè)企業(yè)績效考核制度和激勵(lì)體制的缺陷，從而降低了員工工作的積極性，影