【正文】 乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。三、改善和提高國內中小企業(yè)人力資源管理的建議中小企業(yè)規(guī)模較小，所占有的資源相對稀缺，抗風險的能力也不夠強，這些特點要求中小企業(yè)在建立人力資源管理體系時注意如下幾點要領：第一，力求簡潔可行。例如，～，無疑不能實現(xiàn)方案的平穩(wěn)過渡。第二方面，從一部分員工入手。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。第三，實現(xiàn)人崗對應，明確每個員工的崗位。報酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。參考文獻[1]鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》[M]，北京:機械工業(yè)出版社，2002年[2]林泉：《民營企業(yè)的成長上限及克服》[F]，2002[3]華碩、劉彥杰：《危變:企業(yè)人力資源管理危機解決方案》[M]，機械工業(yè)出版社，2003[4]黃怡:《民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展與人力資源管理》，《商業(yè)研究》[M]，2007第八期[5]張德:《人力資源開發(fā)與管理》[M].北京：清華大學出版社，1995.[6]拓維文化：《中小企業(yè)人力資源組織與管理》[M]，中國紡織出版社 [7]呂政、郭朝先:《我國民營企業(yè)的新發(fā)展》[F]，2002 [8]關淑潤:《現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為》[M]對外經(jīng)貿大學出版社 [9]蔡而迅:《論民營企業(yè)的人力資源管理之核心》[M]，2001 [10]皮特斯?T:《第六項修煉》[M]，延邊人民出版社[11]Caligiuri, ., amp。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等，沒有計劃做指導，又由于老板的任意指揮，人力資源部門的工作便顯得混亂、無序并且無成果、低效率。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，缺乏有效的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。(二)做好人力資源的工作計劃無論企業(yè)整體目標是否明確，都必須要有一個人力資源工作計劃。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價值觀。(六)加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有很強的凝聚功能?？傊?，只有結合我國民營企業(yè)的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維度的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。(五)全方位構件人力資源管理體系人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系。(三)單一強調管理，缺乏有效的激勵手段大多數(shù)民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理部門，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題(一)人力資源管理缺乏有效的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實追求企業(yè)的發(fā)展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。（五）建立公平的薪酬福利制度薪酬福利對員工而言非常重要，一定要建立一個公平合理的薪酬福利體系，它要達到三個要求：第一，員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。優(yōu)化的重點工作主要包括：第一，明確各部門、各崗位主要的工作內容，以此主要內容確定崗位設置。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內容有：崗位職務計劃，人力分配計劃，教育培訓計劃，人員補充計劃等等。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優(yōu)化。第二，平穩(wěn)過渡。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。由于績效評估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。但中小企業(yè)人力資源管理相對的比較簡單，主要幾點：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標準，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業(yè)的最高領導者。中小企業(yè)的人才流動率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。由于中小企業(yè)自身的特點，進行人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當突出，主要有以下幾個表現(xiàn)：。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。ManagementII目錄引言..................................................................................................................................................1一、中小企業(yè)人力資源管理的特點及其影響因素...................................................................2（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點......................................................................................2（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素.............................................................................3 .....................................................................................................3 .........................................................................................................3二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析...........................................................................4 .................................................................................................4 ............................................................................4 .............................................................................................................5 .............................................................................................................5 ，企業(yè)文化停滯于表面形式...........................................................5三、改善和提高國內中小企業(yè)人力資源管理的建議...............................................................6（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃..............................................................................................6（二）建立有效的激勵機制......................................................................................................7（三）優(yōu)化崗位管理體系..........................................................................................................7（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓體系..........................................................................................8（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8（六）建立以人為本的企業(yè)文化..............................................................................................8 參考文獻.........................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯誤！未定義書簽。想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調動人的主觀能動性和實際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價值，就必須卓爾有效地實施科學的人力資源管理策略。如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟的大海吞沒。建立新的管理體制 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，必須實行規(guī)范化的管理，企業(yè)必須突破血緣、地緣關系的束縛，建立權、責、利明確的現(xiàn)代管理機制。作為我國優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅持：有德有才重用，有德無才培養(yǎng)，無德無才不用，讓適合的人做適合的事。缺乏科學的人才戰(zhàn)略 很多企業(yè)家認為企業(yè)的發(fā)展靠好的項目，但忽略了好的項目也是人管理的，所以民營企業(yè)家忽視了對內部人才的培訓，養(yǎng)成企業(yè)內部人員流動性很大。然而，我國民營企業(yè)文化建設缺乏特色。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內部資源匱乏，很難招聘到高素質的人才。[論文關鍵詞]人力資源管理 民營企業(yè) 人才戰(zhàn)略一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1．我國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(1）層次小管理效率高。根據(jù)自身的情況制定長遠的人才培訓機制，擴大用人范圍，設身處地為員工設定長遠的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)做貢獻的同時也能實現(xiàn)個人目標，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。這種用人制度和管理機制就會讓企業(yè)成為一潭死水。只有在需的時候才知道培訓是多么的重要，沒有培訓就沒有人才。如果一個才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€只懂得