【正文】 身片面的豐富經(jīng)驗(yàn)來經(jīng)營企業(yè)。一是認(rèn)為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發(fā)放工資。人員流失與控制問題。對大多數(shù)民營企業(yè)而言，有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化太虛，根本不受重視；有些則認(rèn)為自己已經(jīng)有了“優(yōu)秀”的企業(yè)文化，而所認(rèn)為的“優(yōu)秀”企業(yè)文化就是宣傳標(biāo)語與口號。首先要努力打造良好的人才發(fā)展環(huán)境。，注重激勵(lì)效果。（三）完善人力資源管理制度。參考文獻(xiàn)：【1】[J].科學(xué)管理,2006(6).【2】[J].決策探索,2006(11).【3】田剛,[J].本期視點(diǎn),2006.【4】劉迎秋,[M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2005.【5】[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2006(11)【6】[J].經(jīng)濟(jì)師，2008(5)第五篇：中小型民營企業(yè)人才現(xiàn)狀分析中小型民營企業(yè)人才現(xiàn)狀分析目前無論是國內(nèi)還是國外，都流行這么一種說法：家族企業(yè)是一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰??；家族管理不行，外人管理又不放心。家族成員自認(rèn)為對企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，時(shí)時(shí)以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。因此，對人才的需求也越來越迫切。第四，民營企業(yè)僵化的分配機(jī)制，僅靠“高薪”很難留住人才目前民企引進(jìn)人才主要靠高薪聘請，并且在不短的時(shí)間里贏得了良好的口碑。要知道沒有一個(gè)人才愿意被蒙在鼓里對企業(yè)運(yùn)作一無所知而成為企業(yè)的局外人，都渴望深入到企業(yè)經(jīng)營第一線，能夠在第一時(shí)間精確地了解企業(yè)經(jīng)營動(dòng)向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。人生有等級，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點(diǎn)。而是羅列以上幾點(diǎn)現(xiàn)狀，與企業(yè)家共勉。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命苦干。人才的自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致人心渙散。第五，沒有順暢的內(nèi)部溝通渠道使人才很難真正融入到企業(yè)管理當(dāng)中去由于民營企業(yè)家族制裙帶關(guān)系的原因，還會(huì)出現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)有一個(gè)重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時(shí)，不少家族的成員都已經(jīng)在“紛紛議論”，當(dāng)他們認(rèn)為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個(gè)局外人。其后果直接導(dǎo)致對民企的信任危機(jī)，更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。特別是當(dāng)人才晉升到一定的管理崗位時(shí)，為了企業(yè)的發(fā)展和施展自己才華的時(shí)候，權(quán)力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個(gè)重要砝碼，他們總不可能戴著總經(jīng)理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產(chǎn)所有者的一個(gè)影子。人才流失嚴(yán)重的中小民營企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：第﹁，人才管理的“家族”特征在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式領(lǐng)導(dǎo)。將以上考核記錄及時(shí)反饋給員工本人和提供給機(jī)關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展做貢獻(xiàn)，也為企業(yè)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)人才提供了便利。只有這樣，大家才會(huì)氣順、心齊，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。在精神激勵(lì)方面，最主要的形式是會(huì)議肯定，通告表揚(yáng)，肯定其工作的社會(huì)價(jià)值等。第三是要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。（二）創(chuàng)新人力資源管理及創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)競爭實(shí)力。20世紀(jì)80年代，《公司文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書中認(rèn)為，每個(gè)企業(yè)都有一種文化，它潛移默化地對企業(yè)生產(chǎn)重要作用，從企業(yè)決策到員工的行為舉止等受企業(yè)文化的影響；成功的企業(yè)必定有繁榮的企業(yè)文化，如企業(yè)有明確的經(jīng)營哲學(xué)，員工有共同的價(jià)值觀念，并有各種用來渲染和強(qiáng)化這些文化內(nèi)容的禮儀和習(xí)俗。這種管理方法在企業(yè)發(fā)展初期沒有太大的障礙，但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工特別是技術(shù)人員來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。他們只注重人力資源管理的結(jié)果而非過程。目前，我國民營業(yè)主中，除了一小部分集團(tuán)式發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)主普遍存在著素質(zhì)偏低的問題。特別是民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀對民營企業(yè)發(fā)展有著明顯的制約作用。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)文化在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，“（不含2377萬個(gè)個(gè)體工商戶），中小企業(yè)占全部企業(yè)的99%以上，其中民營中小企業(yè)占90%以上。這樣不僅減輕了自己的負(fù)擔(dān)，還可以吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人等高端人才。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。(3)加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)。在當(dāng)今，人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。人力資源部門功能定位不清．導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。因?yàn)閷τ诼殬I(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。重點(diǎn)要把握好公司基本建設(shè)的內(nèi)涵與文化綱要的一致性，并要求各部門把公司文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化成具體的行為準(zhǔn)則及規(guī)范，從企業(yè)的各項(xiàng)制度和經(jīng)營行為中加以體現(xiàn)，改變以往口號式、符號式、只喊不做的虛假文化。二是加強(qiáng)組織制度的建設(shè)。明確中長期目標(biāo)，加強(qiáng)計(jì)劃管理擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個(gè)3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標(biāo)；在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定計(jì)劃、季度計(jì)劃以及各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算，用計(jì)劃進(jìn)行控制。中小企業(yè)的人才流動(dòng)率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當(dāng)突出，主要有以下幾個(gè)表現(xiàn)：企業(yè)人力資源管理水平相對落后。其用人機(jī)制最明顯的特征便是“底層因崗設(shè)人、高層因人設(shè)崗”。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。下圖表現(xiàn)不同規(guī)模程度私營企業(yè)主對直接掌握管權(quán)的態(tài)度：（圖略）（文獻(xiàn)來源：2002年中國私營企業(yè)調(diào)查報(bào)告）民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低中小民營企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。漠視人力資本的投入由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。第二篇：中小型民營企業(yè)人力資源管理改進(jìn)此信息由中美嘉倫提供 ：//中小型民營企業(yè)人力資源管理改進(jìn)筆者剛剛經(jīng)歷一個(gè)中小企業(yè)咨詢項(xiàng)目