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中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析-文庫(kù)吧資料

2024-10-28 23:57本頁(yè)面
  

【正文】 用,但由于其長(zhǎng)期一直處于傳統(tǒng)的管理模式,忽視了科學(xué)規(guī)范的管理,特別是人力資源管理問(wèn)題,嚴(yán)重地影響了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);人力資源管理;企業(yè)文化在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,“(不含2377萬(wàn)個(gè)個(gè)體工商戶(hù)),中小企業(yè)占全部企業(yè)的99%以上,其中民營(yíng)中小企業(yè)占90%以上。第四篇:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策摘要:提高民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平,對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén),配足配強(qiáng)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人員。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代,缺乏真正的人力資源管理部門(mén)是難以想象的。這樣不僅減輕了自己的負(fù)擔(dān),還可以吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人等高端人才。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí),會(huì)覺(jué)得心有余而力不足,此時(shí),民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)適時(shí)地退居二線。如果這些民營(yíng)企業(yè)家能夠去選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,通過(guò)參加相關(guān)的培訓(xùn),不僅能夠“充電”,還會(huì)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)管理理念上的更新,這樣會(huì)有利于他們與自己聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人更好的開(kāi)展合作。民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)有意識(shí)地去參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。(4)實(shí)施有效的激勵(lì)措施,留住核心員工。提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容,對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。(3)加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)。并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理體系,科學(xué)合理的進(jìn)行績(jī)效考核,并將績(jī)效考核得結(jié)果作為崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ),是人力資源管理的平臺(tái)。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。在當(dāng)今,人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有方向,沒(méi)有戰(zhàn)略就不能很好的發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,就需要相應(yīng)的人才支撐。中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言,應(yīng)該樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念,從戰(zhàn)略資源的角度重新審視員工價(jià)值,運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法,實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。單一的薪酬體系已不能滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。然而一般的中小型民營(yíng)企業(yè)往往缺少長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制,他們對(duì)員工的激勵(lì)往往是短期的,隨意的。激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系,使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài),使他們不僅能付出努力來(lái)滿(mǎn)足其個(gè)人需要,同時(shí)也能達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。激勵(lì)就是通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。然而,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為,沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。(4)人力資本的投入嚴(yán)重不足。其主要原因是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理,大部分都是由行政后勤部們的人員兼任人力資源管理工作。但其職能卻是類(lèi)似的,也必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬與勞資關(guān)系等一系列職能。人力資源部門(mén)功能定位不清.導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)先天不足。要確立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、建立完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制,必須依靠科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的人力資源管理人員來(lái)實(shí)施。又往往會(huì)造成這些高端人才的流失。在民營(yíng)企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下,即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人,民營(yíng)企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán),造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用,那么對(duì)于這些高端人才來(lái)說(shuō),他們就會(huì)覺(jué)得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小,寧愿選擇他業(yè)。因?yàn)閷?duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō),他的目標(biāo)不在于擁有,而在于支配。但很多民營(yíng)企業(yè)主不但要擁有企業(yè),而且還要支配企業(yè),希望自己去行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。家族式管理的主要表現(xiàn)就是所有權(quán)和支配權(quán)不分。對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),他們最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高端人才,即不僅要有深厚的工商管理理論功底,又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才,如職業(yè)經(jīng)理人,而這種職業(yè)經(jīng)理人卻往往難以融入到民營(yíng)企業(yè)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。(2)家族式管理,導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求。許多中小型民營(yíng)企業(yè)仍在采用“頭痛醫(yī)頭。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義,并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,也取得了一些成績(jī)。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題(1)缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。因此中小型民營(yíng)企業(yè)要想取得長(zhǎng)足的發(fā)展,就必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái),將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,并開(kāi)發(fā)他們的潛能,來(lái)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)。人力資源管理對(duì)于我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的重要性“人力資源是第一資源”的理念早已經(jīng)成為了人們的共識(shí)。中小型企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。要積極發(fā)揮中小型民營(yíng)企業(yè)中現(xiàn)有人力資源的作用,就要克服其在人力資源管理中存在的不足,樹(shù)立現(xiàn)代化的人力資源管理理念,采取制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式;做好工作分析與職位設(shè)計(jì),建立以績(jī)效為中心的管理體系;加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng);實(shí)施有效的激勵(lì)措施,留住核心員工;提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營(yíng)人才;完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,配足配強(qiáng)人力資源管理人員等措施來(lái)加強(qiáng)中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理。重點(diǎn)要把握好公司基本建設(shè)的內(nèi)涵與文化綱要的一致性,并要求各部門(mén)把公司文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化成具體的行為準(zhǔn)則及規(guī)范,從企業(yè)的各項(xiàng)制度和經(jīng)營(yíng)行為中加以體現(xiàn),改變以往口號(hào)式、符號(hào)式、只喊不做的虛假文化。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習(xí)慣。高度重視人力資源管理,建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和重點(diǎn)來(lái)抓,主要目標(biāo)是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)教育、工作評(píng)價(jià)、利益分配、公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評(píng)判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式。總經(jīng)理帶頭尊重制度,遵守制度,強(qiáng)調(diào)制度,這是制度能否長(zhǎng)期執(zhí)行下去的關(guān)鍵。二是加強(qiáng)組織制度的建設(shè)。加強(qiáng)組織建設(shè),完善基本制度一是要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)。通過(guò)計(jì)劃,企業(yè)員工能了解各自工作與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系,明確各自的責(zé)任和義務(wù),有利于部門(mén)之間、員工之間形成協(xié)同作用,從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。按照正式計(jì)劃程序進(jìn)行運(yùn)作的企業(yè)往往具有較高的效率。明確中長(zhǎng)期目標(biāo),加強(qiáng)計(jì)劃管理擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法,至少拿出精力制定一個(gè)3-5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃,并盡可能量化發(fā)展目標(biāo);在此基礎(chǔ)上,認(rèn)真制定計(jì)劃、季度計(jì)劃以及各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算,用計(jì)劃進(jìn)行控制。但企業(yè)規(guī)模變大時(shí),對(duì)管理的專(zhuān)業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來(lái)越高。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例,股東、董事、經(jīng)營(yíng)者多種身份合一,所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不分開(kāi),那么公司制的優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)不出來(lái),監(jiān)督、制衡因素太弱,很容易造成“家長(zhǎng)制”作風(fēng),家族式管理。企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃。中小企業(yè)的人才流動(dòng)率較之大型企業(yè)而言要高得多,人才流失的可能性也較大。這種家族式管理和個(gè)人集權(quán)化的管理方式,在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進(jìn)作用,客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展,但是,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來(lái)了。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人,企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。企業(yè)職能部門(mén)的劃分也比較粗糙,難以像大型企業(yè)那樣科學(xué)細(xì)致。然而,隨著企業(yè)的發(fā)展,進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中,其存在的不足也相當(dāng)突出,主要有以下幾個(gè)表現(xiàn):企業(yè)人力資源管理水平相對(duì)落后。企業(yè)管理者對(duì)員工的了解程度較高。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征,這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強(qiáng)的獨(dú)立性,所受到的政府干預(yù)較少,可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。中小企業(yè)的所有者往往同時(shí)就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,企業(yè)所有者能夠直接對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程進(jìn)行控制,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)大多比較全面,其管理、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、人際關(guān)系處理等方面的綜合能力較強(qiáng)。其用人機(jī)制最明顯的特征便是“底層因崗設(shè)人、高層因人設(shè)崗”。中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì),如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏;機(jī)制靈活,有利于吸引優(yōu)秀人才等,如能合理解決上述三大問(wèn)題,將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下,員工缺乏積極性,甚至缺乏歸屬感,往往不會(huì)專(zhuān)心工作,更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意,白頭到老”了。有些企業(yè)某一個(gè)部門(mén)出了問(wèn)題,為了激勵(lì)該部門(mén)的職工,就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程,難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段,對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利,也不利于
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