【正文】 人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人實(shí)體，即我們通常說(shuō)的私有企業(yè)或“私企”。我們不難看出，在如此多的企業(yè)形態(tài)法規(guī)中，唯獨(dú)找不出“民營(yíng)企業(yè)”的定義。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)400人以上，銷售額3000萬(wàn)元以上：其余為小型企業(yè)。郵政業(yè)中小型企業(yè)須滿足1000人以下，或銷售額3億元以下。4．交通運(yùn)輸和郵政業(yè)：交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)須滿足職工人數(shù)3000人以下，或銷售額3億元以下。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須滿足職工人數(shù)200人以下，或銷售額3億元以下。：滿足職工人數(shù)500人以下。：滿足職工人數(shù)3000人以下，或銷售額3億元以下或資產(chǎn)總額4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人以上，銷售額3000萬(wàn)元以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元以上。2003年2月發(fā)布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中進(jìn)一步對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確的界定。一般來(lái)說(shuō)，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)的資本金額、銷售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中的一個(gè)或幾個(gè)作為劃分大、中、小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)的指標(biāo)主要是指從遵循經(jīng)營(yíng)學(xué)的角度，能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)本質(zhì)特征的指標(biāo)。 中小企業(yè)是一個(gè)相對(duì)的概念，它指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。 (7)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理所處的管理層次也不同。 (6)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理體制上不同。傳統(tǒng)的人事管理只著眼于當(dāng)前的人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏對(duì)未來(lái)的思考和規(guī)劃：現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注于將近期的具體事宜處理好，還注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)和規(guī)劃。傳統(tǒng)的人事管理主要以物質(zhì)激勵(lì)為手段：現(xiàn)代人力資源管理而是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，通過(guò)采取人性化的管理，充分考慮人的個(gè)體性，提倡以人為本，在關(guān)注員工物質(zhì)需求和安全需求的同時(shí)，更重要的是也要關(guān)注員工的心理、精神和情感上的需求，尤其是讓員工體會(huì)到自己在組織中的不斷提高、完善和成長(zhǎng)。這無(wú)疑也對(duì)人力資源管理部門人員的素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。 (3)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在組織中的參與程度不同。傳統(tǒng)的人事管理的主要工作重點(diǎn)是管理員工的檔案、人員調(diào)配、職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性的工作，是靜態(tài)的管理，即當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位后，在經(jīng)過(guò)人事部門必要的培訓(xùn)后，被安排到某個(gè)崗位上，之后就任由員工被動(dòng)的開(kāi)展工作，自由發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是以“人”為核心，包括對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等，新員工入職后，企業(yè)還會(huì)根據(jù)組織的目標(biāo)和員工個(gè)人的情況，為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)、橫向或縱向的崗位調(diào)整，充分發(fā)揮員工的潛能，做到人盡其才。然而，這種人才并不是從他／她加入企業(yè)的第一天就顯現(xiàn)出來(lái)的，這就需要借助人力資源管理部門去培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)的人事管理僅有資源產(chǎn)生的內(nèi)容，卻沒(méi)有資源丌發(fā)的職能，而資源開(kāi)發(fā)卻是現(xiàn)代人力資源管理的核心。 (1)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在觀念上不同。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)效果。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所耗費(fèi)的和所得到的比較。可見(jiàn)，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。否則，如果一個(gè)企業(yè)不擁有優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只能付諸東流。科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。 (2)有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 (1)有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。作為第一資源的人力資源，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。 企業(yè)的人力資源管理處于企業(yè)價(jià)值鏈的服務(wù)端，并不直接創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中處于支持輔助的位置。當(dāng)企業(yè)遇到因人員不足而影響企業(yè)發(fā)展的時(shí)候，就需要通過(guò)有效的招聘來(lái)解決；員工士氣的保持和生產(chǎn)效率的持續(xù)優(yōu)秀，有賴于良好的薪酬和激勵(lì)體系的實(shí)施；解決企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營(yíng)過(guò)程中問(wèn)題，需要借助培訓(xùn)和組織發(fā)展。 人力資源管理的目標(biāo)就是通過(guò)一些科學(xué)的管理手段和方法，使企業(yè)人力資源的效益發(fā)揮到最大化，進(jìn)而服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的最大化。 近年來(lái)，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈上升趨勢(shì)，良好的勞動(dòng)關(guān)系管理，可以幫助企業(yè)避免由此帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)或聲譽(yù)上的損失。企業(yè)外部因素包括：法律法規(guī)、物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況及同行業(yè)的薪水平；企業(yè)內(nèi)部因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展階段和財(cái)務(wù)狀況：?jiǎn)T工的個(gè)人因素是指員工所處的職位、績(jī)效表現(xiàn)以及員工的工作年限。薪酬管理應(yīng)遵循“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工具有激勵(lì)性、對(duì)成本具有控制性”這四個(gè)基本原則。薪酬管理是激勵(lì)員工的一項(xiàng)重要手段，它目的是讓員工更加努力的為企業(yè)工作。股票期權(quán)資料來(lái)源：Robert L．Hathisamp。獎(jiǎng)金工傷保險(xiǎn)帶薪休假薪金表24薪酬構(gòu)成薪 酬直接薪酬間接薪酬基本工資福利 (6)薪酬管理 在企業(yè)中，薪酬是指員工通過(guò)出賣自己的勞動(dòng)從企業(yè)獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、各種福利等。 績(jī)效管理作為企業(yè)的一項(xiàng)最有效的激勵(lì)手段，旨在最大限度的激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，把組織的利益與滿足員工個(gè)人的需要巧妙的結(jié)合起來(lái)，使員工積極地、自覺(jué)自愿地為組織努力工作。由于沒(méi)有一種評(píng)價(jià)方法適合所有的情況，因此，一套有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該是上述幾種方法的組合。2關(guān)鍵事件法資源豐富，基于行為的費(fèi)時(shí)；缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)3圖形評(píng)定量表法提供定量的數(shù)據(jù)：相較其他方法不那么費(fèi)時(shí)無(wú)法提供對(duì)于工作本身根深層次的評(píng)估4行為錨定法(BARS)關(guān)注某一特定的、可衡量的工作行為費(fèi)時(shí)；開(kāi)發(fā)方法困難5排序法依次比較員工的工作表現(xiàn)當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大使，實(shí)施起來(lái)不現(xiàn)實(shí)6目標(biāo)管理法關(guān)注攝終結(jié)果：結(jié)果導(dǎo)向費(fèi)時(shí)7360度評(píng)價(jià)是一種更全面的評(píng)估方法費(fèi)時(shí)資料)源：Stephen P．Robbinsamp。績(jī)效管理的目標(biāo)是形成“多贏”的局面，它的每個(gè)環(huán)節(jié)都要求組織和員工問(wèn)的互動(dòng)，是“以人為本”管理思想的充分體現(xiàn)。 David A．Decenzo管理學(xué)基礎(chǔ)核心概念與應(yīng)用第4版P182 (5)績(jī)效管理 績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。6仿真培訓(xùn)模仿真實(shí)的工作條件建設(shè)專門的培訓(xùn)試驗(yàn)室或人工環(huán)境，使用與工作場(chǎng)地相同的設(shè)備與技術(shù)，嚴(yán)格按照真實(shí)的情境來(lái)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練如何處理工作中的實(shí)際問(wèn)題。4祝頻資料適用于那些通過(guò)其他培訓(xùn)方法不易于展示的技巧5模擬訓(xùn)練通過(guò)模擬或?qū)嶋H執(zhí)行一項(xiàng)工作來(lái)學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作。但培訓(xùn)效果受師傅的影響較大，容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。常用的培訓(xùn)方法如下表所示：表22常用培訓(xùn)方法序號(hào)培訓(xùn)方式描述1崗位輪換允許員工在不同的職位間進(jìn)行徑向的遷移，從而使員工有機(jī)會(huì)接觸多種工作內(nèi)容，豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作技能，使其可以勝任多個(gè)崗位的工作。員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。 (4)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是指有計(jì)劃的學(xué)習(xí)過(guò)程，它指導(dǎo)員工如何有效地履行當(dāng)前或未來(lái)的工作。人員招聘進(jìn)來(lái)后，還要對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行檢查和評(píng)估，做好總結(jié)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)中存在的不足，并在下次招聘中予以糾正。人員甄選的方法有很多，常用的有筆試、面試和心理測(cè)試。人員甄選實(shí)際上是一個(gè)預(yù)測(cè)的過(guò)程，它的目標(biāo)是找出那些如果被企業(yè)錄用，將在該職位上取得優(yōu)異成績(jī)的候選人。表21常用招聘渠道的利弊序號(hào)報(bào)聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1報(bào)紙成本低；發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找缺乏針對(duì)性：容易被忽視；制作質(zhì)量較差：2雜志制作質(zhì)量好；保存時(shí)間長(zhǎng)；比較有針對(duì)性時(shí)效性差；發(fā)行地域太廣3互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過(guò)多；競(jìng)爭(zhēng)激烈；吸引許多不符合條件的求職者；4招聘會(huì)直接與應(yīng)聘者見(jiàn)面，可快速淘汰不合格人員；宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)；效率不是太高：受展會(huì)舉辦時(shí)問(wèn)的局限：比較牽扯精力5人才中介為企業(yè)節(jié)省人力和精力；費(fèi)用適中 候選者往往水平不高6勞務(wù)市場(chǎng)適合招聘普通工人不適合招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員7雇員推薦可靠性高：費(fèi)用低：見(jiàn)效快：招聘面窄，容易產(chǎn)生“近親繁殖”的現(xiàn)象8校園招聘候選群體巨大；可以針對(duì)某一專業(yè)領(lǐng)域；招聘的員工缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)需要花費(fèi)大量的精力對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)；員工穩(wěn)定性差；9專業(yè)網(wǎng)站和論壇比較有針對(duì)性短期內(nèi)效果不明顯；10獵頭孔斯招聘招聘面廣：精心篩選，短期內(nèi)可獲得所需數(shù)量、質(zhì)量的候選人費(fèi)用高11內(nèi)部招聘費(fèi)用低；增長(zhǎng)員工士氣；候選人對(duì)企業(yè)比較熟悉；候選人數(shù)量有限；12人力資源服務(wù)公司填補(bǔ)短期需求對(duì)組織的承諾度低； 資料來(lái)源：Stephen amp。各種渠道各有利弊，如表31所示，企業(yè)應(yīng)根據(jù)計(jì)劃招聘人員的類別和數(shù)量，選擇適當(dāng)?shù)那腊l(fā)布招聘信息。只有通過(guò)兩者的通力協(xié)作，招聘工作才能高效、順利的完成。通常情況下，招聘小組應(yīng)由企業(yè)人力資源部門人員和用人部門的相關(guān)人員，如部門領(lǐng)導(dǎo)或技術(shù)骨干，共同組成。 2)確定招聘小組成員 對(duì)于很多企業(yè)而言，招聘并不是一項(xiàng)日常的工作，有一定的周期性。招聘計(jì)劃為企業(yè)的人力資源管理指明了方向，可以起到事半功倍的效果。組織通過(guò)定期或不定期的招聘活動(dòng)，為組織補(bǔ)充所需的各類人才，不斷為組織充實(shí)新的力量，為組織的擴(kuò)大規(guī)模和結(jié)構(gòu)調(diào)整提供有力的人力資源保證。 (3)人才招聘和配置 人員招聘是指組織通過(guò)采用一些科學(xué)的方法去尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來(lái)工作的員工，并從中挑選出適宜人員予以聘用的過(guò)程。一份清晰的職位說(shuō)明，對(duì)于一名新員工的意義更加重大：它可以幫助新員工認(rèn)知他／她將要從事的工作，減少新員工上崗初期的緊張不安和現(xiàn)實(shí)所帶來(lái)的沖擊，幫助員工盡快適應(yīng)企業(yè)，從而提高招聘效率，避免無(wú)效招聘的發(fā)生。通過(guò)對(duì)工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，規(guī)定每個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作要求等，最終形成崗位說(shuō)明書(shū)。 (2)工作分析 工作分析，又叫崗位設(shè)計(jì)是進(jìn)行人才招聘的基礎(chǔ)，是指根據(jù)組織的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及組織中與其他崗位關(guān)系的過(guò)程。處在當(dāng)今這個(gè)迅速變化的環(huán)境中，全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程正在加快，科學(xué)技術(shù)日新月異，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。 雖然目前的趨勢(shì)是把人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃整合起來(lái)，但許多組織仍只是對(duì)這種思想“說(shuō)說(shuō)而已”。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。 (1)人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指：“一個(gè)對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答以及制定新的政策、體系和方案來(lái)確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過(guò)程”。它是研究人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法和技術(shù)。此外，人力資源的形成過(guò)程還受其所處時(shí)代條件的制約，社會(huì)發(fā)展水平制約著人力資源的整體素質(zhì)，因此人力資源只能在時(shí)代為他們提供的條件下發(fā)揮其作用。人是具有一定的生命周期的，因此人力資源的形成、開(kāi)發(fā)和使用受時(shí)間方面的制約和限制。人力資源在丌發(fā)和使用過(guò)程中，一方面可以創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，另一方面可以通過(guò)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)增值。人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗以后，還能夠再生出來(lái)，因此我們說(shuō)人力資源是一種可再生的資源，其再生性可以通過(guò)人力資源個(gè)體的不問(wèn)斷替換、更新和恢復(fù)過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)，在一段時(shí)問(wèn)內(nèi)是用之不盡、可充分開(kāi)發(fā)的資源。資源可分為可再生資源和非可再生資源兩大類。人力資源能動(dòng)性的發(fā)揮同樣也受到自身主觀意識(shí)的影響，如果管理不當(dāng)，無(wú)法將人力資源轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造。這是人力資源區(qū)別于其他資源的首要特征。但如果對(duì)其管理得當(dāng)，就可以創(chuàng)造出超乎尋常的價(jià)值。相關(guān)資料顯示，在發(fā)達(dá)國(guó)家的生產(chǎn)總值中科技知識(shí)的貢獻(xiàn)率達(dá)60‰80%，而作為知識(shí)的駕馭者，人力資源已成為企業(yè)的首要資源，企業(yè)可以通過(guò)充分利用人力資源來(lái)激發(fā)企業(yè)的其他資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，因此可以說(shuō)，企業(yè)只有一種真正的資源就是人。人力資源也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。1979年諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：“人力資本”理論學(xué)說(shuō)，闡述了許多無(wú)法用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論解釋的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問(wèn)題，明確提出人力資本是當(dāng)今時(shí)代促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要原因。1972年，作為經(jīng)理培訓(xùn)組織的美國(guó)管理協(xié)會(huì)(AMA)出版了由達(dá)特尼克( )編著的《改革人力資源管理》一書(shū)。 “人力資源”這個(gè)概念最早是由當(dāng)代著名管理學(xué)大師彼得 本論文的資料和數(shù)據(jù)來(lái)自學(xué)校圖書(shū)館的期刊、圖書(shū)、學(xué)位論文以及筆者對(duì)案例企業(yè)的調(diào)查分析結(jié)果，其他部分資料來(lái)自互聯(lián)網(wǎng)的相關(guān)文獻(xiàn)。此外，本論文還結(jié)合了國(guó)外一些企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理有一定的參考價(jià)值和啟發(fā)。使用人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科的研究成果，結(jié)合S公司的真實(shí)情況來(lái)探究我國(guó)小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對(duì)小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行了闡述和分析。第五章是論文的結(jié)論和展望以及今后努力的方向。第三章筆者對(duì)案例企業(yè)S公司的情況進(jìn)行了介紹。小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理探索案例企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對(duì)策案例企業(yè)概述相關(guān)理論概述研究背景、目的、意義及研究方法結(jié) 論 及 展 望圖11論文結(jié)構(gòu)圖 本論文分為五章：第一章是導(dǎo)論，涉及論文的研究背景、意義及研究方法。 此外，本文的相關(guān)研究，對(duì)于與S企業(yè)類似的中小型民營(yíng)企業(yè)在新時(shí)代、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模