【正文】 任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領導的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。從企業(yè)長遠發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規(guī)避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，%；缺乏經費投入的171家，%；回答生產任務無法安排培訓的114家，%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓未作任何安排，%。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。漠視人力資本的投入由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。②人才的壓力不斷增大。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。下圖表現(xiàn)不同規(guī)模程度私營企業(yè)主對直接掌握管權的態(tài)度：（圖略）（文獻來源：2002年中國私營企業(yè)調查報告）民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優(yōu)勢。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。據中國社會科學院1999年的抽樣調查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。據對廣東省中小企業(yè)調查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。本文將從三個方面分析中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現(xiàn)象嚴重；一股獨大導致發(fā)展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規(guī)范管理的矛盾。隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環(huán)境和微觀經濟主體的內在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。行使人力資源管理的職責，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構設置，調整組織結構。(6)完善機構設置，配足配強人力資源管理人員。通過聘請職業(yè)經理人等方式，讓那些擁有較高管理能力、專業(yè)技術的人，來負責企業(yè)的決策、管理，不必事必躬親。同時，民營企業(yè)主也應走出所有權與經營權不能分離的思想誤區(qū)，畢竟一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，雖然他們的實踐經驗比較豐富，然而理論水平卻比較缺乏。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。(5)提高民營企業(yè)家的素質，吸引高端經營人才。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。因此中小型民營企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系，根據員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是提升人的能力，尤其是把員工的潛能盡可能的發(fā)揮出來，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓等形式提高企業(yè)人員的素質。當然，績效考核應盡量排除主觀隨意性，堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學的組織機構和業(yè)務流程的基礎上，根據生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計，合理設置崗位并進行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。(2)做好工作分析與職位設計，建立以績效為中心的管理體系。沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略是難以實現(xiàn)的。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。(1)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。在缺乏良好的薪酬體系與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感．往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。激勵效果并不明顯。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。它對于調動員工潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，使得人力資本的投人嚴重不足(5)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。由于知識、技術的快速增長與迅速更新，員工以前所具備的知識和技能很容易過時，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和不斷培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工不明確，即使有大多也未受過專業(yè)訓練，還是停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性工作中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能僅停留在承擔行政人事事務和勞資福利上，人力資源管理的職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣擁有一整套的人力資源管理系統(tǒng)。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱。(3)管理機構設置不科學，管理人員素質不高。即使高端經營人才勉強進入民營企