【正文】 的管理理論和現(xiàn)代化管理方法,自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要,保障員工的權(quán)利和利益。企業(yè)要針對不同員工、不同人才,實行不同的分配和獎勵政策。企業(yè)“干部”或稱為企業(yè)中高層管理人員,是企業(yè)的中堅力量。企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論,依據(jù)企業(yè)的實際情況,盡快建立起一套人力資源管理體系。知識經(jīng)濟和信息時代,人才管理首先應(yīng)從直接控制式轉(zhuǎn)向間接遙控式,建立良好的勞資之間的溝通與信任,要讓員工認同企業(yè)的核心價值觀,淡化過程控制,強化結(jié)果評價,創(chuàng)造一種寬松的又可有效評價工作實績的工作環(huán)境和管理環(huán)境。使員工在培訓(xùn)中接受到新的觀念、新的方法,能夠認識到企業(yè)目前所存在的問題,對自己及企業(yè)的發(fā)展有一個清醒的認識,把個人的發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。一個企業(yè)創(chuàng)辦5年,其員工在本企業(yè)工作時間最長的只有3年。雖然改革開放多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。近幾年，出現(xiàn)的許多假冒偽劣商品給社會和人民造成極大的危害。加強和完善民營企業(yè)人力資源管理的對策轉(zhuǎn)變思想、提高認識、實施“人本管理”。有了人，善于用人，企業(yè)就會有一切；沒有人，不善于用人，企業(yè)就會失去一切。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段。二是要教育職工，促進職工樹立正確的價值觀。民營企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說的外人，私人老板對外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關(guān)鍵的崗位都會有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗難以突破，新的經(jīng)營理念難以貫徹。就像在戰(zhàn)爭年代，中國共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。從決策和管理上來看，90%以上的高層管理人員又是企業(yè)的業(yè)主，所以決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。員工常常面對失業(yè)的風(fēng)險，社會勞動得不到保障，基本權(quán)益得不到保護，因此缺乏主人公意識和長遠的經(jīng)濟預(yù)測能力，造成了工作中的拖拉、懶散。另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強歸屬感和主人翁意識。根據(jù)自身的情況制定長遠的人才培訓(xùn)機制，擴大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長遠的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻的同時也能實現(xiàn)個人目標(biāo)，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。這種用人制度和管理機制就會讓企業(yè)成為一潭死水。只有在需的時候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒有培訓(xùn)就沒有人才。如果一個才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€只懂得榨取員工剩余價值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會多一些。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗來管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營銷、管理以及資本運營經(jīng)驗。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。我國和民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)?？梢娫谶@些大師的經(jīng)營管理理念中“人”才是企業(yè)之本。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；責(zé)、權(quán)、利不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重；員工凝聚力下降；隨意性決策與需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化、制度化規(guī)范管理的矛盾。這種土壤使人力資源管理無法生存發(fā)展。一些民營企業(yè)，只強調(diào)“獎金”，片面認為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。第四篇：淺談我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策淺談我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策自改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，但是，隨著我國市場經(jīng)濟的日趨完善和全球化經(jīng)濟的形成，民營企業(yè)的發(fā)展遇到一些問題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問題，這一問題嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。民營企業(yè)內(nèi)部一定要有競爭機制,使員工有緊迫感,有工作壓力,但又絕對不能讓員工覺得隨時都有被掃地出門的感覺,感到人人自危,無所適從。對知識型員工解決好人才流動與穩(wěn)定骨干人才的矛盾,對能給企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)價值或可以作出突出貢獻的知識員工,應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)角色置換的互動式情感化管理體制。二、轉(zhuǎn)變思想,構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分,把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意挖掘、科學(xué)管理。依法簽訂勞動合同,體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù),要明確勞動職責(zé)、勞動時間和基本報酬標(biāo)準(zhǔn),要改善勞動條件和勞動保護、住宿及伙食條件,要依法落實員工的社會保險。、合理和多種價值的分配獎勵體制。一、樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀民營企業(yè)的老板們應(yīng)該知道,企業(yè)的法人是你,這只意味著企業(yè)過去是你的,企業(yè)的現(xiàn)在和將來是屬于大家的,屬于全體員工的。民營企業(yè)要做好人力資源管理,首先必須認識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事,所有管理者,上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任,并強調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。在民營企業(yè)發(fā)展的過程中，要不斷加強和完善適合我國民營企業(yè)發(fā)展的人力資源管理理論，創(chuàng)新人力資源管理模式，以 促進我國民營經(jīng)濟的快速、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。即有計劃 地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企 業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要；二是，要加強培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實效，以保持和不斷提高 員工的素質(zhì)；三是，要樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，又可針對企業(yè)存在的實際問題進行探討；四是，對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置，即讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高企業(yè)人力資源使用的效率；五是，建立完善的人力資源考核體系，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價；六是建立完善的激勵機制，通過薪酬激勵、期權(quán)激勵、授權(quán)與民主參與激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、情感激勵等方式，不斷激發(fā)員工的工作熱情和積極性。但要保持這一良 好 的發(fā)展態(tài)勢，推動民營企業(yè)健康、快速的發(fā)展，不僅要打破傳統(tǒng)的家族管理，建立全新現(xiàn)代 企業(yè)制度，而且還要在企業(yè)內(nèi)部建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào) 的機制，貫徹權(quán)力制約原則，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度。我國的民營企業(yè) 只強調(diào)開發(fā)下屬員工而忽視管理者、領(lǐng)導(dǎo)者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。以浙江省為例，“民營企業(yè)存在人力資本嚴重短缺，民營企業(yè)在發(fā)展過程中的人力資本與知識積累相對遲緩。人才流動的頻繁性與凝固性共存民營企業(yè)人才流動呈現(xiàn)出人員流動的頻繁性和凝固性共存的特點。在短期內(nèi)具有超強的發(fā)展?jié)摿??？疾旄母镩_放后能夠生存下來的民 營企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，雖然他們大多數(shù)實行家族管理，但在人力資源管理方面都有自己的一套 管理方法，這種模式在人力資源管理上的優(yōu)勢體現(xiàn)為：企業(yè)組織層次少，對人的管理更加直接。而目前我國的民營企業(yè)正處于全球化環(huán)境下對“二次”創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的“三次” 創(chuàng)業(yè)時期，尤其在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業(yè)特別 是民營企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。民企應(yīng)雙管齊下，建立一套自我激勵、自我約束和推動優(yōu)秀人才成長的機制。通常在一個學(xué)習(xí)型企業(yè)中，能夠營造有利于員工生成、交流、驗證知識的寬松環(huán)境，提供員工友好交流的機會；建立一個內(nèi)部信息網(wǎng)，便于員工進行知識交流；制定各種激勵政策，鼓勵員工進行知識交流，促進員工知識更新；大力加強培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提倡終身教育。只有決策者真正意識到人才培養(yǎng)、開發(fā)人才的重要，人力資源管理才能迅速走上正軌，促進企業(yè)的快速發(fā)展。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。然而，從當(dāng)前的情況看，民營企業(yè)管理者普遍存在文化素質(zhì)低，管理水平低，缺乏戰(zhàn)略眼光和市場應(yīng)變能力，致使大多數(shù)民營企業(yè)難以走出小生產(chǎn)的經(jīng)營模式，難以適應(yīng)商業(yè)競爭日趨激烈的現(xiàn)代社會。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。如何提高民營企業(yè)人力資源管理水平，是當(dāng)前亟須解決的重大問題。但是，在民營企業(yè)的發(fā)展過程中還存在著諸多問題，嚴重阻礙和制約了民營企業(yè)的進一步發(fā)展，尤其是民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題或缺陷，已經(jīng)成為民營企業(yè)由成長期進入成熟期的瓶頸，成為大多數(shù)民營企業(yè)走向成功之路難于逾越的鴻溝。而相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)并未重視本企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，未制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才需求規(guī)劃，更未建立一種有效的人才