【正文】 ,要讓員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀,淡化過(guò)程控制,強(qiáng)化結(jié)果評(píng)價(jià),創(chuàng)造一種寬松的又可有效評(píng)價(jià)工作實(shí)績(jī)的工作環(huán)境和管理環(huán)境。對(duì)知識(shí)型員工解決好人才流動(dòng)與穩(wěn)定骨干人才的矛盾,對(duì)能給企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)價(jià)值或可以作出突出貢獻(xiàn)的知識(shí)員工,應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)角色置換的互動(dòng)式情感化管理體制。對(duì)員工實(shí)行“三工轉(zhuǎn)換”,優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工不是終身的。在這里主要談以下幾點(diǎn):。企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論,依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,盡快建立起一套人力資源管理體系。二、轉(zhuǎn)變思想,構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分,把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來(lái)刻意挖掘、科學(xué)管理。老板要注意在下級(jí)員工面前維護(hù)“干部”的權(quán)威,不能只突出自己,總是向員工暗示“我才是老板,我才能決定一切”。民營(yíng)企業(yè)的老板要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^和人力資源管理思想,要超越自我、信任人才、放手放權(quán)。企業(yè)“干部”或稱為企業(yè)中高層管理人員,是企業(yè)的中堅(jiān)力量。依法簽訂勞動(dòng)合同,體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù),要明確勞動(dòng)職責(zé)、勞動(dòng)時(shí)間和基本報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),要改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、住宿及伙食條件,要依法落實(shí)員工的社會(huì)保險(xiǎn)。需特別強(qiáng)調(diào)的是,要做到使報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)公平、合理、科學(xué),真正起到激勵(lì)員工發(fā)奮向上、團(tuán)結(jié)和凝聚員工的積極作用。對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)依據(jù)可持續(xù)貢獻(xiàn)才能、品德和職責(zé)采用職能工資為主,結(jié)合股份獎(jiǎng)勵(lì)等分享式分配形式。企業(yè)要針對(duì)不同員工、不同人才,實(shí)行不同的分配和獎(jiǎng)勵(lì)政策。、合理和多種價(jià)值的分配獎(jiǎng)勵(lì)體制。這部分企業(yè)的中堅(jiān)力量人數(shù)上雖只占整個(gè)員工人數(shù)的20%,但他們創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值和利潤(rùn)卻占企業(yè)總利潤(rùn)的80%,報(bào)酬應(yīng)向這20%傾斜,并和這些中堅(jiān)力量結(jié)成利益共同體,建立“分享報(bào)酬”體系和“持續(xù)激勵(lì)”機(jī)制。其具體辦法主要有以下幾點(diǎn):。民營(yíng)企業(yè)必須同時(shí)兼顧業(yè)主利益、社會(huì)利益和員工利益,樹(shù)立“雙贏”的價(jià)值觀,才能摒棄落后、陳舊的管理意識(shí)和管理方式,自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法,自覺(jué)地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要,保障員工的權(quán)利和利益。一、樹(shù)立現(xiàn)代“雙贏”的價(jià)值觀民營(yíng)企業(yè)的老板們應(yīng)該知道,企業(yè)的法人是你,這只意味著企業(yè)過(guò)去是你的,企業(yè)的現(xiàn)在和將來(lái)是屬于大家的,屬于全體員工的。一些民營(yíng)企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn),或請(qǐng)咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的,這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。因此,如果認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門(mén)的事情,員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。同時(shí),各級(jí)管理者直接承擔(dān)著下屬的輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。民營(yíng)企業(yè)要做好人力資源管理,首先必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門(mén)的事,所有管理者,上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任,并強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。轉(zhuǎn)變思想,構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系。研究方向：國(guó)民經(jīng)濟(jì)學(xué)。在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要不斷加強(qiáng)和完善適合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理理論，創(chuàng)新人力資源管理模式，以 促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)正處于全球化環(huán)境下對(duì)“二次”創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的“三次”創(chuàng)業(yè)時(shí)期，尤其在 當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)面臨新的考驗(yàn)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，可以說(shuō)當(dāng)今企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已達(dá)到白熱化程度。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)通過(guò)樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，錘煉卓越的企業(yè)精神，共建員 工與企業(yè)的“心理契約”等途徑來(lái)培育優(yōu)良的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化 能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，形成企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮出其他管理制度所無(wú)法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。即有計(jì)劃 地通過(guò)吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時(shí)地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企 業(yè)短期和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要；二是，要加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實(shí)效，以保持和不斷提高 員工的素質(zhì)；三是，要樹(shù)立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)，又可針對(duì)企業(yè)存在的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行探討；四是，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，即讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高企業(yè)人力資源使用的效率；五是，建立完善的人力資源考核體系，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)；六是建立完善的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)薪酬激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、授權(quán)與民主參與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、情感激勵(lì)等方式，不斷激發(fā)員工的工作熱情和積極性。真正使人力資源部門(mén)成為各業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、政策規(guī)章的制定者、執(zhí)行者和公司全體員工的服務(wù)者。充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的職能作用在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門(mén)，配置專職的管理人員，尤其是專職人力資源經(jīng)理，并充分發(fā)揮人力資源部應(yīng)有職能，改變傳統(tǒng)人事管理只管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務(wù)性工作角色。提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)“國(guó)外的企業(yè)家隊(duì)伍大都是專業(yè)隊(duì)伍，只有5%的企業(yè)家沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，而國(guó)內(nèi) 的企業(yè)家只有5%接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)”③人力資本的多少?zèng)Q定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。但要保持這一良 好 的發(fā)展態(tài)勢(shì)，推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)健康、快速的發(fā)展，不僅要打破傳統(tǒng)的家族管理，建立全新現(xiàn)代 企業(yè)制度，而且還要在企業(yè)內(nèi)部建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào) 的機(jī)制，貫徹權(quán)力制約原則，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度。面對(duì)民營(yíng)企 業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及挑戰(zhàn)，以吸引人才、發(fā)展人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人 才為主要內(nèi)容的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，是構(gòu)筑企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān) 鍵。一個(gè)企業(yè)能否較好發(fā)展，決策是關(guān)鍵，而決策是否正確又取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，否則將是“將帥無(wú)能，累及三軍”。殊不知，企業(yè)搞得好與不好，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)問(wèn)題、觀念問(wèn)題，其次才是員工問(wèn)題。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè) 只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)下屬員工而忽視管理者、領(lǐng)導(dǎo)者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前，中 國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不合理，將監(jiān)督工作過(guò)多地放在了行為的結(jié)果上，有些企業(yè)甚至 采取了懲罰性的監(jiān)督機(jī)制，不但沒(méi)有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內(nèi)部員工間摩擦增大，員工對(duì)企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)。“監(jiān)”本身是監(jiān)察，是了解各個(gè)部門(mén)的工作和可能違紀(jì)的情況；“督”是督促和協(xié)調(diào)工作的進(jìn)行，以及督促違紀(jì)行為的改進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷職工的積極性在中國(guó)，許多民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)： 首先，在物質(zhì) 激勵(lì)方面，由于存在分配不合理、許諾不兌現(xiàn)、采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策，不僅 挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂；其次，在精神激勵(lì)上領(lǐng)導(dǎo)缺乏感 情投資，沒(méi)有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系環(huán)境；再次，在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)上，一些民營(yíng)企業(yè)沒(méi) 有真正了解競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)作用，而過(guò)分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。以浙江省為例，“民營(yíng)企業(yè)存在人力資本嚴(yán)重短缺，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的人力資本與知識(shí)積累相對(duì)遲緩。這就使得民營(yíng)企業(yè)員工在對(duì)企業(yè)提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)不明的情況下，保持對(duì)企業(yè)的低忠誠(chéng)度，“人在曹營(yíng)心在漢”的員工比比皆是。不重視員工的培訓(xùn)，只“擠奶”不“喂養(yǎng)”企業(yè)發(fā)展靠人才，這個(gè)道理差不多人人都懂。民營(yíng)企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位我國(guó)民營(yíng)企業(yè)基本上以“藍(lán)領(lǐng)”工人起家，有相當(dāng)一部分人缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)的素質(zhì)與 技巧，尤其是缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)者魅力方面形不成對(duì)企業(yè)員工的吸引力，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響；同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位。人才流動(dòng)的頻繁性與凝固性共存民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)呈現(xiàn)出人員流動(dòng)的頻繁性和凝固性共存的特點(diǎn)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為規(guī)范常常被倫 理 規(guī)范所代替，“打虎親兄弟，上陣父子兵”，這在中國(guó)商界既是歷史又是當(dāng)今現(xiàn)實(shí)寫(xiě)照。主要表現(xiàn)為：人才結(jié)構(gòu)的家族化韋伯在其著作《中國(guó)的宗教》里深刻指出“中國(guó)家庭關(guān)系的緊密聯(lián)系創(chuàng)造出一種限制性過(guò)強(qiáng) 的家族牽制，在這種情況下，現(xiàn)代企業(yè)組織所需要的共同價(jià)值和對(duì)事不對(duì)人的社會(huì)聯(lián)系，便 難以順利發(fā)展起來(lái)。民營(yíng)企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)，在新的環(huán)境中越來(lái)越顯示出其不適應(yīng)性，民 營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢(shì)的變化，及時(shí)做出調(diào)整。在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?。民營(yíng)企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的特征決定了其人力資源管理也具有 靈活自主性。因而可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè) 的高效和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一，可以節(jié)省委托代理成本?？疾旄母镩_(kāi)放后能夠生存下來(lái)的民 營(yíng)企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，雖然他們大多數(shù)實(shí)行家族管理，但在人力資源管理方面都有自己的一套 管理方法，這種模式在人力資源管理上的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)為：企業(yè)組織層次少，對(duì)人的管理更加直接。自1980年以來(lái)，非國(guó)有企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn) 值以年均30%左右的速度增長(zhǎng)，在工業(yè)增加值中的比重己經(jīng)達(dá)到了60%。在自主創(chuàng)新進(jìn)程中，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)能否應(yīng)對(duì)“三次”創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)，立足企業(yè)