【正文】 ,實現(xiàn)個人價值,使他們的興趣、價值取向和企業(yè)所需一致,讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展目標息息相關(guān),從而確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃有效實施。這樣既能避免因人才需求不足而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,又能確保所有的工作職責落實到每個員工,讓每個員工發(fā)揮應有的作用,從而避免人力資本的浪費。二、加強人力資源管理的對策(一)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,建立科學合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要進行職務(wù)分析,通過職務(wù)分析和企業(yè)的實際運營情況來確定企業(yè)具體的崗位需求。中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制在中小型私營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。在私營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報,更擔心培訓的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，私營企業(yè)在培訓開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓機制的不健全使私營營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。同時，機構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。我國中小型私營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略來支持上述戰(zhàn)略?？茖W制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。絕大多數(shù)中小私營企業(yè)具有盈利能力較弱、抵御市場風險能力較小、家族式管理等特點,這些特點都間接致使民營企業(yè)在人力資源管理方面存在各種各樣的問題。私營企業(yè)依靠其產(chǎn)權(quán)清晰、機制靈活等優(yōu)勢,在滿足人民需要、吸納大量人員就業(yè)、為國家提供大量稅金、推進科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面,發(fā)揮了非常重要的作用。本文試圖就其中幾個問題進行分析,并找出其相應對策。第三篇：我國私營企業(yè)人力資源存在的問題及對策我國私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。其中，信息服務(wù)是重中之重。如資產(chǎn)評估、咨詢服務(wù)、投資中介、技術(shù)市場等等。其次，完善民營企業(yè)的服務(wù)體系?，F(xiàn)在我國對民營企業(yè)的管理部門太多，科委、體改委、科協(xié)、工商聯(lián)、政協(xié)等都要管，往往導致政出多門，管理混亂。第四，在經(jīng)營范圍和市場準入上，要在一視同仁的基礎(chǔ)上，適當放寬對民營企業(yè)的政策要求，在給外企國民待遇前先給民企國民待遇才是上策。因同是納稅人，且國家己申明所有制沒有高低級之分，故原則上民營企業(yè)應享受公平競爭的人才政策。其一，進一步打破當前民營企業(yè)吸納大中專畢業(yè)生交納培養(yǎng)費的規(guī)定。此外，建議提高高新技術(shù)企業(yè)包括民營高科技企業(yè)人員免稅工資標準為3000—4OOO元/月，以利于與外企的人才競爭。具體可采取以下解決措施：建立中小企業(yè)基金或民營企業(yè)發(fā)展基金；組建多種形式的民營企業(yè)貸款擔保機構(gòu)；改善投資環(huán)境以進一步吸引外資，并進一步放開國際風險資本直接投資我國的民營高科技企業(yè)；發(fā)展風險投資促進民營企業(yè)的產(chǎn)業(yè)化。一方面，加速國有商業(yè)銀行經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，以效益為導向，設(shè)定統(tǒng)一的貸款發(fā)放標準，改變信貸政策對民營企業(yè)的不平等傾向；另一方面，應建立專門為中小企業(yè)、民營企業(yè)服務(wù)的金融機構(gòu)，允許地方性中小企業(yè)發(fā)展銀行尤其是民間銀行的成立和發(fā)展。第三，對有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的法律進行修訂，以加大對民營企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護力度?，F(xiàn)行我國對民營企業(yè)的法律管理是非常零散的，作為國民經(jīng)濟重要組成部分的民營企業(yè)，地位如此重要，而沒有一部專門的法律，似乎有些說不過去。此外，傳統(tǒng)式的指令式的上級對下級的管理，尊重色彩濃厚，內(nèi)部人員缺乏相互溝通的機制和動力，企業(yè)的信息很少能在應有的范圍內(nèi)得到傳播，上下級之間存在著嚴重的信息不對稱現(xiàn)象，這一來影響員工之間的感情，二來不利于員工之間開展有利于企業(yè)業(yè)績的工作，三來直接帶來了不人本、不科學的企業(yè)文化，形成惡性循環(huán)。由此帶來的是企業(yè)創(chuàng)新機制、優(yōu)秀人才引進與培養(yǎng)受到嚴重限制，民營企業(yè)難以在激烈的國內(nèi)外市場競爭中抓住發(fā)展機遇，搞活、搞大、搞強企業(yè)，錯失發(fā)展良機。在傳統(tǒng)的中國民營企業(yè)中，企業(yè)員工缺乏協(xié)同合作、優(yōu)勢互補的思想觀念，缺乏企業(yè)就是“我家”的思想，在實際工作中往往是各行其事，而棄企業(yè)的總體戰(zhàn)略于不顧，顧小家而棄大家。民營企業(yè)存在的問題，既有外部的不利環(huán)境造成的，更多的是來自企業(yè)自身在思想觀念和管理理念上的落后，這些問題己成為民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的障礙。有關(guān)政策環(huán)境、市場環(huán)境、服務(wù)環(huán)境等嚴重制約了民營企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展。盡管經(jīng)過幾次的政府機構(gòu)改革，我國也為民營企業(yè)出臺了一些政策，但對照民營企業(yè)發(fā)展的要求和WTO要求的平等競爭、高度開放的規(guī)則，我們還有問題亟待解決。在問題的背后，深究問題出現(xiàn)的原因。2當前民營企業(yè)存在問題的原因分析民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。而中小企業(yè)整體發(fā)展較好的蘇州市，總經(jīng)理受大專及以上教育的占48%。%，%，中?；蚋咧姓?1%，初中及以下占19%。據(jù)調(diào)查，江蘇省無錫市規(guī)模以下工業(yè)從業(yè)人員中，%，大專以下文化的人數(shù)占九成以上，其中，%，初中以下的達71%。 民營企業(yè)的人才素質(zhì)偏低人力資源是企業(yè)發(fā)展的惟一“活”資源，企業(yè)產(chǎn)品和管理的創(chuàng)新都需要合格的人才。而治理的根本在于制度，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，健全公司治理結(jié)構(gòu)是解決之道。但是，家族化的固有缺陷決定了這種管理模式很難支撐企業(yè)的進一步發(fā)展。無論在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、組織基礎(chǔ)、權(quán)力分配，還是在決策方式上，目前很多民營企業(yè)都帶有明顯的家族化痕跡。 民營企業(yè)存在嚴重的家族式經(jīng)營據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，我國大多數(shù)民營企業(yè)都居于“家族企業(yè)”。但是，由于資金主要用于基礎(chǔ)建設(shè)和外延性擴大生產(chǎn)規(guī)模，投資回收期長，同時受到行業(yè)利潤水平的限制，投資回報率下降，加上財務(wù)管理制度上的缺陷，經(jīng)常是高額應收賬款與高額負債同時存在，勢必造成較大的財務(wù)風險。企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略的選擇必須考慮經(jīng)濟周期波動情況、企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)的經(jīng)濟增長方式，并及時進行調(diào)整，以保持其旺盛的生命力。 民營企業(yè)缺乏合理的財務(wù)管理戰(zhàn)略財務(wù)戰(zhàn)略的選擇，決定著企業(yè)財務(wù)資源配置的取向和模式，影響著企業(yè)理財活動的行為與效率。過去促使成功的因素未必能保證企業(yè)繼續(xù)獲得成功。一旦企業(yè)的核心產(chǎn)品生命周期到了衰退期，企業(yè)就會面臨衰敗甚至導致關(guān)門破產(chǎn)的危險。其次，企業(yè)的核心產(chǎn)品不等于企業(yè)的核心競爭力。當前，我國許多民營企業(yè)家對于核心競爭力缺乏清晰的認識，要真正培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力就必須先澄清多個誤區(qū)。 民營企業(yè)沒有明確的核心競爭力競爭力其實就是企業(yè)在長期競爭過程中逐步積累形成的不同于競爭對手的能力，它可能是研發(fā)能力、制造能力、營銷能力，也可能是品牌能力等等任何一方面的能力。因為市場與競爭的發(fā)展己經(jīng)到了僅依靠個人的聰明或直覺而無法把握的程度，企業(yè)應當理性的從研究戰(zhàn)略開始。有些民營企業(yè)自認為擁有了發(fā)展的戰(zhàn)略，但是，實際情況不然。皮之不存，毛將焉附？沒有戰(zhàn)略便無從談管理，這是無數(shù)成功企業(yè)的經(jīng)驗之談。但問題是，許多民營企業(yè)的發(fā)展缺乏一個明確的戰(zhàn)略作支撐。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)管理體系的平臺。這些問題如果不能引起領(lǐng)導者的高度重視并及時解決，將會影響企業(yè)做大做強，甚至在市場形勢變化和經(jīng)營風險加大時，直接給企業(yè)帶來滅頂之災。忽視激勵，管理層與員工關(guān)系疏遠，少有感情溝通，缺乏團隊凝聚力。具體表現(xiàn)在：濃厚的家族式經(jīng)營色彩，個人獨斷專行，企業(yè)文化就是老板文化。在市場競爭中依靠文化來帶動生產(chǎn)力，從而提高競爭力是成功企業(yè)攻城戰(zhàn)略的制勝法定。 民營企業(yè)缺乏健康的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)管理的精髓和內(nèi)涵，也是樹立品牌優(yōu)勢的資本。%。據(jù)南通市企調(diào)隊對臬市91家規(guī)模以下工業(yè)隨機抽樣問卷調(diào)查顯示，企業(yè)融通的資金中僅有 %的企業(yè)來源于銀行，%企業(yè)靠自有資金積累。1我國民營企業(yè)的狀況及其問題從我國民營企業(yè)發(fā)展的歷史軌跡中，不難發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)在其發(fā)展過程中往往容易在下面一些問題上出現(xiàn)導向型錯誤，而這種錯誤正是制約民營企業(yè)健康、正常發(fā)展，有時甚至是導致企業(yè)衰亡、破產(chǎn)的罪魁。第二篇：我國民營企業(yè)存在的問題我國民營企業(yè)存在的問題、原因及對策分析引言改革開放二十年是我國的民營企業(yè)取得了蓬勃發(fā)展的二十年，也是一些民營企業(yè)經(jīng)歷興衰榮辱的二十年。按照行為科學理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。3．建立完善的激勵機制，把物質(zhì)刺激同精神關(guān)懷結(jié)合起來有效的激勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。具體來說，我國民營企業(yè)要實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化，要求人力資源管理者掌握人力資源管理的基本技能，還需掌握一些外圍知識，包括信息處理技術(shù)、勞動法律法規(guī)、人力資源市場動態(tài)等。人力資源管理需要很強的專業(yè)素質(zhì)和知識，稱職的人力資源管理者應該熱愛工作、具備專業(yè)知識、人際關(guān)系良好、善于與人溝通、知人善任。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進入了深入、務(wù)實、操作、開發(fā)的階段，主要職責已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向為企業(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標準化代替了經(jīng)驗管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。對他們的培訓，要求他們掌握招聘政策、必要的招聘技巧，避免招聘中的一些印象效應、對比效應的負面影響，最后，還要明確招聘選拔中的技術(shù)責任及決策責任。(3)對招聘人員進行培訓。民營企業(yè)應根據(jù)擬招聘崗位的要求、企業(yè)的實際情況及以前的招聘成功經(jīng)驗，選擇適用的測試方法。(2)完善企業(yè)招聘程序。確定人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)，通過工作分析，制定工作描述和工作說明書，確定對人力資