我國民營企業(yè)人力資源管理的問題及其對策分析-文庫吧資料
2025-02-16 01:17本頁面
【正文】 進(jìn)一步加強(qiáng)民營企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作。 加強(qiáng)民營企業(yè)人才開發(fā)工作的指導(dǎo)和服務(wù)。 加強(qiáng)民營企業(yè)人才開發(fā)的宏 觀指導(dǎo) 統(tǒng)籌規(guī)劃人才開發(fā)工作。 進(jìn)一步加大對民營企業(yè)人才開發(fā)的投人力度，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對民營企業(yè)承擔(dān)的人才項(xiàng)目可給予適當(dāng)資助。 政府要針對民營企業(yè)人才流動頻繁、保障措施不健全、爭議案件相對集中的特點(diǎn)，及時受理有關(guān)爭議案 件，依法處理人事爭議糾紛，切實(shí)維護(hù)民營企業(yè)和人才雙方的合法權(quán)益 。要以政府審批制度改革為重點(diǎn)，進(jìn)一步簡化辦事程序和辦理環(huán)節(jié)，從服務(wù)出發(fā)，取消針對民營企業(yè)的不合理的人才收費(fèi)項(xiàng)目，清理和修訂現(xiàn)行不利于非公有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政 府政策法規(guī) 。 下面，我們就從政府、企業(yè)、人才自身三個方面來闡述： 政府 應(yīng)調(diào)整人才工作思路，統(tǒng)籌管理民營企業(yè)的人才 工作 優(yōu)化民營企業(yè)人才開發(fā)的服務(wù)環(huán)境 政府有關(guān)部門要進(jìn)一步優(yōu)化政務(wù)環(huán)境 。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接 經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心 3 發(fā)展和完善我國民營企業(yè)人力資源管理的策略 相比于 國有 大企業(yè)而言，民營企業(yè)確實(shí)有著很大的缺陷和不足，但任何事物都具有兩面性，民營企業(yè)亦有著自身的優(yōu)勢， 民營企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小 組織層次少，對市場的反應(yīng)靈敏，機(jī)制靈活 ， 花旗銀行和美洲銀行的效益不敵地區(qū)性小銀行就是很好的例證；而且民 營企業(yè) 實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一，能夠減少內(nèi)部控制成本而保持企業(yè)的高效和競爭力 ；此外，民營企業(yè)處于企業(yè)的成長期，有極大的發(fā)展空間，能給人才提供 更多發(fā)揮自身能力的機(jī)會。 民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過 “ 控制 ” 和 “ 服從 ” 來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。 民營企業(yè)的培訓(xùn) 機(jī)制不健全 許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多民營企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員配置進(jìn)行投資 。 但 大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào) 組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制 ， 許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素， 單純依靠 加 薪的方法而沒有考慮員工精神等高層次需要，不重視人際關(guān)系的培養(yǎng)， 單一的激勵手段不能提高員工的工作激情 ， 員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。 3 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位， 缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)， 對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員， 已設(shè)置人力資源 部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。 [1] 民營企業(yè)家的管理權(quán)力缺乏制約 民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦 ，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。蠢材不能用，因?yàn)闀`事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠Z你的江山；奴才最好，又聽話又好用。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。 2 我國民營企業(yè)人人力資源管理的現(xiàn)狀 及原因分析 民營企業(yè) 人力資源管理者 的自身問題 民營企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊 在我國 除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行 業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。工人，特別是農(nóng)民工常常超時工作，工資卻不能按時發(fā)放，住宿、醫(yī)療、工作條件都很差，沒有保險和養(yǎng)老金，經(jīng)常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。競爭舞臺改變，競爭對手變強(qiáng)，游戲規(guī)則變化 ?? 中國中小民營企業(yè)正面臨著殘酷的人才競爭。在企業(yè)全球化， 人才本土化趨勢的影響下， 國外企業(yè)爭奪人才的戰(zhàn)爭給中國中小民營企業(yè)敲響警鐘：
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