【正文】 的價(jià)值觀。它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵(lì)。最后，還必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制。其次，必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。這些關(guān)于降低流失率的制度的制訂同樣仍是一個(gè)企業(yè)資源分配的計(jì)劃，它的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該在人力 資源戰(zhàn)略中得以細(xì)化。 培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，無(wú)論是員工還是管理層，它的定位應(yīng)著眼于發(fā)展，應(yīng)該視作企業(yè)的一個(gè)長(zhǎng)期投資的過(guò)程，同時(shí)是戰(zhàn)略計(jì)劃的重要組成部分。 。當(dāng)然很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是企業(yè)選擇怎樣的績(jī)效評(píng)估體系，因?yàn)樗粌H僅是關(guān)乎員工利益，而將影響企業(yè)的資源分配。制定人力資源管理戰(zhàn)略可以從五方面來(lái)進(jìn)行考慮。一個(gè)良好的人力資源管理戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式， 轉(zhuǎn)變 ” 任人為親 ” 的想法，懂得放手， 讓那 4 些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏 。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。 (一 )合理分權(quán)， 提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì) 1． 應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)。因此，加快建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)家隊(duì)伍，必須通過(guò)政府，社會(huì)，企業(yè)的共同努力。但是，我國(guó)缺乏一個(gè)培養(yǎng)和形成現(xiàn)代企業(yè)家社會(huì)階層的機(jī)制。其次，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都沒(méi)有一個(gè)完整的發(fā)展規(guī)劃，也就不存在人力資源管理方面的而需求，隨著老板的感覺(jué)走，往往企業(yè)會(huì)因此遇到很多問(wèn)題。 (三 ) 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模與層次對(duì)人力資源管理的影響 目前，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)數(shù)量雖然眾多，但規(guī)模普遍較小，結(jié)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單，往往集多個(gè)工作于一身，沒(méi)有明確的分工。 (二 ) 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理人員的素質(zhì)對(duì)人力資源管理的影響 大多的民營(yíng)企業(yè)都屬于私人投資，管理者既是所有權(quán)擁有者，也是經(jīng)營(yíng)管理者，其行事做決策全憑感覺(jué)，接受正規(guī)人力資源管理知識(shí)的人在少數(shù)，對(duì)人力資源管理的重要性也模糊不清。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán) 不明導(dǎo)致 “ 內(nèi)部人 ” 控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān) .但是 隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。即便是在已經(jīng)發(fā)展得相對(duì)比較成熟的民營(yíng)企業(yè)，真正愿意在人力資源方面投入相當(dāng)資源的，可以說(shuō)是鳳毛麟角 。而發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)即便是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對(duì)人才的吸引力上，自然是遜色不少。一方面，公司在內(nèi)部資源上（如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等）真的可以用一個(gè)詞來(lái)形容 :捉襟見(jiàn)肘，這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識(shí)、高能力的人才來(lái)整合和創(chuàng)造；另一方面，正因?yàn)檫@些資源的匱乏，使得民營(yíng)企業(yè)無(wú)法在 “ 三高 ” 人才招聘上取得大的突破。他們沒(méi)有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘 密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。 （ 六 ）民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò) “ 控制 ” 和“ 服從 ” 來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。 在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì) 對(duì) 企業(yè) “ 一心一意，白頭到老 ” 了。 此外，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。 為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作用。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)間倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。 （ 四 ） 在人才開發(fā)利用上，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養(yǎng) 民營(yíng)企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。目前不少企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事 工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大， 民營(yíng) 企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待 ，現(xiàn)用現(xiàn)招 .相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的 人力資源戰(zhàn)略以支持。民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前 民營(yíng) 企業(yè)人力資源管理的一大難題。這導(dǎo)致了許多 企業(yè)人才匱乏、用人不公、企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有好環(huán)境，最終喪失企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和人心。一方面，他看到人才的重要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則