【正文】 歷職稱的高低、工齡的長短對工資具有決定性的影響。使崗位工資占工資收入的50%—70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。企業(yè)應(yīng)建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。不論采用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，都要逐步做到隨行就市，同市場工資銜接，使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。同時(shí)它應(yīng)該時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行當(dāng)中。薪酬一直是民營企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾著企業(yè)老板、經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和廣大員工。而員工由于沒有實(shí)行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對公平性則難以實(shí)現(xiàn)，薪酬對員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系。員工素質(zhì)問題。導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成長緩慢，整體績效不高。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。該公司領(lǐng)導(dǎo)缺乏戰(zhàn)略性人力資源觀，沒有將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展，人力資源管理還未起到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。但同時(shí)民營企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。如該公司基本沒有什么文化宣傳、思想教育類活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)層也沒有給自己的企業(yè)做過企業(yè)文化的定位。設(shè)立專業(yè)的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。民營企業(yè)應(yīng)考慮自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段，而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神?？傊?，建立健全民營企業(yè)的人力資源管理，是企業(yè)管理長期而重要的工作。靳娟：《人力資源管理概論》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。在吸引人才方面，企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。（2）、運(yùn)用職位。增強(qiáng)企業(yè)吸引力，創(chuàng)造吸引人才的各種條件。（1）、確定企業(yè)崗位配置人員的數(shù)量及制定明確的職位說明書人員配置前要預(yù)測準(zhǔn)備的應(yīng)盡量按照低成本高效率的原則來進(jìn)行人力資源配置，制定職位說明書，進(jìn)行任務(wù)分析，編寫任務(wù)的詳細(xì)介紹，通過觀察工作、調(diào)查、面談等方法來完成，也可以是職責(zé)范圍專家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，重點(diǎn)放在區(qū)分高效率工作人員及低效率工作人員的一些特點(diǎn)；對于新業(yè)務(wù)不明確的也要盡力確定職責(zé)范圍劃分界限，才能更好地開展工作確保目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。民營企業(yè)的應(yīng)明確人力資源管理的目標(biāo)，可分為長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。缺乏良好的企業(yè)文化。行業(yè)分布廣、但人才地域性局限大。該公司現(xiàn)有員工1800多人，其中高級經(jīng)濟(jì)師1名，工程師3名，各種技術(shù)人員300余人。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)、人力資源管理、問題和對策民營企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約，其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。缺乏有效輔導(dǎo)。人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選擇人才的獨(dú)斷使得人才成為中校企業(yè)發(fā)展的障礙。結(jié)構(gòu)化薪酬缺乏統(tǒng)一薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵(lì)作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項(xiàng)成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。隨著中國特色社會主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，我們要通過改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵(lì)人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。建立薪酬分配能升能降的機(jī)制。企業(yè)確定不同性質(zhì)勞動(dòng)，如簡單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時(shí)，不僅要進(jìn)行勞動(dòng)四要素的評價(jià)，還要進(jìn)行勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)查比較和各類人員供求關(guān)系情況分析，把勞動(dòng)評價(jià)和勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制結(jié)合起來。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。在職位分析、崗位測評的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度。薪酬分配缺乏系統(tǒng)性國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個(gè)人激勵(lì)性上。這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價(jià)值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。首先，所謂工作報(bào)酬（雇員報(bào)酬）是指雇員因雇傭關(guān)系而獲得的各種形式所謂支付。其實(shí)許多中小企業(yè)的主管人員知道薪酬制度設(shè)計(jì)的不合理，但是不愿意進(jìn)行溝通，擔(dān)心進(jìn)行薪酬溝通會在員工之間產(chǎn)生混亂和爭執(zhí)，增加員工的猜疑，造成員工的不滿和抱怨。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。其次，必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。他說“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切”。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。有的即使有目標(biāo)也僅限一每年賺多少錢。激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應(yīng)對這些競爭，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識。對策：一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。該公司認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性。對企業(yè)中的骨干員工充分授權(quán)，委以重任，使之得到認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性。（三）建立公平合理的選拔機(jī)制民營企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內(nèi)心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評估“嫡系部隊(duì)”的價(jià)值和對企業(yè)的負(fù)面影響，如何把“嫡系部隊(duì)”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊(duì)”當(dāng)作“擺設(shè)”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的絆腳石。（二）采取有力措施應(yīng)對人才流失的現(xiàn)象當(dāng)今社會人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級管理人員和掌握先進(jìn)技術(shù)的骨干技術(shù)人員，他們的流失對企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。這樣給民營企業(yè)造成的后果是，不但無法形成良好的招人、管人、服人、用人機(jī)制，而且還進(jìn)一步嚴(yán)重影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以及企業(yè)文化的形成。一、民營企業(yè)人力資源管理概述隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)在近年來持續(xù)增長，民營企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一部分，為國民經(jīng)濟(jì)的增長作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)在宏觀調(diào)控下也帶動(dòng)了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)改革制度實(shí)施以來，民營企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營，這無疑是促進(jìn)了私營企業(yè)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)主體中的重要地位，民營企業(yè)的發(fā)展在未來經(jīng)濟(jì)中勢必會邁出更新步伐。第一篇：民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要：本文通過對民營企業(yè)人力資源管理的開發(fā)不足，說明現(xiàn)代民營企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中起著核心的作用。因此，如何提高民營企業(yè)人力資源的管理水平，是當(dāng)前民營企業(yè)發(fā)展亟須解決的重大問題。毋庸避諱，大多數(shù)的民營企業(yè)人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒有動(dòng)力，缺乏成就感和成長的機(jī)會。（三）民營企業(yè)人才晉升任人唯親民營企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。在有些民營企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。只有從社會中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)才能更好的經(jīng)營企業(yè)。有效的控制人才的流失。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。積極開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔。市場競爭從表面看來是經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，而實(shí)質(zhì)上卻是高質(zhì)量人才資源和知識技術(shù)的競爭。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會保險(xiǎn)等管理也不健全。通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，