【正文】 邢以群：《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，1996。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上、庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營原有的產(chǎn)業(yè)。其次，民營企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。（3）、建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)和明確而合理的選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)招聘工作要確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評價方法、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知應(yīng)品結(jié)果、對招聘工作本身的評估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個步驟上下功夫。必須保證人力資源管理部門所制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，使企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略有充足的人才儲備作保障。首先，必須認(rèn)識到在當(dāng)今時代，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才，民營企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。在民營企業(yè)中，對主要領(lǐng)導(dǎo)人的個體力量依賴性非常強(qiáng)，決定著企業(yè)生存與發(fā)展。該公司人力資源管理還處于行政性人事管理階段，沒有健全的人力資源管理部門，人事管理職能仍只是傳統(tǒng)的人事管理上，如處理檔案、人事關(guān)系、辦理社會保險等事務(wù)性工作。公司地處江陰市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)西區(qū)沿江地段，在沿江占地1000余畝，擁有固定資產(chǎn)15億元，總建筑面積達(dá)13萬平方米。缺少分工。、缺乏穩(wěn)定性。領(lǐng)導(dǎo)人意識落后，傳統(tǒng)的私營業(yè)主的頭腦讓他們沒有辦法展開各項(xiàng)先進(jìn)的管理工作。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業(yè)生死與共了。優(yōu)秀的薪酬制度一定會根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調(diào)整和個人績效的提高及時予以調(diào)整。在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。引進(jìn)勞動力價格機(jī)制，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開工資差距。第一，必須建立工作評價制度。薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜國有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目，各個項(xiàng)目之間又缺少內(nèi)在關(guān)系，薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來很大麻煩。獎金的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，大量國企經(jīng)營者流向外資、合資、民營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個子系統(tǒng)。他們素質(zhì)低，能力差。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。做好以上幾點(diǎn)，并在其基礎(chǔ)上不斷加以改正完善，才能解決好我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題。要建立多維綸的激勵體系，調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。這就要求每個企業(yè)、每位老板首先要做到人力資源管理理念的九大轉(zhuǎn)變，即把以物為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變；由業(yè)務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變；由管理性管理向服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變；由個別人才開發(fā)向整體性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視顯能開發(fā)利用向重視潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由黃金時段開發(fā)向終身開發(fā)轉(zhuǎn)變；由近距離開發(fā)向遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變；由非創(chuàng)造效益的人事部門向創(chuàng)造效益的人力資源管理部門轉(zhuǎn)變。必須認(rèn)識到，在當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭其裨是人才競爭。這樣的企業(yè)又怎會有人力資源管理呢？不遵守法律法規(guī)，薪資較低、缺少保障，勞資糾紛多，人員流失率高，不和諧的勞動關(guān)系。所以這些企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。很多民企的老板則認(rèn)為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干。在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強(qiáng)大和持久的競爭力。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動法規(guī)政策意識一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)。而大多數(shù)2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。四、忽視激勵目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機(jī)制。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。企業(yè)文化起著凝聚人心的作用；一個具有良好企業(yè)文化的組織，在與外界的交往中帶有明顯企業(yè)特色，并對外界產(chǎn)生輻射作用。在精神激勵方面，我們應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本，給予知識型員工充分的尊重和參與感。（四）建立有效的激勵機(jī)制薪酬作為滿足企業(yè)員工生活需求的保障條件，對絕大多數(shù)企業(yè)員工來說，仍是個硬道理。企業(yè)管理人員也必須不斷提高自身的修養(yǎng)，這樣不僅可以增強(qiáng)企業(yè)在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應(yīng)的作用。三、加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理的措施與建議（一）更新落后的人力資源管理觀念民營企業(yè)家在經(jīng)營過程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業(yè)經(jīng)營中不可缺少的精神文化，它體現(xiàn)了一個企業(yè)家的經(jīng)營管理的風(fēng)格和信念，也是對一個企業(yè)的生存和發(fā)展起到了直接性作用和影響。民營企業(yè)任人唯親的情況較為嚴(yán)重。這種觀念導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，特別是專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人員，導(dǎo)致了企業(yè)未能建立有效的人才儲備，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。就整體而言，民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理的粗放狀況并沒得到根本性改變。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，民營企業(yè)必須面對來自國際市場競爭的壓力。最后本文對目前人力資源管理存在的問題和應(yīng)采取的對策進(jìn)行了探討?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用和開發(fā)是從科學(xué)的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開發(fā)到最佳化以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化是人力資源管理的根本目的。更突出的表現(xiàn)在民營企業(yè)管理的家族化和獨(dú)裁化，這種民企管理者頭腦中的小農(nóng)意識，是影響民營企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。一部分民營企業(yè)家對企業(yè)進(jìn)行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會有出頭之日，永遠(yuǎn)在底層出苦力。05年企業(yè)開始大擴(kuò)張，同時，管理上進(jìn)行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實(shí)惠，相關(guān)的福利獎勵制度“名存實(shí)亡”，員工對企業(yè)非常不滿。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個重要的問題，必須得到企業(yè)的絕對重視，為了避免人才流失對企業(yè)帶來不應(yīng)該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對應(yīng)人才流失方案具有非常實(shí)際的現(xiàn)實(shí)意義。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規(guī)范。在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目上，我們可以按照企業(yè)員工的個人特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，各取所需。企業(yè)文化建設(shè)一定要適應(yīng)時代、適應(yīng)政策環(huán)境的變化。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。四是公司對引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題對人力資源管理不夠重視。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。誠信不夠，經(jīng)營作風(fēng)不踏實(shí)，缺乏企業(yè)道德和社會公德、缺乏社會責(zé)任。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。企業(yè)最根本的財(cái)富是人，而不是有多少資產(chǎn)。最后，還必須建立完善的激勵機(jī)制。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。結(jié)果怎樣？你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，從而導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重。忽視了從個體層面思考薪酬留人。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實(shí)力相對薄弱、抵抗風(fēng)險能力差等原因，對員工的福利投入較少。隨著國有企業(yè)改革的逐步深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，目前國有企業(yè)薪酬制度的弊端日益顯現(xiàn)：勞動者的勞動報酬與勞動量相脫節(jié)；人才的合理流動帶來了關(guān)鍵崗位人才流失和勞動者就業(yè)缺乏穩(wěn)定性的弊端；告別了傳統(tǒng)的“平均主義”又走上了現(xiàn)代企業(yè)制度下的“平均主義”；目前，國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀和存在的主要問題如下：薪酬制度不具有競爭性國有企業(yè)薪酬水平普遍偏低，經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際通行標(biāo)準(zhǔn)，員工們的薪酬差距較小，激勵和約束作用很差，薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式。如某供水總公司在實(shí)施崗位工資的薪酬設(shè)計(jì)中，由于沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，薪酬設(shè)計(jì)沒有體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)和技術(shù)特征，使其陷入了困境。在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)