中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題分析(存儲(chǔ)版)
【正文】 極其嚴(yán)重的，會(huì)超出所有人的想象?？记诨疽源蚩橹?，其它的制度幾乎沒有，僅此一項(xiàng)來對(duì)員工進(jìn)行考核，這種方式是極其不合理的。（四）新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對(duì)性 現(xiàn)在，基本上所有的企業(yè)都會(huì)有新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)會(huì)講自己企業(yè)的發(fā)展歷史，在這段歷史中有本企業(yè)的哪些企業(yè)文化是隨著時(shí)間的推移、見證留了下來，這些留下來的精髓都代表了企業(yè)的哪些精神。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好與壞和企業(yè)的員工是有直接關(guān)系，企業(yè)的生存在很大程度上是依賴于員工。其中有一些企業(yè)有部分的短期目標(biāo)，可能每個(gè)階段或者時(shí)間段的目標(biāo)不同，但是至少他們還有，只是缺乏一個(gè)系統(tǒng)的完善的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相互間的配合。故此，長(zhǎng)久以來，國(guó)內(nèi)外的一些專門研究、探討人力資源的專家及學(xué)者，想盡各種辦法來關(guān)注企業(yè)人力資源管理，看它如何能使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化，增加對(duì)社會(huì)財(cái)富的貢獻(xiàn)率，從而使企業(yè)良性的發(fā)展下去。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或在網(wǎng)上發(fā)表的論文。文章從目前中小民營(yíng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對(duì)人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對(duì)性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，剖析了企業(yè)在人力資源管理中的存在；人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯、缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì)、人力資源管理制度不被企業(yè)重視、企業(yè)人員流動(dòng)性高、員工歸屬感差、忠誠(chéng)度較低、激勵(lì)手段單一等瓶頸。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問題在大部分中小型民營(yíng)企業(yè)中顯現(xiàn)。他們深受中國(guó)傳統(tǒng)思想耳濡目染，這導(dǎo)致他們的管理思想受到了很多傳統(tǒng)思想的影響，不同學(xué)派對(duì)待人及管理人的方式方法不同，不同企業(yè)的管理方式等也是不同。原因是很多中小民營(yíng)企業(yè)的管理者就是它的所有者，管理者不能給予外來人員足夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來人員欺騙，導(dǎo)致自己的企業(yè)走下坡路。其實(shí)，重點(diǎn)來說，以上的培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的工作內(nèi)容是毫無關(guān)系的，新員工需要的是實(shí)際的工作內(nèi)容的培訓(xùn)，而不是思想層面的教育。企業(yè)的考核制度是可以隨機(jī)應(yīng)變的，不同崗位的考核制度應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)來決定。大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)不會(huì)去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會(huì)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒有什么實(shí)際的作用，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略時(shí)，總是會(huì)與人力資源管理產(chǎn)生許多的矛盾。企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，是在浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力，增加了企業(yè)的成本，對(duì)于人力資源的管理是不認(rèn)可的。他們現(xiàn)在需要的是安全的需要，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候就要想辦法如何激勵(lì)員工，員工才會(huì)做的更好。第二點(diǎn)，是給這些專業(yè)的管理者一部分公司股權(quán)，使企業(yè)所有者和管理者的利益共同，彼此他們形成統(tǒng)一的利益共同體，共同促進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展。當(dāng)有員工離職時(shí)，企業(yè)里沒有合適這個(gè)崗位的人才來勝任這份工作，這時(shí)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)顯得尤為重要。以人為本是當(dāng)代社會(huì)的準(zhǔn)則，尤其是人力資源管理方面，主要就是對(duì)人的管理，因此，企業(yè)更要注重人的價(jià)值。（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化管理在最終的時(shí)候就是讓員工認(rèn)同你的企業(yè)文化，企業(yè)文化是人力資源管理不可或缺的一部分，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同就是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，員工認(rèn)同企業(yè)文化的時(shí)候就已經(jīng)對(duì)企業(yè)有了深深地認(rèn)同感，因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。能得到任老師悉心的教誨與幫助,是我多么大的榮幸！我極其的崇拜任老師，不僅是因?yàn)樗母冻?，更是被她淵博的學(xué)識(shí)、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)所傾倒，在此對(duì)她表示真誠(chéng)地感謝！在論文的寫作過程中,也得到了其他人的幫助，比如馬老師，還有我的同學(xué)司雅婷等。致 謝在此論文完成之際,我要特別感謝我的指導(dǎo)老師任燕老師的悉心指導(dǎo)。馬斯洛的需求層次理論,將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。科學(xué)的績(jī)效改進(jìn)是需要員工與管理者共同商量制定的，員工先給自己制定一個(gè)能力所及范圍內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，接著管理者依據(jù)此計(jì)劃再制定最終的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?，F(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)階段比較科學(xué)的企業(yè)管理方法，企業(yè)應(yīng)該吸收新的外來事物，不僅僅是在理念方面，更重要的是在實(shí)際的企業(yè)管理中體現(xiàn)。但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模到達(dá)一定的程度時(shí)，這些家族式管理模式的弊端就顯露出來，會(huì)使企業(yè)的發(fā)展停滯不前。（五）激勵(lì)手段單一，難以留住核心人才中小民營(yíng)企業(yè)的主要激勵(lì)手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能滿足所有人的需求，不是所有員工都那么在乎薪酬。中小型民營(yíng)企業(yè)本身自己的規(guī)模就不大，資金的流動(dòng)速度快，容易受市場(chǎng)的調(diào)控等，企業(yè)的管理者一心注重經(jīng)濟(jì)效益，只要經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到目標(biāo)，其它的管理者都沒那么上心。制度的不完善也會(huì)導(dǎo)致很多問題的發(fā)生，比如勞動(dòng)爭(zhēng)議等。（五）企業(yè)考核制度不合理 一般情況下，中小民營(yíng)企業(yè)的考核制度是非常單一的。因此，對(duì)員工的選拔也是非常重要的。（三）企業(yè)對(duì)人力資源的選拔不重視 現(xiàn)代企業(yè)最重要的就是人才。他們只知道自己要管理一些在他們公司上班的人，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造
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