【正文】 付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。每年他都會親自從高校中挑選人才，進到企業(yè)先做理論培訓，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經(jīng)理來訓練他們。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。 人力資源規(guī)范化管理——3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面?？己私Y(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。為了適合目前中小企業(yè) 的 現(xiàn) 實 特 點 ， 降 低 管 理 成 本 ， 只 要 抓 住 人 力 資 源 管 理 的 關 鍵 ， 在 崗 位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱“3P模式” ）。此方案的設計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關政策；②根據(jù)各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)X，在這個基數(shù)的基礎上乘以一個系數(shù)W(WI)確認為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。 民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。結(jié)束語現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。致謝詞經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。謹以此文獻參考文獻[1] 趙彥峰. 管人細節(jié)全書[M]. [2]企業(yè)管理出版社，2005 . [3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心. 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2002 . [4] 彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復旦大學出版社，2003 . [5] 劉善仕. 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究[M]. 華南理工大學出版社，2007. [6] Peter F等其他各位學科的老師致以誠摯的謝意。本文以A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營企業(yè)應當有意識的建設企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關鍵的核心競爭力。經(jīng)過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金是34萬元。雖然年薪制在企業(yè)的應用已較為廣泛，但在實際應用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)?？己私Y(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 人力資源規(guī)范化管理——3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。在實踐過程中并不存在標準答案。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。 對職位沒有進行詳細的工作分析對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。 企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。按 A 公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運作及管理等各項指標均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達到行業(yè)前列。例如公司在 2006 年年底總結(jié)的時候發(fā)現(xiàn)，公司的應收款已經(jīng)嚴重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應收款帳齡比較長，由業(yè)務員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當時的情況提出要增加一個專門負責應收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得 2007 年的年底應收款報告同比減少了不少應收款。 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室A 公司現(xiàn)有員工 60 多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。公司人力資源管理上的種種弊端在這個時候是最體現(xiàn)的時候，大多數(shù)的業(yè)務員辭職，車間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴重人員緊缺狀態(tài)。2001——2003 年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時期，公司大部分業(yè)務還是替別的壓濾機生產(chǎn)廠家加工機架，以及其他一些簡單的機械，自己的業(yè)務很少，2003 年的年產(chǎn)值只有 200 萬。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進行了很大的調(diào)整。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。企業(yè)① [J]. 企業(yè)技術開發(fā)，2004，15(3)：3134 ② 《浙江民營企業(yè)家研究》[J]. 嘉興學院學報，2001，7(5)：2527③ [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè)，2002，23(6)：5659④ [J]. 湖南商學院學報，2005，17(4)：35－39⑤ 華大萬. 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌[J]. 企業(yè)文明，2001，19(7)：6770的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。2 正文 民營企業(yè)人力資源管理相關概念所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。16致謝詞11 實施現(xiàn)代人力資源管理方案10 形成有效的人才梯隊 8 民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 3 人力資源管理的一般作用 4 2 正文 關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議2目錄目 錄1 引言人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。5 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史11 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 12 人力資源規(guī)范化管理——3P模式14 建立富有凝聚力的企業(yè)文化17 參考文獻18 1 引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系?！? 民營企業(yè)家研究》課題組（2001）認為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。包括個體、