【正文】 需要的員工，企業(yè)要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。個體經(jīng)濟屬于非公有制經(jīng)濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè)②。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。10 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 7 機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，認為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構(gòu)定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。 1 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 3 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索。人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。公司有兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。但隨著知識經(jīng)濟的到來，A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。A 公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好的發(fā)展，但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來面對激烈競爭的時候，卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長起來的子女們根本無力帶領(lǐng)企業(yè)進行良性發(fā)展，以致于很多企業(yè)面臨困境。在雅士利集團擔任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊的培養(yǎng)建設(shè)，“如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運作，那才是我，一個營銷負責人的成功。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為：根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。 對管理人員實行年薪制我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負責人實施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎勵。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。其次，精英的流動率都偏高。在此向老師，及幫助過我的朋友，同事。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。再次，在企業(yè)中進行團隊建設(shè)。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。（3）使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 形成有效的人才梯隊任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵作用。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在 2007 年年底的時候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。17 參考文獻12 人力資源規(guī)范化管理——3P模式5 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議2目錄目 錄1 引言4 2 正文 8 民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制10 形成有效的人才梯隊11 實施現(xiàn)代人力資源管理方案即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。公司人力資源管理上的種種弊端在這個時候是最體現(xiàn)的時候，大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職，車間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴重人員緊缺狀態(tài)。例如公司在 2006 年年底總結(jié)的時候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當時的情況提出要增加一個專門負責應(yīng)收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得 2007 年的年底應(yīng)收款報告同比減少了不少應(yīng)收款。 企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具?？己私Y(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。經(jīng)過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金是34萬元。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。本文以A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。謹以此文獻參考文獻[1] 趙彥峰. 管人細節(jié)全書[M]. [2]企業(yè)管理出版社，2005 . [3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心. 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2002 . [4] 彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復旦大學出版社，2003 . [5] 劉善仕. 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究[M]. 華南理工大學出版社，2007. [6] Peter F